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INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA EINFORMÁTICAPLAN DE DESARROLLO DE LAS PERSONAS– PDP 2022
ÍNDICEPRESENTACIÓN . 3I.ASPECTOS GENERALES. 51.1.Misión y Visión: . 51.2.Objetivos Estratégicos Institucionales (PEI 2017 - 2024):. 51.3.Estructura Orgánica: . 61.4.Número de Servidores Civiles que conforman la Entidad: . 8II.RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. 102.1. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación . 102.2. Elaboración del Plan de Desarrollo de Personas . 10III.DEL PLAN DE CAPACITACIÓN . 113.1.CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES A DESARROLLAR . 113.2.OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN . 12IV.MODIFICACIÓN DEL PDP . 15V.FINANCIAMIENTO . 16VI.SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN . 16VII.ANEXOS . 172
PRESENTACIÓNEl Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) es un organismo técnico especializado,con personería jurídica de derecho público interno, con autonomía técnica y de gestión,dependiente del Presidente del Consejo de Ministros. Es el organismo central y rector del SistemaEstadístico Nacional, es responsable de normar, planear, dirigir, coordinar y supervisar lasactividades estadísticas oficiales del país, para asesorar al Estado en la toma de decisiones de losagentes socioeconómicos, el sector público y la comunidad en general. Asimismo, contribuye alograr la visión del Sector considerado en el Plan Estratégico Sectorial Multisectorial (PESEM)2017-2024 de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM) al cual se articula, señalando sucompromiso en contribuir con el logro de los objetivos nacionales.El factor humano es el eje central y el principal componente de la Entidad para el logro de losobjetivos institucionales, por tanto, el fortalecimiento de capacidades permitirá cumplir con losobjetivos y metas institucionales trazadas en el Plan Estratégico Institucional para el periodo 20172024.Para el logro de su misión institucional, el INEI cuenta con personal técnico especializado yadministrativo de formación interdisciplinaria representando un importante potencial humano conexperiencia y trayectoria profesional.En tal sentido, la capacitación se constituye como un factor importante, con el uso de métodos,técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas,permitiendo cristalizar el esfuerzo institucional para contar con personal idóneo que brinde el mejoraporte en el puesto asignado, asumiendo un gran desafío al interior de la Institución, no sólo en eldesarrollo y fortalecimiento de sus competencias ligadas a la función que cumplen, sino tambiénen su desarrollo personal y el fortalecimiento de los valores, con la finalidad de mejorar la calidadde los servicios a los ciudadanos, como parte de la estrategias fundamental para alcanzar el logrode los objetivos institucionales.3
En el ámbito de sus competencias el INEI requiere de procesos de actualización y desarrollo decapacidades y competencias, por ello ha previsto para el año 2022 acciones de capacitacióndirigidas a los servidores de la Entidad, cuyos ejes temáticos procuren desarrollar y generar laespecialización permanente sobre enfoques y herramientas que posibiliten una gestión eficienteen el desempeño de sus funciones, promoviendo la capacitación, investigación y desarrollo de laactividad estadística así como de los sistemas administrativos.En ese sentido, el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP 2022 del Instituto Nacional deEstadística e Informática –INEI, se constituye como un instrumento fundamental que permitiráincrementar los conocimientos y desarrollar habilidades que permitan mejorar el desempeño y elcierre de las brechas detectadas respecto al cumplimiento de las metas de los/las servidores7asa fin de contribuir al logro de los objetivos estratégicos y mejorar los servicios que se ofrece alciudadano.El presente Plan de Desarrollo de las Personas del INEI 2022, se ha elaborado teniendo comoreferencia los objetivos estratégicos