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Plan de retiro para los empleados en etapa de prejubilación de la UniversidadTecnológica de Bolívar : una estrategia de responsabilidad social empresarial.Ardila Ramos, ZohamyRodríguez Bustillo, Jorge MarioSánchez Montes, Edith JohannaAsesorUniversidad Tecnológica de BolivarFacultad de IngenieríaEspecización en Gerencia del Talento HumanoCartagena de Indias D.T. Y C.2011
RESUMEN EJECUTIVOEl presenta plan de retiro para empleados en etapa de prejubilación de laUniversidad Tecnológica de Bolívar, se diseña como requisito para optaral título de Especialistas en Gerencia de Talento humano, partiendo de lanecesidad presente de responder a las exigencias sociales en materia depreparación para el retiro al personal en edad de jubilación. En estemismo sentido, este plan de retiro orienta sus acciones hacia la atenciónintegral de este grupo etáreo.Su estructura responde a la mirada holística y humanística que losautores han querido darle a la misma, desarrollándose en cuatros grandesmomentos o fases: una primera etapa de diagnóstico sobre laintervención y acciones que implementa la universidad con la poblaciónpre-pensional. Un segundo momento de análisis teórico de experienciasprácticas en materia de diseño e implementación de planes de retiro endiferentes organizaciones del país de diversos sectores de la economía.Un tercer momento que aterriza en el diseño y planteamiento de un plande retiro aplicable a los empleados de la UTB reconociendo los aportes delas experiencias antes mencionadas y una última fase de inclusión depolíticas que generen la necesidad de implementar un plan de retiro en lainstitución como parte de su responsabilidad social empresarial.Este plan contempla cuatro áreas especificas: salud física preventiva,psicosocial, financiera y legal, puesto que son las grandes esferas quemovilizan las acciones de cualquier empleado, bien sea como parte deuna institución pública o privada; reconociendo que está en manos de lasdirectivas de esta institución y en su representación el área gestiónhumana como los responsables de la ejecución y resultados de laaplicación del mismo, es decir esta propuesta se convierte en un aportede la academia a los procesos internos y de responsabilidad corporativa3
que tiene la UTB, para con su capital humano, el cual representa sumayor insumo.Por último, esta propuesta aporta un conjunto de conclusiones generalesy recomendaciones alrededor de la temática, esperando que seconviertan en pilotos para futuras investigaciones e intervenciones.4
INTRODUCCIÓNEn la actualidad, y teniendo en cuenta las modificaciones que ha sufrido lasituación laboral de las personas en beneficio de los mismos, aparentementeresultaría inoficiosos un trabajo sobre Plan de retiro para personas ensituación de prejubilación (entiéndase en este caso los que estén en losúltimos tres años antes de su retiro por pensión de vejez), máxime si lasempresas presentan políticas de bienestar que acompañan y alimentan elbuen clima laboral dentro de la organización.Cualquier investigación al respecto resulta completamente oportuna ypertinente, toda vez que, así como cambia el mundo laboral, tambiéncambian las expectativas de un buen retiro de cada trabajador. convicción,preocupación y el anhelo de todos los seres humanos de mejorar su calidadde vida, y mantener el bienestar personal y familiar (independiente sea laidea que tengamos al respecto).Por consiguiente una institución educativa es el escenario propicio parapresentar un plan que promueva la responsabilidad social empresarial dentrode su equipo de trabajo, no solo al momento de estar vinculado laboralmentecon la organización sino también como muestra de que su paso por estasigue siendo del interés de la misma. Es decir, así como en una institucióneducativa tiene gran interés por sus egresados, también resulta interesantebrindar el acompañamiento oportuno y pertinente a las personas que prontose desvincularán de la organización por acceder a la pensión de vejez. Estosería de una u otra forma hacerles sentir como parte fundamental de laorganización y así sus últimos años dentro de la misma resulten, tanto o másmotivantes, que el tiempo que ha laborado. Además una vez fuera sesientan aún, parte de la organización.5
