WIXLIB

LIDERAZGO EMPRESARIAL 9Por ende, con una buena comunicación interna se logra fomentar la participación activadel personal, los trabajadores deben estar informados de lo que se debe hacer, de las normasy de las regulaciones existentes, así como las expectativas de lo que se espera de ellos. Si eltrabajador recibe con claridad los objetivos que se le asignan, puede participar con mayorfacilidad en los objetivos compartidos del conjunto de la empresa, involucrándose en ellos, asíse podrá crear una imagen externa de la empresa coherente con los valores y la identidadcorporativa, que favorezca su posicionamiento adecuado en el mercado. (Marcé, 2015)Como consecuencia se debe tener presente que la concepción del liderazgo ha sufridomodificaciones, alineadas con el ambiente que rodea el accionar del líder. Por ello, la idea dellíder como la persona con habilidades para definir una visión y la capacidad de guiar, mandar,regular, dirigir, coordinar actividades de otras personas, como se expone en el paradigmatradicional, se transformó en la comprensión del líder como el individuo capaz de potencializar,facultar y formar a sus colaboradores, para que ellos desarrollen las habilidades que los llevenal logro de las metas (Díaz S., Roncallo., López L., & González B., 2018).En relación con los cambios anteriores, en las últimas décadas el incluir a las mujerescomo líderes empresariales no es muy aceptado, debido a la escasez de oportunidad, confianzay asignación de roles ejecutivos. Las vacantes que ofrece el mercado laboral por la sociedadpatriarcal en la cual nos relacionamos a pesar de estar en el siglo XXI, impide obtener y generarempoderamiento, fortalecimiento de aptitudes y habilidades que las mujeres denotan encargos altos.Por otro lado, en la actualidad la mujer por su evidente aporte innovador a lasorganizaciones y sociedad debido al lazo adecuado de características y rasgo propios de lamisma, con la adquisición o fortalecimiento de aptitudes que ha venido ampliando el génerofemenino se evidencia la disminución de exclusión por parte de algunas empresas que desafíala visión patriarcal en las organizaciones.

Para Moncayo y Zuluaga (2015) la incorporación femenina a nuevos escenarios hasuscitado numerosas investigaciones durante los últimos 50 años. La afiliación de mujeres aprofesiones, ocupaciones y otros cargos, antes solo pensados para hombres (Wirth, 2001), hatenido una connotación global. Sin embargo, se ha observado que la transición ha sidopaulatina, y ha tomado diferentes formas en el tiempo y el espacio. Históricamente, latradición patriarcal ha constituido a numerosos poblamientos humanos y esto ha venidocediendo, en mayor o menor medida, según el contexto (pág. 144).La dimensión cultural ocupa un lugar decisivo en el reducido acceso de las mujeres alos cargos de liderazgo; e inclusive contiene un fuerte componente idiosincrásico. Aquí segestan buena parte de los factores de peso que condicionan y obstaculizan el ascensoacadémico-profesional de las mujeres, quedando fuera de vista y sumergidos en lo profundode la conciencia colectiva del género (pág. 146).Según la Organización Internacional del Trabajo - OIT (2012), la fuerza laboral femeninaasciende a 1.300 millones de trabajadoras, alrededor del 39,9% de la fuerza laboral (3.300millones). La participación de la mujer en el mercado laboral varía de un país a otro, puesrefleja diferencias en el desarrollo económico, las normas sociales, los niveles de educación yel acceso a servicios de cuidado infantil Verick (2014, citado por; (Avolio & Di Laura, 2017). Latasa de participación femenina en la fuerza laboral es un eje impulsor del crecimiento, demanera que el análisis de este indicador puede dar indicios sobre el potencial de crecimientode un país. (pág. 38)Por consiguiente, cabe aclarar que las mujeres constituyen alrededor de 1.300 millonesde los 3.300 millones (39,9%) de personas que componen la fuerza laboral del mundo (OIT,2012). En América Latina y el Caribe, la participación de las mujeres en la fuerza laboral haaumentado de manera progresiva y constante (al pasar del 43,5% en 1992 al 49,6% en 2002 yal 52,6% en 2012), mientras que la participación masculina ha decrecido (del 82,5% en 1992 al80,3% en 2002 y al 79,5% en 2012) (OIT, 2012). Este incremento en la participación laboralfemenina puede explicarse por el efecto combinado del desarrollo económico, el mayor niveleducativo, la disminución de las tasas de fertilidad, el desarrollo tecnológico que permite