institucionales contenidos en el Plan Estratégico InstitucionalAmpliado 2017 – 2024 aprobado por Resolución Jefatural N 101-2021-INEI, cumpliendo con lamisión institucional del INEI instituida en el Decreto Legislativo N 604, Ley de Organización yFunciones del Instituto Nacional de Estadística e Informática, que señala es el organismo centraly rector del Sistema Estadístico Nacional, señalando su compromiso en contribuir con el logro delos objetivos nacionales. Asimismo, a partir de los requerimientos de capacitación elaborado porlos órganos y unidades orgánicas de la entidad, a partir de los lineamientos emitidos y establecidospor la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, contenidos en la Directiva “Normas para laElaboración del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado” aprobado porResolución Presidencia Ejecutiva N 141-2016-SERVIR-PE del 08 de agosto de 2016.En ese sentido, el Plan de Desarrollo de las Personas – INEI 2022 se constituye como uninstrumento de Gestión que tiene como objetivo mejorar el desempeño de las y los servidoresciviles, fortaleciendo sus capacidades y competencias que los conduzcan a alcanzar los objetivosinstitucionales, adaptarse a las exigencias cambiantes de las políticas de modernización delestado en el marco de la implementación del nuevo régimen del servicio civil en las entidades delsector público y, brindar un servicio de calidad a la ciudadanía en general.Jesús Maria, 01 de abril de 20224
I.ASPECTOS GENERALES1.1. Misión y Visión:Misión: Producir y difundir información estadística oficial para el diseño, monitoreo yevaluación de políticas públicas y el proceso de toma de decisiones de los agentessocioeconómicos, sector público y la comunidad en general, con pertinencia, calidad,oportunidad cobertura requerida y transparencia.Visión: Somos un organismo líder a nivel nacional e internacional, que utiliza los másaltos estándares metodológicos y tecnológicos para la producción y difusión deestadísticas oficiales que contribuyan eficazmente en el diseño de políticas públicas parael desarrollo del país.1.2. Objetivos Estratégicos Institucionales (PEI 2017 - 2024): OEI.01: Mantener actualizada la infraestructura estadística. OEI.02: Satisfacer los requerimientos de Producción Estadística. OEI.03: Fortalecer el liderazgo y posicionamiento del Sistema Estadístico Nacional.5
1.3. Estructura Orgánica:Gráfico 1: Organigrama funcionalFuente: INEI11. ÓRGANOS ALTA DIRECCIÓN: Jefatura Sub Jefatura de Estadística Secretaria General2. ÓRGANO DE CONTROL INTERNO Oficina Ejecutiva de Auditoría Interna3. ÓRGANOS DE LÍNEA Dirección Nacional de Censos y Encuestasa) Dirección Ejecutiva de Cartografía y Geografíab) Dirección Ejecutiva de Censos y Encuestas de Hogaresc) Dirección Ejecutiva de Censos y Encuestas de Empresas y Establecimientosd) Dirección Ejecutiva de Muestreo y Marcos Muestrales1https://www.inei.gob.pe/organigrama/6
Dirección Nacional de Cuentas Nacionalesa) Dirección Ejecutiva de Cuentas de Bienes y Servicios No Financierosb) Dirección Ejecutiva de Cuentas del Gobierno y del Sector Financieroc) Dirección Ejecutiva de Cuenta de los Hogares Dirección Técnica de Indicadores Económicosa) Dirección Ejecutiva de Índices de Preciosb) Dirección Ejecutiva de Indicadores de Producción Dirección Técnica de Demografía e Indicadores Socialesa) Dirección Ejecutiva de Demografíab) Dirección Ejecutiva de Indicadores Sociales4.ÓRGANOS DE APOYO Y ASESORAMIENTO Oficina Técnica de Planificación, Presupuesto y Cooperación Técnicaa) Oficina Ejecutiva de Planificación y Presupuestob) Oficina Ejecutiva de Organización y Métodosc) Oficina Ejecutiva de Cooperación Técnica Oficina Técnica de Asesoría Jurídica Oficina Técnica de Administracióna) Oficina Ejecutiva de Administración Financierab) Oficina Ejecutiva de Abastecimientos y Serviciosc) Oficina Ejecutiva de Personal Oficina Técnica de Informáticaa) Oficina Ejecutiva de Desarrollo de Sistemasb) Oficina Ejecutiva de Soporte Técnico Oficina Técnica de Difusióna) Oficina Ejecutiva de Imagen Institucionalb) Oficina Ejecutiva de Información7