De esta manera, es posible presentar un trabajo integrador en la UniversidadTecnológica de Bolívar, relacionado con el personal en período asupolíticadeResponsabilidad Social Empresarial, contemplada de manera explícita en laMisión. Siendo esta una labor que generaría beneficios para los empleados ymejoramiento del clima organizacional de la institución.6
1. OBJETIVOS1.1.OBJETIVO GENERAL:Diseñar un plan de retiro para los empleados de la Universidad Tecnológicade Bolívar en etapa de prejubilación, como estrategia organizacional deresponsabilidad social empresarial dirigida a minimizar la desmotivación delos empleados en sus últimos años de trabajo ya optimizar el climaorganizacional.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:Establecer un diagnóstico de las prácticas actuales que la universidadtecnológica de Bolívar desarrolla e implementa para el acompañamiento delos empleados en etapa de prejubilación, y su relación con sus políticas deresponsabilidad social empresarial. Analizar los modelos teóricos existentes para la definición de planes deretiro en las organizaciones de educación superior y realizar unacomparación (benchmarking) conexperiencias prácticas de otrasinstituciones educativas como referencias que permita la definición del plande retiro para la universidad tecnológica. Definir el modelo del plan de retiro para la universidad, a partir de losobjetivos estratégicos del Departamento de Gestión Humana. Formular la Política deBienestar que le permitaal Departamento deGestión Humana la adopción y aplicación del plan de retiro,en lasdiferentes áreas de la Universidad en las que labore personal en etapa deprejubilación. Plantear la inclusión del plan de retiro dentro del direccionamientoestratégico del Departamento de Gestión Humana de la UniversidadTecnológica de Bolívar, con el objeto de que su aplicación contribuya a7
minimizar la desmotivación de estos empleados en sus últimos años devínculo con la institución y por ende se optimice el clima laboral.8
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMALa calidad de vida y el desarrollo humano son los marcos de referencia por loscuales bogan hoy organismos y entes internacionales como la ONU y el PNUD,centrando sus acciones en el reconocimiento más económico para tambiénmás humano de preparar anticipadamente al capital humano de lasorganizaciones para su permanencia y retiro de la vida laboral, en aras de quelos ciudadanos ejerzan papeles más participativos en el fin último deconstrucción de ciudadanía;y como respuesta a ello, Colombia establecedentro de su legislación mecanismos que garanticen el cumplimiento de estalínea, estableciendo en la ley 100 de 1993, en su artículo 262, literal cestablece que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social debe promoverdentro de lo programas regulares de bienestar social de las entidades públicasde carácter nacionalylas del sector privado, incluir el componente depreparación para la jubilación.De cara a lo anterior, La protección de la vida,económicala integridad psicosocial yde las personas en el trabajo, es un proceso crucial para lacompetitividad y eficiencia de las organizacionesque requiere centrar laatención tanto en el personal que ingresan como en el que está próximo aretirarse, pues es el capital humano el que da sentido y valor agregado a lainstitución; por ello, la es responsabilidad de cualquier compañía , tanto legalcomo social, gestionar y generar mecanismos de carácter interno quegaranticen el bienestar de sus empleados durante su paso por la organización,de modo que ello revierta sobre su retiro.Por ello, se propone el diseño de unPlan de Retiro en la UniversidadTecnológica de Bolívar para lo cual es necesario reconocer que la planta depersonal de funcionarios de tiempo completo está conformada por 225empleados, de los cuales, el 13% se encuentra en etapa de prejubilación;definida desde la Vicerrectoría Administrativa, en su Dirección de GestiónHumana, como los últimos 4 años laborados, antes de adquirir los derechos de9
