WIXLIB

DAFTAR GAMBARGambar 2.1Gambar 3.1Gambar 4.1Gambar 4.2Gambar 4.3Gambar 4.4Gambar 4.5Gambar 4.6Gambar 4.7HalamanKerangka Pemikiran Teoritis . 39Path Analysis Kepemimpinan Transformasional Ke KinerjaMelalui Budaya Organisasi . . 55Lambang Kota Pekalongan . 59Struktur Organisasi Sekda Pemkot Pekalongan . 64Grafik Kurva Histogram Kepemimpinan Transformasionalterhadap Budaya Organisasi 81Grafik Kurva Histogram Kepemimpinan Transformasionaldan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai . 82Grafik Normal P-Plot Kepemimpinan Transformasionalterhadap Budaya Organisasi . 83Grafik Normal P-Plot Kepemimpinan Transformasional danBudaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai . . 84Analisis Intervening Kepemimpinan Transformasionalterhadap Kinerja Melalui Budaya Organisasi . 93xiii

DAFTAR LAMPIRANLAMPIRAN 1:LAMPIRAN 2:LAMPIRAN 3:LAMPIRAN 4:LAMPIRAN 5:LAMPIRAN 6:LAMPIRAN 7:LAMPIRAN 8:HalamanKuesioner Kepemimpinan Transformasional danBudaya Organisasi . 103Kuesioner Kinerja Pegawai . 112Hasil Kuesioner . 117Hasil Validitas dan Reliabilitas .125Hasil Uji Normalitas dan Heterokedastisitas 131Hasil Regresi . 134Surat Izin Penelitian 139Surat Rekomendasi Research/Survey dari BAPPEDAKota Pekalongan 142xiv

1BAB IPENDAHULUAN1.1 Latar Belakang MasalahPengelolaan negara tidak lepas dari peran birokrasi sebagai penggerakutama berjalannya roda pemerintahan. Peran birokrasi selain melakukanpengelolaan pelayanan, juga bertugas menerjemahkan berbagai keputusanpolitik ke dalam berbagai kebijakan publik dan berfungsi melakukanpengelolaan atas pelaksanaan berbagai kebijakan tersebut secara operasionalmelalui berbagai program dan kegiatan yang sesuai dengan kemampuanpemerintah dan kebutuhan masyarakat.Dalam pandangan masyarakat Indonesia pada umumnya, birokrasiyang ada selama ini belum mampu memenuhi harapan sebagian besarmasyarakat. Birokrasi tidak berjalan secara efisien, lambat dan tidak efektif.Bicara mengenai penyelenggaraan birokrasi sektor publik di Indonesia tidakterlepas dari banyaknya pandangan miris masyarakat akan pelayanan yangditerimanya. Buruknya pelayanan birokrasi di Indonesia sudah seringkalidirasakan masyarakat sendiri ketika datang ke sektor-sektor publik milikpemerintah. Banyak hal menyimpang yang dirasakan mulai dari pelayananyang kurang sepenuh hati, terkesan berbelit-belit, lamban, dan sebagainya.Gambaran ini dikarenakan pegawai terjebak dalam kekuasan birokrasi,tidak memiliki inisiatif, menunggu perintah dari atasan, kreativitasnya hilang,

2kurang energi, kurang produktif, dan akhirnya kurang layanan padamasyarakat.Dewasa ini, setiap Negara berlomba-lomba untuk meningkatkankualitas, efesiensi dan ketanggapan pelayanan publik. Indonesia punseharusnya sudah harus mulai melakukan pembenahan diri di sektor publik inijika tidak ingin tertinggal dengan Negara-negara lain. Pembenahan akanpelayanan publik dapat dimulai dari pemerintah pusat kemudian diikuti olehpemerintah daerah kabupaten dan kota.Ini dimulai dengan civil service reform. Civil service reformdilaksanakan secara berkesinambungan dan jangka panjang dan lebihmenekankan pada perubahan mindset dari mindset biroktratik menuju rukturalatausolusiteknokratik. Usaha membangun sektor publik yang efektif tidak mungkin akanberhasil jika tidak mampu keluar dari belenggu seterotipe rnyasudahdidengungkan sejak lama di Amerika Serikat, mulai tahun 70-an yang sangatfenomenal dengan gerakan reduksi red tape (istilah untuk peraturan yangberlebihan). Gerakan terus berlanjut, pada tahun 80-an meluas ke ofitsector,dandicangkokkannya teknik-teknik yang diajarkan di sekolah bisnis ke dalamsektor publik yang kemudian dikenal sebagai New Public Management. Padatahun 90-an kemudian muncul wacana tentang Pemerintah Wirausaha(reinventing government) oleh Osborne dan Ted Gaebler.