Oficina de Defensa Nacional5.ÓRGANOS DESCONCENTRADOS Centro de Investigación y Desarrolloa) Dirección Ejecutiva de Estudios e Investigacionesb) Dirección Ejecutiva de Metodología y Normatividad Escuela Nacional de Estadística e Informáticaa) Dirección Ejecutiva Académicab) Dirección Ejecutiva Administrativa Oficinas Departamentales y Zonales de Estadística e InformáticaTabla 1: Oficinas Departamentales y Zonales de Estadística e InformáticaOFICINAS DEPARTAMENTALESODEI AmazonasODEI LambayequeODEI Ancash - HuarazODEI LoretoODEI ApurímacODEI Madre de DiosODEI ArequipaODEI MoqueguaODEI AyacuchoODEI PascoODEI CajamarcaODEI PiuraODEI CuscoODEI PunoODEI HuancavelicaODEI San Martin –ODEI HuánucoMoyobambaODEI IcaODEI TacnaODEI JunínODEI TumbesODEI La LibertadODEI UcayaliOFICINAS ZONALESOZEI Ancash – ChimboteOZEI San Martín – TarapotoOZEI Lima – HuachoFuente: Elaboración propia1.4. Número de Servidores Civiles que conforman la Entidad:El consolidado al 10 de marzo de 2022, cuenta con 1301 servidores distribuidos en laestructura orgánica en tres regímenes laborales:8
Tabla 2: Número de Servidores por régimen laboralSEDESRÉGIMEN LABORALTOTALLIMAODEINOMBRADOS(D.L. 276)196110306GERENTES PÚBLICOS(D.L. 1024)101CONTRATADOS CAS(D.L. 1057)547447994TOTAL1301Fuente: Elaboración propiaGráfico 2: Distribución porcentual de los servidores INEI según régimen laboral por sedesDISTRIBUCIÓN DE PERSONAL SEGÚN RÉGIMENLABORAL POR BRADOS(D.L. 276)LIMAGERENTES PÚBLICOS(D.L. 1024)ODEICONTRATADOS CAS(D.L. 1057)TOTALFuente: Elaboración Propia9
II.RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DECAPACITACIÓN2.1. Diagnóstico de Necesidades de CapacitaciónEn esta fase se utilizó como base la metodología establecida en la Directiva “Normas para laGestión del Proceso de Capacitación en las Entidades Públicas”, aprobada por Resolución dePresidencia Ejecutiva N 141-2016-SERVIR-PE. El diagnóstico de necesidades de capacitación,nos permitió visualizar las necesidades y demandas de capacitación prioritarias, identificadas porcada unidad orgánica, siendo éste insumo el elemento más importante para la elaboración delPlan de Desarrollo de las Personas INEI- PDP 2022.2.2. Elaboración del Plan de Desarrollo de PersonasEn concordancia con la metodología mencionada, la matriz de Diagnóstico de Necesidades deCapacitación, es el insumo principal para elaborar la Matriz del Plan de Desarrollo de Personas,la cual contiene la descripción detallada de las acciones de capacitación priorizadas y analizadaspor la Oficina Ejecutiva de Personal en base al presupuesto asignado y estructurado en funciónde las necesidades institucionales.En la Matriz se ha incluido acciones de capacitación que permitan asegurar la profesionalizaciónde la función pública con el fin de contar con servidores/as idóneos/as para las funciones quedesempeñan, cubriendo las brechas para el uso de una estadística especializada, articulada yconsistente, así como competencias profesionales que permitan consolidar la culturaorganizacional de la entidad.Asimismo, se han incluido tres acciones de capacitación identificadas por la Alta Dirección con elobjetivo de cerrar brechas de conocimientos, fortalecer la cultura organizacional y desarrollarhabilidades blandas que permitan conducir los equipos de trabajo.Se considera también la capacitación transversal como instrumento de mejora de la culturaorganizacional, tomando en cuenta los contenidos validados por los entes rectores respectivos.Las materias identificadas por SERVIR son las siguientes:10
Gráfico 3: Materias transversales establecidas por SERVIRFuente: SERVIR2III.DEL PLAN DE CAPACITACIÓN3.1.CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES A DESARROLLARa) Conocimientos Generales:Estos conocimientos hacen referencia a aspectos generales de gestión administrativainstitucional y/o normativa a fin de cumplir y/o actualizar los conocimientos sobre lanormatividad vigente.b) Conocimientos Específicos:Estos conocimientos ayudan a reforzar el desempeño respecto a las funciones querealizan en los órganos o unidad orgánica a la que pertenecen los servidores y sversales-gdc/11