retiro por vejez. Por lo general estos empleados solo han recibido, asesoría einformación sobre la documentación legal requerida para el trámitede supensión ante las entidades respectivas, sin reconocer, en su totalidad lasimplicaciones que se derivan del cambio a la vida de jubilado.Con el diseño y posibleimplementación de un Plan de Retiro para losempleados de la universidad, se pretende un mayor acompañamiento en laetapa de transición hacia la jubilación, en dicho caso el acompañamiento nosolo se limita al trámite de documentos sino que complementa unacompañamiento, orientación y asesoría de los prejubilados en asuntos deorden financiero, psicosocial, familiar, de emprendimiento y de estilo de vidasaludable, que les permita realizar una prospectiva personal de la nueva etapade vida a iniciar, con el fin de minimizar el impacto emocional que representapara estos el retiro y generar unambiente organizacional apto para eldesarrollo eficiente, eficaz y productivo de las funciones de cada empleadopróximo a jubilarse. En este sentido, la Universidad Tecnológica de Bolívarposee un departamento en la Dirección de Gestión Humana, llamadoCoordinación de Bienestar y Salud Ocupacional, encargado de canalizar lasnecesidades de los empleados. De esta manera se considera ésta, lacoordinación que debe liderar este proceso desde una perspectiva deresponsabilidad social empresarial garante de un buen clima organizacional.Desde aquí se planearán, ejecutarán y se hará seguimiento de todos losprocedimientos comprendidos en el plan de retiro. Sin olvidar,queelmejoramiento de la calidad de vida del personal de la organización estáíntimamente ligado con el papel del profesional del Talento humano, pues esprecisamente éste a partir de las competencias humanas y profesionales quiendesempeña un papel trascendental en lo que tiene inherencia a todos losprocedimientos que vinculen al capital humano en la organización.Así, el diseño y posterior implementación de esta propuesta permitirá a launiversidad aumentar la capacidad técnica, humana y material en cuanto almanejo de procedimientos encaminados al beneficio de los empleados10
(Bienestar), al aumento de los niveles de proyección social y a mantener laorganización interna en una ambiente laboral estable y productivo para laempresa. Así pues la universidad crea entre sus empleados una visión globalinterna muy positiva, encaminada a la proyección de su estabilidad y alaumento del sentido de pertenencia empresarial, aún en los últimos años delaborales del colaborador. La forma en que las personas se adapten a lasituación de jubilado o retirado, va a depender de varios factores; uno de elloses el nivel de preparación para este acontecimiento y también lascaracterísticas de personalidad, como es la flexibilidad para aceptar las nuevassituaciones, cuáles son sus niveles de iniciativas y la claridad para laelaboración y ampliación del proyecto de vida.Para el caso de este trabajo integrador, se involucrarán a todos, los empleadosde la universidad que están en etapa de prejubilación, los cuales serán parteactiva de este plan, atendiendo a las características homogéneas de cadagrupo (Docentes- administrativos) en cuanto a suestrato socioeconómico,nivel de profesionalización y cargos en la universidad. Todo esto con el fin deoptimizar las prioridades de cada empleado y sus expectativas de vida deretirado.Esta propuesta se apoyará en los tópicos degestión del cambio, ClimaOrganizacional y Desarrollo de Personal, desarrollados en el marco de laespecialización en Gerencia del Talento Humano. Diseñar un Plan de Retirodebe realizarse haciendo uso de la línea de investigación GestiónOrganizacional entendida esta, como la plataforma para el análisis y reflexiónsobre pensamientos, filosofías y funcionamiento organizacional que permiteproponer elementos innovadores, mediante el diseño de nuevos sistemas degestión del talento humano. Cabe aclarar que desde este escenario, el diseñode este plan se convierte en un aporte teórico-práctico para la academia, perotambién para toda organización que desee implementarlo en su planta depersonal, y por supuesto resulta un tema de gran importancia para futurasinvestigaciones y diseños de sistemas de gestión para el Grupo de11