LIDERAZGO EMPRESARIAL 11disminuir el tiempo dedicado al cuidado del hogar y cambios estructurales, que permitenreducir los costos de transacción y el uso del tiempo (Goldin, 2006). Sin embargo, lasinequidades en el uso del tiempo todavía constituyen un factor crítico para la participaciónfemenina en la fuerza laboral (pág. 45).Las barreras y obstáculos que enfrentan las mujeres para lograr puestos de altadirección han sido objeto de diversos estudios. Eagly y Carli (2007) resumieron las principalesbarreras identificadas en la literatura para el ascenso de las mujeres en las empresas, comoson: el techo de cristal, el estilo personal y los estereotipos, los contactos y las redes. Además,los principales obstáculos al liderazgo empresarial de las mujeres encontrados en la literaturafueron: prejuicios, resistencia al liderazgo femenino, demandas de la vida familiar y falta deinversión en capital social. (pág. 46).Ochoa, Vallejo & Sarmiento (2017) afirmaron que el trabajo persistente de la mujer enel área organizacional permitió el reconocimiento y versatilidad en el desempeño de cargosdirectivos con obligaciones de alta demanda de responsabilidad, superando prejuicios yestereotipos impuestos por la sociedad, como es la asignación de labores netamentedomesticas o la aspiración a carreras en áreas como ciencias sociales, salud o docencia, debidoa la demanda de presencia femenina que estas tienen; distinto a los hombres puesto que ellostienen la amplitud de acceso en desempeñarse en áreas y aspectos de poder, autoridad yadquisición de directivos en empresas o proyectos relevantes para el aporte de la economía.Por consiguiente, Ochoa, Vallejo & Sarmiento, plantean que:El rol de la mujer como líder dentro de las instituciones corporativas es otra propuestaactual que se experimenta de manera que se pretende superar los prejuicios, y ladesconfianza para otorgarles obligaciones con mayor responsabilidad, los mismos quese ven estancados por los límites discriminatorios de trabajo empresarial, enfocándoseasí en un solo género (pág. 36).Es por ello que Rodríguez (2008; citado por (Contreras T. , Pedraza O., & Mejía R., 2012)considera que es innegable el importante posicionamiento laboral que han alcanzado lasmujeres actualmente y la perspectiva que se tiene sobre su inminente ascenso en la pirámidecorporativa en un futuro cercano. Dicho avance ha sido producto del esfuerzo de las mujeres

por la igualdad de oportunidades, el cual se hizo más evidente en la mitad del siglo pasado,cuando la presión por parte de distintos estamentos sociales por lograr un trato más equitativopermitió el avance hacia la construcción de nuevas formas de pensamiento (pág. 185) .En la actualidad este movimiento social no hace parte de la historia reciente SegúnSánchez (1991 citado por (Contreras T. , Pedraza O., & Mejía R., 2012); se iniciaron en el sigloXVIII con la revolución francesa, movimiento social en el que se resaltaron los ideales deigualdad y de justicia, promoviendo una sociedad incluyente en la que se reconociera el rolsocial de hombres y mujeres, condición que sustentaba el lema de la revolución: Libertad,Igualdad y Fraternidad, ideales que hoy, después de tantos años, no se han cumplido (pág.185).Dando explicación a la barrera principal de las lideresas empresariales, García, Salas yGaviria (2017) aclaran que las empresas dirigidas por mujeres también han aumentado,aunque no de manera tan significativa como se ha pretendido, debido a que según el techo decristal propuesta por distintos autores (Barnet-Verzat y Wolff, 2008; Davidson y Cooper, 1992;Freeman, 1990; Pai y Vaidya, 2009; Segerman-Peck, 1991; y Turner, 1993), la mujer tienedificultades para el acceso a cargos estratégicos y de dirección dado el desequilibrio que ellaspresentan entre el rol familiar y el profesional, situación que en la literatura se ha denominado“techo invisible”, que dificulta el ascenso de la mujer al interior de las organizaciones (pág. 26).Precisando en la igualdad de condiciones Godoy & Mladinic (2009; citado por Contreras,Pedraza & Mejía, (2012)aseguran que “el nivel laboral y las condiciones deinequidad se manifiestan en menores ingresos para la mujer y menos oportunidades paraascender en la jerarquía organizacional, a pesar de su nivel de formación profesional” (pág.185).Moncayo O, (2015) afirma que reconocer las diferencias entre hombres y mujeres, através de ellas lograr la equidad es un reto importante y necesario en el mundo moderno, enel que se reconoce ampliamente la importancia de la diversidad. El logro de este propósitorequiere continuar haciendo estudios transdisciplinarios que permitan comprender lasdiferencias biológicas, psicológicas y sociales entre hombres y mujeres tanto a nivel general,como organizacional, con mujeres que ejerzan roles de liderazgo. (pág. 191)

