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112organización para así poder tener bases a la horade tomar la decisión de cuál profesional es el quese debe hacer cargo de la gerencia de recursoshumanos.HISTORIA DE LA PSICOLOGÍAAunque Aristóteles usó el término psique parareferirse a la esencia de la vida, este términotambién se puede traducir como “mente” y es asícomo llegamos a la conclusión Psique Ciencia Psicología (Lahey, 2007).El objeto de estudio de la psicología es el comportamiento, este puede ser emitido en cualquiercontexto, por eso desde que haya conducta está lapsicología para estudiar y obrar en este contexto.De allí que la psicología se defina como la cienciade la conducta y los procesos mentales, y siguiendocon este hilo conductor debemos tener en cuentaque los psicólogos buscan entender por medio dela observación, el término conducta se refiere a lasacciones manifiestas (Lahey, 2007).La pregunta es ¿cuándo nació la psicología? muchos historiadores consideran su nacimiento conel primer laboratorio de psicología experimental elcual fue creado por Wundt en 1879, como siempreque se narra el nacimiento de una ciencia contamoscon un hecho que haya revolucionado el conocimiento esta es una fecha para recordar y la etapaprecientífica de esta se puede decir que fue hastamediados del siglo pasado (Besso et al., 2001).En la psicología contemporánea el funcionalismocontinúa teniendo una fuerte influencia, pero laterminología ha cambiado, es decir ha evolucionado a términos como procesos cognoscitivos ypor consiguiente a cognición en donde se refierea todos los procesos intelectuales; percibir, creer,pensar, recordar, etc. La psicología cognoscitivacontemporánea es una versión moderna del funcionalismo (Lahey, 2007).Correa, ESe pueden tener en cuenta tres momentos en lahistoria de la psicología la primera parte son losplanteamientos filosóficos como los propuestos porDescartes, después se encuentran los albores dela psicología experimental. La segunda parte es detransición, allí la psicología adhiere a los postuladosde la ciencia. En ese período aparecen las cienciasbiológicas como un paradigma que impacta directamente en el diseño conceptual de la psicología(Hume, Darwin, Conductismo, con toda una ideade naturaleza, que termina en la construcción de laconducta) y la versión continental, el RomanticismoAlemán, el Vitalismo que va a derivar en la Gestalttehorie. Las dos tendencias resuelven la inclusiónde lo biológico produciendo dos proyectos epistemológicos diferentes. El lenguaje de ambos esdiferente, los conceptos son diferentes, los temasson diferentes, pero las dos escuelas se van a caracterizar por especializarse en cortes sincrónicos,no dualistas, o sea que apuestan a la unidad. Estosenfoques de transición, son enfoques sincrónicos,propios del aquí y ahora donde la noción tiempono interviene, o aparece muy acotado como enel caso del concepto de Estímulo-Respuesta delConductismo o en un corte sincrónico como es laTeoría de la Forma (Rossi, 2002).El tercer momento es la salida a lo contemporáneo.En esta etapa, la historia nos da un final abierto, esdecir que hay cuatro salidas distintas. Las salidascontemplan las distintas construcciones: conciencia, conducta e inconsciente. Pero también seaborda la forma en que la conciencia aparece en locontemporáneo y para ello están los postulados deMerleau Ponty (citado por Rossi, 2002). Haremoslo mismo con la conducta en lo contemporáneo ypara ello el mejor autor es el padre del conductismoSkinner (Rossi 2002).HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓNPodemos así mismo afirmar que Taylor y Fayol(1900) pusieron las bases de lo que hoy en díaes la administración a través de postulados y

Evolución del concepto de recursos humanos, desde el punto de vista de la psicología y la administración: discusiones y aciertosprincipios como son: la coordinación, dirección,entre otros.Es en este punto cuando la historia de la revoluciónindustrial marcó todas las ciencias y a su vez ayudacomo avance para la administración. La revoluciónindustrial apareció casi simultáneamente con la revolución intelectual, científica y política de los siglosXVII y XVIII, fue en esta época que se dio la divisiónde trabajo, algunas ventajas de esta división deltrabajo fueron enlistadas por Charles Babbageen su obra On the Economics of Machinery andManufactures (1832) ya que este