capacitados; teniendo en cuenta lo establecido en el Reglamento de Organizaciones yFunciones (ROF) del INEI y en los perfiles de puestos CAS.c) Conocimientos Técnicos-Operativos:Estos conocimientos reforzarán las funciones del puesto, son capacitaciones dirigidas asubsanar dificultades laborales que se presentan en el día a día laboral y que se generanpor la falta o bajo nivel de conocimientos.En este rubro se consideran las capacitaciones de actualización laboral o adiestramientode equipos modernos, software, hardware y otros que podrían influir directamente en eldesempeño laboral (eficacia, productividad, eficiencia).d) Capacitaciones de Desarrollo de Habilidades Blandas:Son capacitaciones dirigidas a desarrollar conocimientos y habilidades internas delservidor. Se traducen como habilidades sociales y están dirigidas a gestionar el trabajoen equipo, la comunicación eficaz, un adecuado liderazgo, capacidad adaptativa yresolutiva entre otras. Con la promoción de estas habilidades sociales para el trabajo, sebusca fomentar comportamientos de buen desempeño, mejorar el clima organizacional ygenerar bienestar tanto al usuario interno como externo.3.2.OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN3.2.1. Objetivo de la capacitaciónLas acciones de capacitación buscan el desarrollo profesional y técnico de las personas alservicio del Estado. La capacitación debe contribuir a la mejora de la calidad de los serviciosy actividades del Estado, las mismas que responden a cuatro necesidades fundamentales:a) Apoyar objetivos y estrategias institucionalesb) Cerrar brechas de desempeño de los servidores y servidorasc) Cumplir con la normatividad vigented) Fortalecer la cultura y clima organizacional12
En ese sentido, el INEI contribuye al desarrollo de conocimientos y competencias delos/las servidores/as apoyando de manera eficiente y eficaz al fortalecimiento de lascapacidades y competencias técnicas para el logro de los objetivos estratégicos de lainstitución, así como alcanzar el desarrollo profesional y personal de cada uno de losservidores y servidoras del INEI de los regímenes laborales de los DecretosLegislativos N 276 y N 1057.3.2.2. Objetivos específicosa) Potenciar las capacidades de los/las servidores/as de todos los niveles del InstitutoNacional de Estadística e Informática, en temas relacionados a la Modernización de laGestión Pública, Gestión por Competencias, Gestión por Procesos y Gestión porResultados, utilizando nuevas metodologías, plataformas virtuales e instrumentostécnicos; así como liderar las metodologías e investigaciones tecnológicas para eldesarrollo del Sistema Estadístico Nacional, contribuyendo a incorporar una cultura degestión del cambio y mejora continua, para facilitar el logro de los objetivosinstitucionales.b) Mantener en la institución personal altamente calificado en términos de conocimientos,habilidades y actitudes que propicien el crecimiento de esta contando con altosestándares de eficiencia.c) Implementar un proceso de capacitación integral y flexible que brinde oportunidadesde especialización e investigación atendiendo las diferentes necesidades, así comobrindar un servicio personalizado para el logro de los objetivos estratégicosinstitucionales en estricta observancia de las normas emitida por la Autoridad Nacionaldel Servicio Civil – SERVIR.d) Orientar los esfuerzos de capacitación hacia la retención del talento humano,asegurando la permanencia de dichos servidores/as en la institución.e) Contribuir en el desarrollo de una adecuada cultural organizacional basada en latransparencia y en la promoción de valores institucionales creando un ambiente ético,y un agradable clima laboral que motive a los/las servidores/as civiles y que promueva13