3Pandangan wirausaha sekarang tampaknya lebih maju dan memasukisektor pemerintahan. Pemerintah mulai menginginkan pengelolaan asetNegara secara wirausaha. Para pejabat dengan segala aparatnya harusbertindak sebagai wirausaha, memperhatikan aspek-aspek ekonomis, untungrugi dalam menjalankan dan mengelola aset Negara. Jadi istilah wirausahainipun berlaku pula di dalam jajaran pemerintahan.Menurut Alma (2009), Pemerintah dengan seluruh jajarannya harusmerubah orientasinya terhadap masyarakat. Pemerintah harus mengarahkanketimbang mengayuh, harus menyuntikkan persaingan ke dalam pemberianlayanan. Pemerintah harus membiayai hasil bukan masukan, harus berorientasipelanggan bukan birokrasi. Pemerintah harus menghasilkan ketimbangmembelanjakan melulu. Pemerintah harus mencegah daripada mengobati.Pemerintah harus berorientasi pasar dan mendongkrak perubahan melaluipasar. Rakyat harus memperoleh kepuasan dari segala sektor pelayananpemerintah. Jika rakyat puas maka rakyat tidak segan membayar pajak,retribusi, kontribusi, dan sebagainya untuk kepentingan pemerintahannya.Robert Behn (dalam Muhammad 2008) mengidentifikasikan ada tigapertanyaan besar yang harus dijawab oleh para sarjana administrasi publikberkaitan dengan energizing bureaucracy. Pertama, bagaimana para manajerpublik dapat memotivasi pegawai negeri sipil dan juga warganegara untukmelaksanakan proses publik dengan kecerdasan dan energi; Kedua, bagaimanamendapatkan orang yang tepat dalam pekerjaan, memberdayakan mereka agarbekerja secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Ketiga, bagaimana

4menghargai mereka atas kinerjanya yang baik. Jawaban atas tiga pertanyaanini sebenarnya mewujud ke dalam energizing bureaucracy.Ada tiga komponen utama yang berperan dalam kerangka penerapansistem birokrasi pemerintah yaitu: pertama adalah aturan main (kontitusi,hukum, dan etika), kedua adalah lembaga-lembaga yang berwenangmelaksanakan aturan main, ketiga adalah pelaku (pegawai pemerintahtermasuk pimpinan pemerintah), (Kaspinor dalam Suparman, 2007). Aturanmain diperlukan untuk menjamin kelangsungan proses dan pengambilankeputusan yang harus ditaati semua pihak. Aturan main akan danpemberianperlindungan termasuk pemberian sanksi kepada pihak-pihak yang dirujukoleh aturan main tersebut. Konstitusi termasuk undang-undang didalamnyamerupakan atuaran main yang menjadi rujukan pemerintah dan warga negaradalam melaksanakan kehidupan berbangsa dan bernegara. Dalam hal initermasuk adalah pengaturan tentang tugas dan wewenang struktur birokrasipemerintah daerah.Efektivitas birokrasi pemerintah yang menekankan pada elemen fungsiketiga elemen aturan main, kelembagaan, dan personal (pegawai) dalampenerapannya akan sangat ditentukan oleh personal (pegawai) sebagaioperatornya.Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunankedudukan dan peranan pegawai negeri sangatlah penting. Hal ini disebabkankarena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara yang melaksanakan

5pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional.Tangkilisan (dalam Sinaga, 2009) menyatakan bahwa unsur manusiamerupakan unsur penting, karena manusia selalau berperan aktif dan dominandalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentuterwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian pegawai negeri dituntutuntuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnyauntuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dankemasyarakatan secara efektif dan efisien.Menurut Weber (dalam Mas’ud, 2008), birokrasi adalah adalahpelaksanaan pengendalian berdasarkan pengetahuan rasional (sain rasional).Jadi dalam birokrasi pengaturan organisasi berdasarkan pengetahuan rasional,keahlian atau pengalaman, dan bukan berdasarkan nepotisme, hubungankeluarga, personalitas, dan favoritisme. Tujuan utama birokrasi adalah untukmencapai tujuan organisasi dengan cara yang paling efisien.Persolannya kemudian adalah bagaimana pegawai yang ditempatkandalam struktur birokrasi tersebut dapat menjalankan fungsinya. Sehinggadalam kerangka proses pencapaian tujuan organisasi, kinerja pegawaimerupakan faktor yang penting. Sebab kinerja merupakan ukuran sejauh manakemampuan pegawai untuk menjalankan tugas dan fungsinya sesuai denganapa yang diberikan oleh organisasinya.Menyadari pentingnya peranan pegawai negeri tersebut pemerintahtelah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai negerisehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya

6pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga jelaskan dalam Undang-UndangNomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang rgantungtugaspadakesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri.Praktisi dan pakar organisasional meyakini salah satu faktor yangmempengaruhi kinerja adalah budaya organisasi. Robbins (2003) menyatakanbahwa pengaruh sosialisasi pada kinerja karyawan seharusnya tidakdilewatkan. Kinerja bergantung pada pengetahuan akan apa yang hatus atautidak harus ia kerjakan. Memahami cara yang benar untuk melakukan suatupekerjaan menunjukkan sosialisasi yang benar, selain itu penilaian terhadapkinerja seorang karyawan mencakup pula seberapa cocoknya di dalam suatuorganisasi.Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dannilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilakuanggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulankompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategiorganisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasitantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.Budaya organisasi mampu menjadi faktor kunci keberhasilanorganisasi, tetapi dapat pula menjadi faktor utama kegagalan organisasi.Budaya ini berbeda-beda tiap organisasi, ada organisasi yang memilki budayayang kuat dan ada organisasi yang memiliki budaya yang lemah.

7Namun sayangnya, budaya yang ada dalam penyelenggaraan sektorpublik sadar atau tidak selama ini tampak begitu banyak pegawai yang tidakbekerja sepenuhnya, ada pengangguran tidak terlihat, ada yang kurangbertanggung jawab, kurang disiplin, kurang terampil, terjebak dan tertekandalam komando birokrasi, tidak memiliki inisiatif, menunggu perintah dariatas, kreativitas terhalang, kurang energik, kurang produktif, dan akhirnyakurang layanan pada masyarakat (Alma, 2009).Selain itu, faktor lain yang sangat umum dan hampir selalu dikajidalam penilaian kinerja ini adalah faktor peran kepemimpinan. Sebab sebagaifaktor yang mengarahkan organisasi dan juga pemberian contoh perilakuterhadap para pengikut (pegawai) peran kepemimpinan sangat menentukankemajuan dan kemunduran organisasi (Mas’ud, 2004).Peran kepemimpinan tidak hanya tentang arah suatu organisasi yangkuat di mana permasalahan dan solusi banyak diketahui, tetapi perankepemimpinan mengambil bagian dalam suatu konteks perubahan dalamperubahan yang terus menerus dan tidak menentu tersebut.Peran kepemimpinan transformasional dianggap paling cocok darisekian banyak model kepemimpinan yang ada. Konsep kepemimpinantransformasional pertamakali dikemukakan oleh James McGregor Burns padatahun 1978, dan selanjutnya dikembangkan oleh Bernard Bass dan para pakarperilaku organisasi lainnya. Bass (1985) mendefinisikan kepemimpinantransformasional sebagai kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk

8mempengaruhi anak buahnya, sehingga mereka akan percaya, meneladani,dan ngistilahkankepemimpinan transformasional sebagai “Fours I’s”, yang nce),motivasiinspiratif(inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), danpertimbangan individual (individualized consideration)”.Implementasi kepemimpinan transformasional ini bukan hanya tepatdilakukan di lingkungan birokrasi, tetapi juga di berbagai organisasi yangmemiliki banyak tenaga potensial dan berpendidikan. Secara organisasional,Leithwood dan Jantzi (dalam Anwaruddin, 2008) menulis bahwa penerapanmodel kepemimpinan ini sangat bermanfaat untuk: (1)membangun budayakerjasama dan profesionalitas di antara para pegawai, (2)memotivasi pimpinanuntuk mengembangkan diri, dan (3)membantu pimpinan memecahkanmasalah secara efektif.Budaya kerjasama dan profesionalitas dapat dibangun karenapemimpin transformasional akan memfasilitasi pegawainya untuk berdialog,berdiskusi, dan merencanakan pekerjaan bersama. Kerjasama yang terbentukdari kegiatan ini akan memudahkan mereka untuk saling mengingatkan dalammelaksanakan tugas dan pekerjaan.Kepemimpinan transformasional selalu mulai dengan visi yangmerefleksikan tujuan bersama, dan dijelaskan kepada seluruh pegawai secarajelas dan sederhana, selalu berusaha untuk meningkatkan kesadaran pegawai