reduce así mismoel desperdicio de materias primas, logrando ahorrar por medio de la colocación más efectiva de lostrabajadores, se elaboraron diferentes salarios, ydebido a esto empezaron los problemas como lacarga administrativa (French, 2002).Al observar la historia de la administración se puede afirmar que el movimiento de la administracióncientífica apareció con Frederick W Taylor, quienempezó sus experimentos en industrias de acerodesarrollando “cuatro principios en los que se basala administración”.CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN“Un administrador es un individuo que alcanza susmetas a través de otras personas” (Robbins, 2004),es decir ellos toman decisiones, asignan recursos ydirigen las actividades que los demás realizan, todoeste trabajo se realiza dentro de una organización.FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓNEn una primera instancia es necesario poder aclarar las funciones de la administración en donde sedebe tener en cuenta que en la primera parte delsiglo XX Henri Fayol describió las cinco funcionesque desempeña todo administrador, pero en estasestá el poder del mando por lo cual se condensarona solo cuatro, (Robbins, 2004) que son:Planear; la cual consiste en definir las metas dela organización.113Organizar; diseñar la estructura de la organización,determinar tareas, quién va a hacerlas, cómo sevan a agrupar para hacerlas, conductos regularesy dónde se toman las decisiones.Dirigir; el dirigir y coordinar a las personas quecomponen la organización.Controlar; que todas las acciones vayan encaminadas hacia los objetivos de la organización.Al tener en cuenta la prevalencia de la administración en la historia del ser humano se debentener en cuenta las capacidades de la administración, es decir, que puede dar un administrador,las habilidades y competencias que este posee,entraríamos a examinar las habilidades queRobert Katz el cual identificó tres tipos de habilidades administrativas esenciales, las cualesson (Robbins, 2004):a. Habilidades técnicas: es la forma de aplicarconocimientos o experiencia y es así comose llega a la afirmación que todos los trabajosrequieren experiencia especializada.b. Habilidades humanas; es la capacidad quetienen estos profesionales de trabajar conpersonas, de entenderlas y motivarlas.c. Habilidades conceptuales; es la facilidadmental de analizar y diagnosticar situacionescomplicadas, para así poder detectar los problemas.Es por esto que para explicar el comportamientode los trabajadores dentro de una organizaciónse requiere de un trabajo multidisciplinar, en elque intervendrán administradores, psicólogos,pedagogos y comunicólogos. Esto no es nuevo,ya que existen teóricos que han estudiado estefenómeno antes, ello significa que es un campode estudio bien definido con un acervo común deconocimientos (González, Olivares, 2006).Suma de Negocios, Vol. 4 N 1: 109-119, Julio 2013, Bogotá (Col.)

114COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALSchein en 1980 considera la psicología organizacional como precursora en el estudio organizacional. Zepeda define la psicología organizacionalcomo la rama encargada de estudiar los fenómenospsicológicos individuales al interior de la organización (Zepeda, 1999).Mazabel en 2000 define esta rama de la psicologíacomo el estudio de la interrelación entre los trabajadores y la empresa, es por esto que la psicologíaorganizacional se encuentra con una cantidad detérminos que se mezclan entre sí y comúnmentesignifican lo mismo como: recursos humanos,gestión humana, talento humano, desarrollo organizacional y psicología organizacional, siendo utilizados por la mayoría de personas pero significandocosas similares con objetivos distintos, de allí queel rol del psicólogo organizacional, el cual se haarticulado con factores como la cultura, el clima, lamotivación, el liderazgo, la toma de decisiones, lacomunicación, la satisfacción laboral, entre otros(Mazabel, 2000).Un nuevo concepto del hombre basado en el mayor conocimiento de sus necesidades. Un nuevoconcepto de poder basado en la colaboración.Un concepto de valores organizacionales basado en ideas humanitarias y democráticas. Estemovimiento responde al cambio y la formación deequipos para que estos sean parte del desarrolloorganizacional (Armstrong, 1991).FUNCIONES DE LA PSICOLOGÍAORGANIZACIONALSe debe tener en cuenta que el interés en la psicología