LIDERAZGO EMPRESARIAL 13Teniendo en cuenta la explicación sobre el techo de cristal y su conjunto de factoressociales, familiares y organizacionales que la conforman, comprometiendo su desempeñolaboral, es necesario identificar las distintas visiones que explican los factores que conducen adeterminar la pérdida de un liderazgo empresarial femenino, a causa de la dificultad quepresentan las mujeres para mantenerse en el cargo. Debido a ello, se plantea la siguientepregunta problema: ¿Cómo el techo de cristal se convierte en la principal barrera para elliderazgo empresarial femenino?La presente investigación sobre liderazgo empresarial femenino, se realizó tomandoen consideración la inclusión que generó la mujer en los últimos años, al igual que elempoderamiento en su rol en cargos empresariales como ejecutiva o directora. Para lapsicología organizacional es un tema de suma importancia, debido a las habilidades quefortalecen y desarrollan en la organización. El estatus obtenido es gracias al comportamientoque presentan para movilizar la industria, sin embargo, se evidenció que el mercado laboralno valora el alcance obtenido y se sumerge en barreras sociales que impiden elposicionamiento organizacional y gubernamental que beneficia al género femenino.Por lo anterior, se consideró fundamental enfatizar en las adversidades que presentanlas mujeres que desean alcanzar el liderazgo empresarial, estas se ven detenidas en el proceso,ya sea por principios culturales o sociales, enfrentándose a factores discriminatorios queposteriormente detienen sueños, oportunidades y posibilidades de continuar en el ascenso ofortalecimiento de sus capacidades.Dentro de los hallazgos obtenidos sobre las barreras sociales se enfatizó en el “techode cristal”, término asignado para denominar una barrera invisible que impide que mujerescompetentes alcancen direcciones de empresas, siendo uno de los principales obstáculossociales discriminatorios de género, a pesar de que algunas mujeres logran superarlo, esnecesario identificar cuáles son los factores predeterminantes de este fenómeno social yorganizacional. Para ello, se realizó una minuciosa búsqueda de fuentes que proporcionaroninformación sobre el liderazgo empresarial femenino sus logros, dificultades que impiden sudesempeño y/o alcances, aportes a la cultura organizacional entre otros.

Por ende, se decidió realizar la comparación entre los países de España y Colombia,debido a que son dos culturas diferentes, pero donde también se encuentran investigacionescon valor científico, para poder hacer un análisis verídico, así mismo, se tomaron autoresenfatizados en el tema del techo de cristal, ya fueran estudios realizados o instrumentosaplicados para la investigación del mismo.Según Hernández & Camarena (2015 citado por Contreras T. , Pedraza O., & Mejía R.,2012) el hecho de que las mujeres logren desempeñarse en posiciones de liderazgo,representa su interés por romper el llamado techo de cristal que les dificulta la posibilidad deacceder a altos cargos directivos y les brinda la oportunidad de ir cambiando estos patronessociales y culturales que fomentan la inequidad. Por consiguiente, fue necesario hacer énfasisexplícitamente en este obstáculo, por ser de los más mencionados y representativos en ladiscriminación de las lideresas empresariales.Cabe resaltar que los porcentajes de las mujeres en cargos ejecutivos siguen siendo delos menores según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), a pesar de los resultadosque este arroja, se constata que la lucha sigue persistente por generar condiciones equitativasque permita a los dos sexos desempeñarse exitosamente, siendo un avance necesario para lainclusión de género, mitigando algunos factores que impiden la extinción de la exclusión degénero.