la proactividad en las acciones de gestión, el desarrollo un liderazgo participativo concomunicación efectiva y la formación de equipos de alto rendimiento.3.2.3. Estrategias de capacitaciónLa planificación, elaboración, elección de las capacitaciones y determinación de lasestrategias deben estar alineadas con los tipos de conocimientos y habilidades antesdefinidos. Posteriormente, se evaluará las actividades de capacitación con la finalidadde monitorear los objetivos planteados.Las estrategias de capacitación se pueden dividir:Capacitaciones Externas Cursos, seminarios, talleres y diplomados orientados al desarrollo deconocimientos y habilidades a cargo de profesionales especializados externos. Establecer alianzas estratégicas con instituciones educativas a fin de acceder auna cooperación inter-institucional. Promover y facilitar la participación de los servidores y servidoras en las diversasactividades de capacitación propuestas por organismos públicos y privadosexternos. Programa Virtuales: Actividades de capacitación virtuales teórico-didáctico conproveedores externos.Capacitaciones InternasSon las capacitaciones brindadas por la Escuela Nacional de Estadística eInformática dirigida a los servidores y servidoras del INEI. La escuela realiza unlevantamiento de información en cuanto a los requerimientos de capacitación sobretemas relacionados a la estadística e informática y que se utiliza de insumo paragestionar los cursos que se ofrecerán durante el año.14
IV.MODIFICACIÓN DEL PDPEl PDP puede ser modificado de manera excepcional, tanto por el Comité de Planificaciónde Capacitación como por la Oficina Ejecutiva de Personal, para ello, la Directiva “Normaspara la Gestión del Proceso de Capacitación de las entidades públicas” aprobada porResolución de Presidencia Ejecutiva N 141-2016-SERVIR-PE, señala en su numeral 6.4.2.6los casos en que procede la modificación.Las solicitudes de modificación del Plan de Desarrollo de Personas, deberán ser remitidasa la Oficina Ejecutiva de Personal mediante Informe Técnico del responsable del órganoo unidad orgánica que solicita la modificación. En este informe se debe señalar laimportancia y pertinencia del desarrollo de la acción de capacitación para el logro de losobjetivos del puesto, del área o de la entidad y en caso corresponda, la Oficina Ejecutivade Personal remitirá al Comité de Planificación de Capacitación las propuestaspresentadas.La modificación del Plan de Desarrollo de Personas se realizará por decisión expresa deltitular de la entidad mediante memorándum, en el documento de modificación se señalarála procedencia y la importancia de su inclusión en el PDP; para ello se deberá acompañarel Acta suscrita por el Comité o el Informe de la Oficina Ejecutiva de Personal quedetermine que es procedente la Modificación del PDP.No serán materia de modificación del Plan de Desarrollo de las Personas: El incremento o disminución de los beneficiarios de la acción de la capacitación.Tratándose del incremento de beneficiarios, este no debe acarrear un aumento delcosto de la capacitación, se debe garantizar que la calidad del servicio decapacitación no disminuya. Cambio de denominación de la acción de capacitación, siempre que el objetivo de lacapacitación se mantenga. Cambio de oportunidad de la acción de capacitación (fecha de inicio o fin). Disminución del costo de la acción de capacitación, siempre que se garantice lacalidad.15
Modificación de la modalidad de la acción de capacitación (presencial,semipresencial o virtual).Las capacitaciones a brindarse en el presente año tendrán como prioridad la modalidadvirtual en cumplimiento a las indicaciones señaladas por el MINSA y la Autoridad Nacionaldel Servicio Civil –SERVIR a través de la “Guía operativa para la gestión de recursoshumanos durante la vigencia de la declaratoria de Emergencia Sanitaria producida por elCOVID-19”3 aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N 000030-2020-SERVIRPE y Resolución de Presidencia Ejecutiva N 000077-2020-SERVIR-PE.V.FINANCIAMIENTOLa Oficina Técnica de Planificación, Presupuesto y Cooperación Técnica con Oficio N 923-2022-INEI/OTPP, de fecha 31 de marzo de 2022, comunica que la DisponibilidadPresupuestal asignada para el año fiscal 2022 para el Plan de Desarrollo de PersonasINEI–PDP, por el monto de S/ 60 000.00 (Sesenta Mil y 00/100 Soles), por la fuente definanciamiento: Recursos