organizacional aumentó a medida que lasteorías y los métodos permitieron que el psicólogoanalizara constructivamente los problemas del individuo en la organización. Es así como los primerosesfuerzos de los psicólogos industriales tuvieronéxito con la administración de pruebas organiza-Correa, Ecionales lo cual mejoró los métodos de selecciónsiendo este mucho más científico. Los psicólogosindustriales tuvieron que empezar a trabajar cercade los ingenieros para así poder analizar las características básicas del trabajo y asignar los diversoscargos con lo cual se logró: optimizar capacidadesfísicas y humanas, aumentar la coordinación yel trabajo en equipo y así garantizar la eficiencia(Schein, 1982).Debemos tener en cuenta que además de estehay otros conceptos y otras teorías que han enriquecido la psicología organizacional debido a queningún sistema es estático sino variables y vanevolucionando, es así como una persona de 20tiene diferentes contingencias y necesidades queun trabajador de 40 es así como la organizaciónprogresa en etapas similares a las de un organismobiológico (Schein, 1982).Este movimiento organizacional se desarrolló enlas décadas del sesenta y setenta de la siguientemanera: la evolución del concepto del hombrebasado en el conocimiento de sus necesidadescomplejas y cambiantes, un nuevo concepto depoder basado en la cooperación y la razón y porúltimo un nuevo concepto de valores organizacionales basado en ideas humanas y democráticases así como este movimiento pone en marchaprogramas diseñados para elevar la efectividadcon la cual una organización funciona, haciendoénfasis en la forma como las personas realizan sutrabajo e interactúan (Armstrong, 1991).Hay cinco funciones básicas que debe realizar ungerente de personal las cuales se explican pormedio de: planificación, organización, formaciónde un equipo de trabajo, dirección y control, eltotal de estas funciones se llama proceso administrativo razón por la cual un administrador depersonal además de esto debe realizar: análisis depuesto, planificación de las necesidades de manode obra y reclutamiento, selección, orientación,capacitación, administración de sueldos, incentivos

Evolución del concepto de recursos humanos, desde el punto de vista de la psicología y la administración: discusiones y aciertosy prestaciones, evaluación del desempeño, comunicación, capacitación y desarrollo y la formacióndel compromiso del empleado, es por esto que unadministrador de personal es el que por medio deconceptos y técnicas necesarias lleva a cabo losaspectos de la gente o recurso humano en dondese incluye una serie de procesos (Hersey et al.,2000).Es así como el objetivo primario de la gestión derecursos humanos de cualquier organización esmejorar los resultados de la misma, una de lasmaneras más eficaces es aumentando la productividad para llegar a este objetivo, los directores derecursos humanos tienen limitaciones para influirsobre la productividad en cambio son totalmenteautónomos a la hora de influir sobre el componentemano de obra así pues la única forma de demostrar resultados es incrementar la productividad pormedio de la mano de obra (Byars & Rue, 1997).COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONALLa historia del comportamiento organizacionaltiene sus raíces en el enfoque conductista dela administración, es decir la creencia en quela atención específica a las necesidades de lostrabajadores crea una mayor satisfacción y productividad enfocada en la calidad de vida laboral.La administración científica no pasó por alto a laspersonas sino que destacó fuertemente, por mediode los incentivos financieros para incrementar laproductividad. Se tienen tres hitos claves en lahistoria del comportamiento organizacional sonlos estudios de Hawthorne, el movimiento de lasrelaciones humanas y el enfoque de contingenciaen la administración y liderazgo (Dubrin, 2003).El comportamiento organizacional es una –disciplina–, ello significa que tiene un campo deestudio bien definido, con un acervo común deconocimientos. La cual estudia tres determinantesde la conducta en la empresa: individuos, gruposy estructura.115Es decir estudia el comportamiento de los trabajadores, en las organizaciones laborales, por mediode un método generado por las ciencias, es decireste es científico y permite estudiar la organizacióny generar trabajo multidisciplinario (González &Olivares, 2006).El comportamiento organizacional también estáfuertemente influido por la sociología en su estudiode la conducta de grupos, estructura organizacional, diversidad y cultura. Los puntos de vista de losantropólogos culturales también contribuyen a lacomprensión de la cultura organizacional (los valores y usanzas de una empresa). En años recientesvarias compañías han contratado antropólogospara que les ayuden a cultivar la cultura organizacional correcta. El comportamiento organizacionaltambién obtiene elementos de juicios de la cienciapolítica para entender la distribución de poder enlas organizaciones (Dubrin, 2003).LA HISTORIA Y LOS MOVIMIENTOS DECONCEPTO DE LOS RECURSOS HUMANOSLa administración de recursos humanos es procesoadministrativo que se aplica al incremento y conservación del capital humano en una organización,este término se origina de las áreas de economíapolítica y áreas sociales donde este se utilizabapara identificar factores de producción, el conceptomoderno de recursos humanos surge en la décadade 1920 en reacción al enfoque de eficiencia deTaylor. Para comprender lo que significa la administración de personal debemos saber por qué esimportante la administración de RRHH; durantemuchos años se ha dicho que el capital humano esel cuello de botella para las organizaciones por locual es importante que todos los gerentes tenganconocimientos de recursos humanos con el fin deno cometer prácticas laborales injustas y seguir conlos procesos bajo la ley (Desse, 1994).Fue en 1916 cuando el francés Henry Fayolpresenta los principios fundamentales de la ad-Suma de Negocios, Vol. 4 N 1: 109-119, Julio 2013, Bogotá (Col.)

116ministración, seguido a esto en 1919 la comisiónde legislación internacional del trabajo crea unosprincipios de regulación frente a la relación laboral,las premisas propuestas fueron:A. La necesidad de establecer una instituciónpara la reglamentación del trabajo.B. Consagrar el principio de colaboracióntripartita.C. La adopción de convenios internacionales quereglamentarían la relación obrero - patronal.D. La paz solo puede basarse en la justicia socialy en la urgencia en mejorar las condicioneslaborales en cuanto a: jornada laboral, salario,riesgos profesionales, pensiones de vejez, einvalidez, protección de niños, adolescentesy mujeres en el trabajo, trabajadores en elextranjero, libertad de asociación, entre otras.Estos principios fueron incluidos en el Tratadode Versalles (Castillo, 2006).Es por esto que aparecen los psicólogos industriales con la preocupación de eliminar las dificultadesque impiden el incremento de la productividad, unode sus fundadores es Hugo Munstenberg quien en1913 realiza los estudios sobre los requerimientosmentales y emocionales, pruebas de selección,necesidades de los superiores y el efecto en laestructura. En 1923 Elton Mayo realiza unos estudios que se prolongan hasta 1938 dando origen almovimiento de relaciones humanas, es así comolos anteriores términos empiezan a entrar en desuso y se utiliza el término de recursos humanos entodos los procesos de gestión de personal, estemovimiento se extiende hasta la década de los cuarenta y es allí donde surge un enfoque más ampliollamado ciencias de la conducta (Castillo, 2006).Debido a todos los acontecimientos que han sucedido a través de la historia se ven los distintosmovimientos que han tenido los recursos humanosno se podrá mencionar el evolucionar de este con-Correa, Ecepto pero sí se puede precisar que los recursoshumanos deben estar dentro de la visión estratégica de una empresa, ya que tradicionalmenteestá limitada, pero esto está cambiando ya quehay estudios que muestran que si el gerente derecursos humanos depende de la presidencia dela compañía se pueden lograr más avances en losresultados de la misma, estos cambios sucedendebido a tres creencias; 1) el rendimiento de lostrabajadores depende en gran medida de las actividades de RRHH, 2) la calidad de las decisionesestratégicas que toma la alta gerencia está ligadaa la calidad de los datos que da RRHH, 3) la implantación adecuada de los objetivos y metas estánbasados en RRHH. Además se espera que pormedio del departamento de RRHH los directivossean más reactivos, es así como se espera quehaya un aumento en la relación con los directores,ya que tradicionalmente las personas que manejan recursos humanos es el agente de control, deservicios y