LIDERAZGO EMPRESARIAL 15PROPUESTA METODÓLOGICAA fin de dar respuesta a la pregunta problema, este artículo se desarrolló con lamodalidad de grado Análisis Sistemático de Literatura, que hace referencia al proceso deidentificar sistemáticamente y evaluar varios estudios del mismo tipo con objetivos colectivos;siendo un método científico que permite resumir la literatura por medio de unas directricesespecíficas que delimita los estudios que se incluirán generando en otros investigadoresinteresados continuar con el proceso.Mediante una búsqueda rigurosa e integra de literatura normativo incorporando ydescartando estudios teniendo en cuenta criterios definidos, Pai et al, 2004 citado porCardona-Arias et al, (2016); así mismo, y según lo establecido por el Consejo SuperiorUniversitario de la Universidad Cooperativa de Colombia, la modalidad de grado de AnálisisSistemático de Literatura, consiste en “Sintetizar los resultados de múltiples fuentes para darrespuesta a una situación problema del campo profesional o disciplinar mediante el diseño deinvestigación documental y retrospectiva” (Acuerdo Superior No. 219 de 2014).Como único objetivo en este trabajo es Consolidar las barreras que determinan elllamado techo de cristal para el liderazgo femenino en las empresas. Es por ello que se proponerealizar un análisis documental que aluda a investigaciones en los últimos años sobre Liderazgoempresarial femenino como un soporte y guía de como se ha consolidado y reconocido el rolde lideresa empresarial para así identificar las barreras que impiden su permanencia.Considerando lo anterior se establecen los criterios y dirección de búsqueda con laintención de identificar y elegir los documentos que se adecuen para el análisis sistemático.Por medio de esto se relacionaron veintiséis documentos referentes del tema liderazgoempresarial femenino, barreras para mantener su rol como lideresa empresarial y las barrerasque generan el techo de cristal. Organizado en una bitácora y mediante la técnica análisisdocumental. De esta manera mediante el objetivo general se realizó el proceso de análisis entres momentos: búsqueda integral, análisis y resultados.

Los criterios de búsqueda que se establecieron para la identificación y elección dereferentes y/o material de objeto de análisis fue el techo de cristal, barrera que impide elalcance de los objetivos a futuro de las líderes empresariales para posteriormente descartarlas barreras no predominantes en las mismas y la que persevera y se mantiene al paso de losaños, barrera de las lideresas y liderazgo empresarial. Obteniendo una correspondencia entrefuentes seleccionadas (bitácora) en la actualidad de las investigaciones realizadas frente a estatemática.Por consiguiente, para la selección de las fuentes, autores y documentos que hicieronparte de la bitácora, se contempló como criterios el hecho de ser textos académicos comolibros de investigación, artículos de revistas académicas, tesis de grado, pre-grado, post-grado,maestrías, doctorados, especializaciones, etc.; publicados en Colombia y en países deLatinoamérica en la última década.Con el propósito de dar cumplimiento al objetivo general, se concretó establecer lacategoría específica que se analizará en los documentos seleccionados, de esta manera sedefinió una categoría: Barrera techo de cristal.Como única categoría se estableció la necesidad de delimitar las barreras e identificarla que más sobre sale en las organizaciones por ende se seleccionó el techo de cristal debido asu efecto y huella permanente específicamente como respuesta a la escasez de lideresasempresariales. Una barrera importante de análisis puesto que mediante la búsqueda lasfuentes estuvieron orientadas hacia artículos relacionados con el liderazgo femenino demanera que diera respuesta a las barreras que lo impiden relacionando así con el techo decristal.La herramienta que se utilizó para el alcance del objetivo de la investigación fue labitácora de búsqueda de fuentes y la matriz de análisis con el propósito del análisisdocumental. Para la bitácora de búsqueda, se diseñó una ficha en Excel con 11 ítems de losque contiene cada uno de los títulos y descripciones los cuales son: Tipo de búsqueda, fechade consulta, nombre de fuente, criterio de búsqueda, referencias, citación APA, tipo depublicación, hallazgos. Así mismo, la bitácora contiene categoría, página y ciudad. (ver tabla1); los cuales serán de gran relevancia para los resultados de la investigación. Teniendo ya

LIDERAZGO EMPRESARIAL 17establecidas las fuentes documentales para el desarrollo del proceso de análisis sistemático,se procedió con la identificación de la categoría de referencia para realizar la revisióndocumental. Esta categoría fue; Barrera techo de cristal.123Fuente. Elaboración o deAPACitaciónReferenciasbúsquedaCriterio deNoconsultaFecha debúsquedaTipo deTabla 3. Formato bitácora de búsqueda y matriz de análisis.

RESULTADOSEn este apartado se presentan los principales hallazgos y análisis como producto de laRevisión Sistemática de Literatura, adelantada con la metodología ya referido. En primer luga

Componentes de Liderazgo empresarial. Componentes Características El líder directivo Hace saber a sus empleados lo que se espera de ellos, programa el trabajo que se va a realizar y da instrucciones específicas de la manera en que se deben desarrollar las tareas. El líder apoyador Es amigable y muestra preocupación por sus empleados.