Investigación en Productividad y Calidad (GIPC) soportes para el incrementode la productividad y la competitividad y que es el escenario investigativo de laEspecialización en Gerencia de Talento Humano.Cabe anotar que el equipo de trabajo representa una fortaleza para el logro delas metas fijadas en la propuesta, dado que cuenta con un licenciado eneducación y una Trabajadora Social; lo que constituye una visión holística,humanística y social sin olvidar lo económico en el estudio y planteamiento dealternativas de atención y mejoramiento de la problemática sentida, lo quepermite el análisis socioeconómico, técnico, legal y humano de la temáticaobjeto de estudio.En este sentido éste estudio es pertinente para la Universidad Tecnológica deBolívarya que contribuirá a la solución de la problemática evidenciada ysentidacon respecto a la asesoría, acompañamiento y preparación de sucapital humano para el acceso al retiro pensional, situación que de maneradirecta o indirecta afecta la motivación de su personal y ello a su vez seextiende hacia el desarrollo de un clima organizacional no optimo, para larealización de las labores diarias de cada dependencia, elementos que hasta elmomento no han sido trabajados a profundidad por el Departamento deGestión Humana , para quienes los trabajadores de la institución constituyen elrecursos de mayor valor agregado y que requiere de gran cuidado ydedicación.12
3. MARCO TEÓRICOEl retiro del mundo laboral ha sido a través de los años una causal dedesmotivación para los empleados tanto de entidades públicas como privadasalrededor del mundo, puesto que culminar el periodo de actividad laboralrepresenta para estos la culminación de sus productividad en el mercado; loque da como resultado desinterés en la realización eficaz y efectiva de susfunciones, afectando esto de manera negativa el desarrollo de un buen climaorganizacional en el peor de los casos las finanzas de la empresa. Sinembargo, “la actitud con que la persona se enfrenta a su salida del mercadolaboral predispone hacia su mejor o peor adaptación a la jubilación”1, puestoque la persona que se jubila puede aceptar su situación sin que ello le genereconflictos, puede intentar cambiarla, puede renunciar a sus intereses e inclusopuede aislarse de sus relaciones sociales.Por ello, es de vital importancia para quienes administran el área de TalentoHumano tener claridad frente a los tipos de actitudes que las personas que seencuentran en etapa de retiro pueden tomar, entre estas se encuentran:1. Actitud de rechazo. Propia de personas que han sobrevalorado su facetalaboral y de aquellas con niveles educativos altos que han dedicadotoda su vida a su carrera profesional. Perciben la jubilación como un sinsentido porque les impide mantener un estatus social y un niveleconómico similar al que han disfrutado hasta entonces.1GRUPO PLUSESMAS. “Factores que determinan la adaptación a la jubilación”, [en línea]. [16 de Juniode 2010]. Disponible en la Web: http://www.plusesmas.com/jubilacion13
2. Actitud de aceptación. Se acata el momento como algo inevitable, comouna etapa más a la que debe enfrentarse, de una manera conformista yresignada. Este tipo de actitud es característico de personas de estatusmedio y bajo.3. Actitud de liberación. Se da en aquellos que consideran la jubilacióncomo un premio al trabajo realizado. Este tipo de actitud puedeprovocar apatía, por la falta de expectativas, proyectos y actividadescon las que llenar el tiempo que antes dedicaba al trabajo.4. Actitud de búsqueda de oportunidades. Se da en aquellos que deseanjubilarse para poner en marcha proyectos o actividades que hasta esemomento no han podido realizar por estar trabajando. Quieren viajar,trabajar en el voluntariado, intensificar las relaciones con amigos yfamilia. En suma, iniciar nuevas actividades que, seguramente, seránpara ellos mucho más enriquecedoras que el trabajo que hanabandonado.5. Actitud ambivalente. Es habitual que la mayoría de los jubilados tengansentimientos a veces contradictorios y su actitud ante la jubilación seaun compendio de todas o algunas de las actitudes anteriores.2Por lo tanto, el carácter de una persona o su personalidad pueden ser clave enla adaptación a la jubilación. Algunos estudios aseguran que “las personasextrovertidas, por ejemplo, permanecen activas y comprometidas socialmentetras la jubilación, mientas que las personas más inestables emocionesnegativas cuando3abandonan su vida laboral” . Así, las personas con niveles altos de autoeficacia creen en sus conocimientos y sus habilidades para manejarefectivamente el proceso de jubilación y son más activas planificando cuál es el2IBID., PAG 3-43COOPERACIÓN INTERNACIONAL ONG. “Inmigración: el reto de la inserción laboral”, s.pdf14