Ordinarios.VI.SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LA CAPACITACIÓNSe aplicarán las siguientes modalidades de evaluación a las diferentes acciones decapacitación. Evaluación de Reacción: Esta modalidad permite medir el nivel de satisfacciónde participantes respecto a la capacitación que reciben; serán aplicadasinmediatamente después de finalizada la actividad. El nivel de reacción servirápara valorar lo positivo y negativo de las acciones de capacitación. Para tal efectola encuesta de satisfacción. Evaluación de Aprendizaje: Mide los conocimientos adquiridos de acuerdo a losobjetivos de 19.pdf16
Evaluación de Aplicación: Mide el grado en el cual las competencias oconocimientos adquiridos se trasladan al desempeño de los servidores yservidoras. Evaluación de Impacto: Mide los efectos de mediano plazo que se atribuyendirectamente a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestiónde la entidadVII.ANEXOS Anexo Nº 1: Carta de compromiso. Anexo Nº 2: Encuesta de satisfacción. Anexo N 3: Evaluación de la aplicación – Jefe Directo Anexo N 4: Evaluación de la aplicación – Participante Anexo Nº 5: Matriz DNC Anexo Nº 6: Matriz PDP17
ANEXO N 01CARTA DE COMPROMISO COMO BENEFICIARIO/A DE CAPACITACIÓNPor medio del presente el/la suscrito/a participa voluntariamente:Apellidos y Nombres:Régimen Laboral:Puesto:Unidad Orgánica:Nombre de la CapacitaciónProveedor de CapacitaciónNúmero de horas de la capacitaciónCosto de la CapacitaciónDecreto Legislativo N 276 ()Decreto Legislativo N 1057 (Costos Directos: ( )Costos Indirectos: ( )Monto: S/.Monto: S/.Formación Laboral ())Valor de la CapacitaciónTiempo de Permanencia*Tipo de CapacitaciónFormación Profesional ()Como parte de la responsabilidad me comprometo a:a)b)c)d)e)f)Permanecer en la entidad el tiempo establecido o devolver el Valor de la Capacitación calculado o, en caso corresponda, el remanentede dicho valor.Participar y colaborar en las evaluaciones previas o posteriores, que se desarrollen como parte de la capacitación.Cumplir con el 100% de asistencia y obtener la nota aprobatoria requerida por el proveedor de capacitación.Obtener y acreditar la certificación de la capacitación de la cual soy beneficiario.Verificar que exista una copia fedateada de la certificación en el legajo personal en coordinación con el Área de Recursos Humanos,dentro de los treinta (30) días hábiles de culminada la capacitación.Trasmitir los conocimientos adquiridos a otros servidores, cuando lo solicite la entidad.Penalidades:i.En caso de incumplimiento al tiempo de permanencia por renuncia, o de no superar la nota mínima aprobatoria, autorizo expresamenteal órgano competente, para que realice el descuento del Valor de la Capacitación o el remanente de corresponder, de mi remuneración,liquidación u otro concepto derivado de mi relación laboral a la que tuviera derecho. En caso de una ocurrencia accidental o de saluddebidamente sustentada, la Oficina Ejecutiva de Personal evaluará la exoneración del compromiso asumido.ii.Declaro conocer que, en caso de incumplimiento de los compromisos asumidos, no podré ser beneficiario de otra Acción deCapacitación por el periodo de seis (06) meses luego de culminada la capacitación.iii.Declaro conocer que, en caso de incumplimiento de los compromisos asumidos, estos serán registrados en mi Legajo Personal.Nota: Los servidores de confianza, en caso reciban capacitación financiada por el Estado, deben devolver el valor de la capacitaciónsi su relación se interrumpiera por causa imputable a ellos, antes de cumplir con el compromiso de permanencia, de acuerdo a loprevisto en el literal b) del artículo 264 del Reglamento General de la Ley.NOMBRE:HuellaDNI:* ra/18