de consejo.De esta manera se observa que las prioridades sehan reorientado a los temas estratégicos lo cualhace que se desarrollen actividades y programaslos cuales conducirán a un incremento de la calidady de la cantidad, mirando así las necesidades delos trabajadores.PROCESOS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOSDentro del área de Recursos Humanos se debentratar todas las variables que afectan los resultadosde los trabajadores, es decir todas las situacionesque causan que los trabajadores o colaboradorestengan un desequilibrio, el cual crea un decrementoen sus labores normales.Por esta razón vamos a nombrar los más conocidosa nivel organizacional: reclutamiento, contratación,inducción, capacitación y desarrollo, desarrollode carrera, remuneración, sueldos, evaluación dedesempeño, contacto obrero-patronal. Entre otrascosas se pueden hacer investigaciones de temas

Evolución del concepto de recursos humanos, desde el punto de vista de la psicología y la administración: discusiones y aciertoscomo cultura, clima, rotación, satisfacción laboral,resistencia al cambio. Así como el diseño y lapuesta en marcha de manuales de procedimientos,manuales de funciones.RECURSOS HUMANOS EN COLOMBIAA partir de los años ochenta la gestión de personalse ve influenciada por las prácticas japonesas,especialmente en aspectos como la gerencia participativa, los círculos de calidad y la gestión de lacalidad total, y es aquí donde se observa que enlas empresas pequeñas la gestión de personal selimita a la escogencia de los trabajadores, control yatención a aspectos legales, se trata de visualizarel hecho que el recurso más valioso de la organización es el ser humano (Castillo 2006).En los últimos años se han producido importantes cambios en el país, lo cual repercute en lasempresas así: mayor participación en numerososprocesos, capacidad de las minorías para influir enel medio, desmitificación de los líderes y nuevastecnologías, es así como estos cambios hacenque las empresas cambien y presenten fenómenos como: participación de los trabajadores en losprocesos de gerencia, igualdad, aplanamiento delas estructuras organizacionales, suministros másamplios de comunicación, comunicación directasin intermediarios, sentido de pertenencia, posibilidades de capacitación al personal. El efecto deestos fenómenos ha cambiado el comportamientointerno de las empresas y por ende las relacionesque las integran, con repercusiones en el manejodel recurso humano (Arboleda et al., 1999).El manejo del recurso humano está fundamentadoen la justicia, la equidad, la claridad, disciplina, reconocimiento y respeto a la dignidad, es así comoel manejo de personal está relacionado con lascircunstancias y características de los directivos;se debe tener en cuenta que cada empresa esun micromundo que se diferencia de las demás(Arboleda et al., 1999).117En cuestión, es importante analizar las características de la cultura colombiana, en la cual vivimos yparticipamos en ciclos repetitivos, se quiere crecery no se puede, escepticismo ante la normatividad,incredulidad antes los procesos de cambio, desengaño ante los procesos de afiliación, inclinación dela sociedad por la pasividad, teniendo en cuenta elaislamiento que tenemos con el resto del mundo, latendencia que tenemos hacia el individualismo y laimportancia que le damos al núcleo familiar estascaracterísticas enmarcan nuestra cultura y es asícomo podemos catalogar el capital humano quetenemos en Colombia ya que la cultura transmiteciertos valores que los individuos tienden a adoptar(Arboleda et al., 1999).CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONESEn esta monografía se intentó hacer una recopilación de la historia del arte tanto en psicologíacomo en administración, se destacaron diferentesautores ya que sus planteamientos se enfocabana los objetivos de esta investigación, se intentórealizar un estado del arte en Recursos Humanosen Colombia, siendo este bastante robusto y conmuchas leyes dadas año tras año buscando unequilibrio entre las diferentes normas que ha

propios del aquí y ahora donde la noción tiempo no interviene, o aparece muy acotado como en el caso del concepto de Estímulo-Respuesta del Conductismo o en un corte sincrónico como es la Teoría de la Forma (Rossi, 2002). El tercer momento es la salida a lo . contemporáneo. En esta etapa, la historia nos da un final abierto, es