mejor modo de adaptarse a este nuevo cambio. Del mismo modo, es de vitalimportancia el apoyo social; en general, la presencia de familia, amigos ocompañeros ayuda a una mejor adaptación. Así, el estado civil condicionatambién la vivencia de la jubilación: la mayoría de las personas casadas seajustan mejor a este proceso y muestran mayor satisfacción posterior.En el mismo sentido, el nivel educativo y los ingresos económicos seconsideran también factores socio demográficos informantes en el ajuste a lajubilación. Por lo general, cuanto más alto es el nivel educativo, mejor suele serla adaptación a la nueva etapa, ya que suele planificarse antes y mejor el pasoa esta nueva situación. Bajos ingresos y problemas financieros se asocian coninsatisfacción; por el contrario, los recursos económicos adecuados, junto conel apoyo social y un buen estado de salud predisponen a afrontar este procesovital de forma satisfactoria. Otro de los factores que influyen en la adaptaciónes la categoría y el tipo de trabajo que ejercía la persona en prejubilación o enla etapa de jubilación misma. La pérdida del rol de trabajador suele ser en másproblemática, para aquellos que estaban en puestos de poco prestigio que paraquienes tenían reconocimiento personal y profesional. Estos últimos, una vezjubilados, tienen mayor actividad porque se implican en trabajos a tiempoparciales, etc.De otro lado, expertos en desarrollo organizacional, gerontólogos y geriatríashan liderados estudios en materia de retiro, jubilación y prejubilación,exponiendo teorías como la desgaste natural a través de la cual han logradodemostrar y establecer queque “los animalesy seres humanos envejecenporque sus sistemas vitales acumulan daños por el desgaste o estrés de la vidade cada día, y erosionan las actividades bioquímicas normales que acontecencélulas, tejidos y órganos”4. “Esta teoría sostiene que la pérdida progresiva delas funciones biológicas comienza con cambios celulares en los cuales cada4GUILLÉN, Ll., Francisco. RUIPÉREZ, C .Isidoro. Manual de Geriatría. España, EditorialMason, 3 Edición, 200215
12 meses después de los 30 el organismo pierde el 1% de su capacidad defuncionamiento”5, asimismo al llegar a los 50 años el organismo de unapersona tiende a ser 20% menos eficiente de lo que esa a los 30 años,porcentaje que indica, que a esa edad se pierde de alguna manera una quintaparte de la capacidad física, hecho que permite explicar en esa época laaparición de ciertas enfermedades, dolencias y el desarrollo potencial de otrasalteraciones de salud. Las cuales, pueden ser más o menosgravesdependiendo de factores adicionales como la predisposición genética, elentorno y el estilo de vida llevado en los últimos años previos a la adultez.Razón por la cual resulta de gran importancia preparar al talento humano delas organizaciones para la adaptación a la transición tanto Psicofísica comoeconómica de la vida laboral a la vida de jubilado; hecho que debe empezar atrabajarse en lo que se conoce como etapa de prejubilación, categoría para lacual no existe una definición genérica sino que depende del lapso temporaldeterminado por cada compañía para ubicar o clasificar a sus colaboradores enaños de trabajo realizado y cumplimiento de la edad exigida para la terminacióndel vinculo laboral, contemplado para algunas empresas como los últimos 3, 40 5 años de vida laboral del empleado, quienes puede o no tener la edadexigida por el estado para acceder a la pensión por vejez.Por último, cabe decir que el ser hombre o mujer influye también en el proceso.Las mujeres parecen aceptar la jubilación con mayor serenidad que loshombres. Tanto si esa actitud obedece a un esfuerzo de adaptación como si esespontánea, lo cierto es que las mujeres se posicionan antes y mejor en lanueva situación. Lo hacen, quizá, porque recuperan a tiempo completo unespacio del que, por tradición, jamás habían desertado. Quizá, también, porquesiempre han mantenido un cierto sentido de relatividad frente al trabajo. Puesto5ARCILA, M Sergio. Memoria complementaria al Curso para Prejubilados. SMD16