ANEXO N 02ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓNNombre del curso: Fecha: Hora: Nombre del Expositor o Proveedor: . Por favor lea las siguientes afirmaciones y exprese su grado de acuerdo con las mismas usando estaescala. Marque sus respuestas con una X.4 Total acuerdo3 De acuerdo2 En desacuerdo1 Total desacuerdoDIMENSIÓNINDICADORESa. Se cumplieron los objetivos del curso1. Objetivos y contenidos del b. Los contenidos de curso son coherentes con los objetivosdel cursoprogramac. Durante el curso se realizaron ejemplos prácticos oejercicios de aplicación en mis funciones diarias.2. Materialesa Los materiales entregados contienen información relevante(Responda solo en caso de haber para el desarrollo del cursob. Los materiales permiten profundizar las temáticas del cursorecibido materiales)a. Los equipos audiovisuales utilizados contribuyeron a3. Recursos audiovisualesmejorar el aprendizaje del cursoa. Las explicaciones del expositor son claras y comprensiblesb. El expositor generó un ambiente de participación4. Expositor de la Capacitaciónc. El expositor atendió y resolvió adecuadamente laspreguntas de los participantesd. El expositor evidenció dominio del temaa. La duración del curso fue apropiada5. DuraciónRESPUESTA(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)a. Las condiciones ambientales (iluminación, espacio ymobiliario) favorecieron su aprendizaje.a. ¿Ha comprendido suficientemente los temas tratadoscomo para usarlos en su trabajo?b. Los ejercicios, herramientas, tareas, etc. ¿Van a permitir laaplicación rápida de lo aprendido?c. ¿El curso le ha generado ideas nuevas para usarlas en sutrabajo?d. ¿Se siente seguro y motivado para aplicar lo aprendido?a. El curso de capacitación cumplió sus expectativas ynecesidadesb. Recomendaría este curso a otras personas.(1) (2) (3) (4)6. Ambiente de aprendizaje7. Intención de aplicación8. Percepción global(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)(1) (2) (3) (4)9. ¿Tiene algún comentario o Respuesta:sugerencia adicional conrespecto a la capacitaciónrecibida?Resultado obtenidoDe 14 a 22 Muy Malo / De 23 a 30 Malo / De 31 a 39 Regular / De 40 a 48 Bueno Muy Bueno/De 49 a 5619
ANEXO N 03Propuesta de AplicaciónI.Datos del beneficiario de capacitación:Nombres y ApellidosPuestoÓrgano y/o Unidad orgánica:II.Datos del superior inmediato:Nombres y ApellidosPuestoÓrgano y/o Unidad orgánica:III.Metodología:Objetivo de la aplicación:(Describir cual es el objetivo final de aplicación de los conocimientos y/o habilidades adquiridas en la Acciónde Capacitación)Actividades:Detalle a continuación las actividades necesarias para lograr el objetivo de aplicación planteado:No.Actividades a desarrollarPlazo Máximo deEntregableCumplimientoNota:La cantidad de actividades a considerar dependerá del tipo de Acción de Capacitación que haya recibidoel beneficiario. Se pueden incluir las variables que el beneficiario considere necesarias. Asimismo, elbeneficiario determinará el número de actividades que realizará como parte de su propuesta de aplicación.20
ANEXO N 03EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓNAPOYO DEL ENTORNO PARA LA TRANSFERENCIA – JEFE DIRECTOEs muy importante conocer su apreciación acerca del apoyo que se le ha dado al participante de la siguientecapacitación. Por favor sea lo más objetivo posible en sus respuestas.Capacitación:Objetivo de la capacitación:Temas tratados en la capacitación:Fecha del presente cuestionario:Sobre las condiciones de trabajoRespuestas1. ¿Considera que se hanbrindadolosrecursos SI(materiales,infraestructura,informáticos) al trabajador paraNOque logre aplicar lo aprendido?2. ¿Considera que el trabajador ha SItenido tareas y funciones que lepermitieronaplicarloNOaprendido?Sobre la gestión del jefe directoSi respondió sí, explique detalladamente las tareas yfunciones:RespuestasSI1. ¿Usted ha brindado guía ofeedbackaltrabajadorespecíficamente para queaplique lo aprendidoSi respondió sí, explique detalladamente losrecursos:Si respondió sí, explique detalladamente cual fue laguía o feedback:NO21
EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓNAPOYO DEL ENTORNO
misión institucional del INEI instituida en el Decreto Legislativo N 604, Ley de Organización y Funciones del Instituto Nacional de Estadística e Informática, que señala es el organismo central y rector del Sistema Estadístico Nacional, señalando su compromiso en contribuir con el logro de los objetivos nacionales.