9terhadap nilai dan pentingnya tugas dan pekerjaan mereka bagi organisasi,berorientasi pada pencapaian visi dengan cara menjaga dan memeliharakomitmen yang telah dibangun bersama, berani melakukan dan meresponperubahan apabila diperlukan, dan menjelaskan kepada seluruh pegawaitentang manfaat perubahan yang dilakukan, dan mengembangkan diri secaraterus-menerus melalui berbagai media pembelajaran untuk meningkatkankompetensi kepemimpinannya.Selain itu juga kepemimpinan model ini memfasilitasi kebutuhanpembelajaran pegawai secara efektif, dan mengembangkan potensi merekaseoptimal mungkin. Membagi kewenangan dengan cara memberdayakanpegawai berdasarkan kepercayaan, dengan mempertimbangkan kemampuandan kemauan mereka, membimbing dan mengembangkan kreativitas pegawaidan membantu mereka dalam memecahkan masalah-masalah strategis secaraefektif, serta membangun budaya organisasi yang dapat meningkatkanperforma organisasinya melalui peningkatan kinerja pegawai dan sebagainya.Banyak penelitian yang telah dilakukan mencatat bahwa perilakupemimpin transformasional juga berpengaruh secara signifikan terhadapbudaya organisasi. Menurut Bass dan Avolio (1993), budaya organisasiseringkali merupakanhasil kreasi parapendirinya. Secara khusus,kepemimpinan yang diterapkan para pendiri organisasi dan para penerusmereka membantu pembentukan budaya yang berkenaan dengan nilai-nilaidan asumsi-asumsi bersama yang dipandu oleh kepercayaan pribadi parapendiri dan pemimpin organisasi.

10Menurut Ogbonna and Lloyd C. Harris (2000) budaya organisasi jugadapat memediasi peran kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. SementaraSarros et al (2005) membuktikan paling tidak ada hubungan yang jelasdiantara segi-segi dari kepemimpinan itu dengan budaya kpenelitianpemerintahan kota Pekalongan pada kepemimpinan dr. H. Mohammad BasyirAhmad yang telah menjabat dua periode sebagai walikota pekalongan. Secaraumum, Basyir Ahmad melakukan beberapa upaya yang merupakan dasarpenggolongan kepemimpinan transformasional, seperti: Pertama, adanyakesamaan yang paling utama, yaitu jalannya organisasi yang tidak digerakkanoleh birokrasi, tetapi oleh kesadaran bersama. Dalam pemerintahan wirausaha,organisasi pemerintahan bukan lagi dijalankan oleh birorkrasi yang kaku danberbelit-beli, tetapi lebih cenderung dijalankan oleh visi dan tujuan bersama,karena tidaklah cukup seorang pemimpin mempunyai suatu perubahan, iaharus membuat pemimpin masyarakat yang lain mendukung (dan turut sertadalam visi tersebut) (Osborne dan Ted Gaebler, 1996). Para pemimpinwirausaha mengarahkan masyarakat pada visi mereka ketimbang menerimakesepakatan bersama yang nilainya lebih kecil. Cara ini tidak menghilangkankonflik, hanya memastikan bahwa ada cukup dukungan visi masyarakatterhadap visi pemimpin untuk mengatasi oposisi.Kedua, para pelaku mengutamakan kepentingan organisasi bukankepentingan pribadi. Jelas dalam pemerintahan yang dijunjung tinggi adalahkepentingan organisasi dan masyarakat yang dipimpinnya. Ketiga, adanya

11partisipasi aktif dari pengikut atau orang yang dipimpin. Karena pemerintahwirausaha membutuhkan partisipiasi aktif dari pegawai yang ada dalamlingkungan organisasi pemerintahan atau masyarakat yang dipimpinnnya.Oleh sebab itu, tidak heran selama dua periode kepemimpinannyasebagai walikota pekalongan, kota pekalongan beberapa kali mendapatkanpenghargaan baik itu dari dalam maupun dari luar negeri salah satuinya yangterbaru adalah penghargaan Inovasi Manajemen Perkotaan (IMP) 2010 dariKementerian Dalam Negeri bidang penataan pemukiman kumuh. Penghargaanini diberikan atas terobosan pembaruan dan keberhasilan meningkatkanpelayanan perkotaan. Banyak juga inovasi-inovasi yang sudah dicapai oleh dr.H. Mohammad Basyir Ahmad selama menjabat sebagai walikota untukmewujudkan pelayanan prima bagi masyarakat antara lain: PembangunanRSUD Bendan Tahun 2008, Pendirian Museum Batik Tahun 2007 yangMendapat Penghargaan UNESCO, Pengalokasian Anggaran Pendidikan 20%,Bebas Rumah Kumuh 5.068 unit Tahun 2008, Bebas Kawasan Kumuh Tahun2010, Penerapan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK), Layanan KeluhanMasyarakat Lewat S

performance, and transformational leadership has a positive and significant effect on the employee performance. Based on path analysis, leadership can directly affect the performance of employees or indirectly through organizational culture as an intervening. Keywords: Transformational Leadership, Organizational Culture, Employee Performance.