que, las mujeres a lo largo de su vida desarrollan varios roles al tiempo, madreesposa, trabajadora, moviéndose en dos escenarios el público en el marco delo laboral y el privado en el escenario maternal, conyugal y familiar extenso.Dados, los factores antes mencionados, se hace necesario que exista unalegislación que cobije a las personas que se encuentran póstumas a cumplir losrequisitos exigidos para acceder a la jubilación; en Colombia esta legislaciónque ampara al empleado en etapa de retiro se encuentra contemplada en elArtículo 48 de la Constitución Política de 1991:“La seguridad social es unservicio público de carácter obligatorio que se prestará bajo la dirección,coordinación, y control del estado. Se garantiza a todos los habitantes elderecho irrenunciable a la seguridad social. El estado, con la participación delos particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la seguridad social;que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine laley.no se podrán destinar, ni utilizar los recursos de la seguridad social, parafines diferentes a y la ley definirá los medios para que los recursos destinadosa pensiones mantengan su poder adquisitivo constante.”6La anterior legislación, se diseña en aras de proteger alempleado en lasdiferentes esfera de la vida, social, económica, política, espiritual, físico ypsicosocial, ello como retribución a tiempo laborado y al esfuerzo cumplido. Sinembargo, la mayoría de los jubilados actuales no han materializado a lo largode su vida laboral complementos adecuados que les permita mantener un nivelde vida similar al que disfrutaban antes de cobrar su pensión, es decir laspersonas no siempre planifican su retiro, motivo por el cual las empresas en laactualidad y bajo el surgimiento del tema de responsabilidad social empresarialse avanza hoy en el diseño de planes y políticas de bienestar adheridas a alárea de Gestión Humana que orientan su accionar a la definición de prioridades6CAPITULO 2 DE LOS DERECHOS SOCIALES, ECONOMICOS Y CULTURALES. Artículo48 Constitución Colombiana de 199117
y proyectos de vida a mediano y largo plazo, para el capital humano previo aacceder a su pensión por vejez o en etapa de prejubilación.Todo lo anterior, está en función de las necesidades de cada uno, de susmedios y de las oportunidades, por lo tanto, hay que considerar tranquilamentetodos los inconvenientes, para que la realidad se ajuste a las necesidades.Estas serían algunas de las consideraciones que es conveniente plantearse: Con relación a la economía, hay que preguntarse si los nuevos gastosserán superiores a los actuales y si sobrepasarán el límite del 25%considerado normalmente como tope máximo para los gastos dedicados ala vivienda. Este porcentaje, evidentemente, habrá que aplicarlo a losingresos que se perciban tras la jubilación. ¿El arreglo de la nueva vivienda no necesitará a corto o medio plazoinversiones superiores a las que seremos capaces de soportar? Ofrece condiciones para procurar, primero, el confort deseable en unespacio que va a ser «muy vivido», y las condiciones, después, que con elpaso del tiempo se harán imprescindible? ¿Hay espacio suficiente para acoger a los invitados de paso: hijos,nietos ? ¿Es un lugar seguro para los niños más pequeños? Resulta práctico tener cerca comercios, atención médica (hospitales,centros de salud.), lugares de ocio (gimnasios, piscinas, cines,asociaciones.). Es importante contar con la proximidad de la familia y delos amigos. ¿Cuenta el domicilio con un «rincón» para él y para ella, que facilite lacohabitación?A estas cuestiones básicas se pueden, y se deben, añadir otras en función delas particularidades de cada uno y de cada lugar.77Op., Cit., p.1-218
La jubilación permite organizar el tiempo según nuestros deseos y lasposibilidades son casi interminables, se pueden elegir según las preferencias yhabilidades personales, aceptando la responsabilidad de definir necesidadespara el momento de la jubilación, evaluando la situación financiera actual(bienes e ingresos menos deudas y obligaciones), haciendo una estimaciónrazonable de cuánto necesitará para vivir luego de la jubilación y crear planesde acción en cuatro áreas separadas: Dónde vivirá, mantener o mejorar lasalud, vivienda y otros bienes, contacto con los demás. Teniendo en cuentaque las decisiones que se tomen en la etapa pre jubilatoria seguramenteafectarán a otras personas (pareja, hijos, etc.), sus opiniones deben ser tenidasen cuenta para el desarrollo de planes de vida a mediano y largo plazo.3.1 MARCO CONCEPTUAL: Retiro: El retiro es la etapa en la vida de un profesional – a menudocercana a la ancianidad – en que las personas interrumpen su carreralaboral por completo y, en la mayoría de los casos, comienzan a vivir deun estipendio mensual que se conoce como pensión o jubilación y quees otorgado o bien por el Estado, o bien por una empresa privadacontratada por el individuo, reconociendo un porcentaje por cada año deaportes que el profesional ha realizado como trabajador.8 Jubilación: Prestación de carácter laboral, contenida en loscontratos de trabajo, que consiste en la entrega de una pensión vitalicia sdeantigüedad. 9 Prejubilación: esta categoría no tiene una definición genéricadada, es cada organización de acuerdo a sus políticas internas y de8Diccionario Mapfre, Retiro pensional. España. Diciembre 27. Año 20089CENTRO COLOMBIANO DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL (CCRE). Artículo: ¿Quées la responsabilidad social empresarial? [En línea 1994 -2010]. Publicado en la web:http://www.dimensionempresarial.com.19
bienestar socio laboral quien determina el lapso de tiempo determinadopara considerar a su capital humano en etapa de prejubilación; para elcaso de la universidad tecnológica de bolívar esta etapa comprende loscuatro últimos años de servicio de su personal, antes de cumplir losrequisitoslegalesycronológicoscorrespondientes para accederexigidosporlasentidadesa la pensión por vejez y tiempo deservicio. Responsabilidad social empresarial: es la capacidad derespuesta que tiene una empresa o una entidad, frente a los efectos eimplicaciones de sus acciones sobre los diferentes grupos con los quese relaciona (stakeholders o grupos de interés). De esta forma lasempresas son socialmente responsables cuando las actividades querealiza se orientan a la satisfacción de las necesidades y expectativasde sus miembros, de la sociedad y de quienes se benefician de suactividad comercial, así como también, al cuidado y preservación delentorno.1010CENTRO COLOMBIANO DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL (CCRE). Artículo: ¿Quées la responsabilidad social empresarial?[En línea 1994 -2010]. Publicado en la web:http://www.ccre.org.co. Bogotá D.C. Colombia. pág. 1.20
4. GENERALIDADES UTBLa Universidad Tecnológica de Bolívar fue fundada el 5 de agosto de 1970como una Institución con vocación empresarial, para formar profesionales enlos programas de Economía e Ingenierías Eléctrica, Mecánica e Industrial,respondiendo así a las necesidades del sector industrial y al desarrollo de laRegión.11“Para la fecha de su fundación, la UTB fue la primera y la única Institución deEducación Superior privada de Cartagena de Indias y es por lo tanto, la másantigua de la Ciudad. Se constituyó entonces como una corporaciónuniversitaria sin ánimo de lucro y obtuvo su Personería Jurídica mediante laResolución No. 961 del 26 de octubre de 1970, emitida por la Gobernación delDepartamento de Bolívar.Inició sus actividades académicas el 3 de marzo de 1971, por lo que en esteaño 2010 la UTB celebra su cumpleaños treinta y nueve. Hace seis años, ennoviembre de 2003, fue reconocida como universidad por el Ministerio deEducación Nacional. En el presente, la UTB es un proyecto educativo que seconsolida como una Universidad de excelencia, competitiva, internacional,innovadora, empresarial, con una investigación orientada a brindar solucionespara el desarrollo regional y con una clara responsabilidad social”.Cuenta con dos campus propios, presencia en 14 Centros Regionales deEducación Superior en Bolívar; tiene 16 programas profesionales universitarios,11 programas técnicos y tecnológicos, 14 programas de especialización, 711Articulo historia Universidad Tecnológica de Bolívar. (En Línea)(diciembre 12 de 2010). En la web:https//: www.unitecnologica
Diseñar un plan de retiro para los empleados de la Universidad Tecnológica de Bolívar en etapa de prejubilación, como estrategia organizacional de . organizaciones para su permanencia y retiro de la vida laboral, en aras de que los ciudadanos ejerzan papeles más participativos en el fin último de construcción de ciudadanía; y como .
