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PLAN DE FORMACION PARA EMPLEADOS CASO:ADMINISTRACIONES INMOBILIARIAS PH S.A.SMÓNICA ARBOLEDA GUTIERREZTrabajo de grado para optar al título de ingeniero administradorLuisa Fernanda Arrubla Duque,Especialista en Ingeniera FinancieraESCUELA DE INGENIERÍA DE ANTIOQUIAINGENIERIA ADMINISTRATIVAENVIGADO2013La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

DEDICATORIAA Dios por permitirme lograr cada una de las metas establecidas durante mi vida, porbrindarme salud y sabiduría para trabajar en ellas.A mis padres por apoyarme siempre en todos los momentos de mi vida, mostrándome unexcelente ejemplo de perseverancia y responsabilidad y por hacer de mí la mujer que hoysoy.La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

AGRADECIMIENTOSAdministraciones Inmobiliarias PH S.A.S por su apoyo durante el desarrollo del proyecto.Agradezco profundamente a Juan José correa por su paciencia durante la elaboración deeste trabajo, fuiste un apoyo fundamental para que pudiera culminarlo satisfactoriamente.La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

CONTENIDOpág.1.PRELIMINARES . 121.1Planteamiento del problema . 121.2Objetivos del proyecto . 121.2.1Objetivo General. 121.2.2Objetivos Específicos . 121.3Marco de referencia . 131.4MARCO TEORICO . 142.METODOLOGÍA . 173.INVESTIGACION. 193.1INDUCCIóN . 203.2CAPACITACIóN . 223.3FORMACION Y ENTRENAMIENTO . 253.4EVALUACION DE LA FORMACION . 274.METODOLOGIAS DE CAPACITACION Y FORMACION EN MEDELLIN . 295.HERRAMIENTA GUIA PARA PH ADMINISTRACIONES INMOBILIARIAS . 346.EVALUACION Y SEGUIMIENTO . 417.DISCUSIÓN DE RESULTADOS . 448.CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES FINALES . 509.BIBLIOGRAFÍA. 52La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

LISTA DE TABLASpág.Tabla 1Caracteriticas distintivas mentoring, entrenamiento experto y jefeentrenador. . 26Tabla 2Tabla de resultados entrevistas. 31Tabla 3Matriz de desempeño herramienta de formación. 42Tabla 4Rango medición herramienta. . 43La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

LISTA DE FIGURASpág.Figura 1Proceso de inducción de personal. . 21Figura 2Interfaz plan de formación. . 35Figura 3Interfaz interventoría. . 35Figura 4Interfaz ubicación. . 36Figura 5Interfaz teoría. . 37Figura 6Interfaz Práctica. . 38Figura 7Interfaz práctica 2. 39Figura 9Ejemplo evaluación. . 40La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

LISTA DE ANEXOSpág.Anexo 1Entrevista Gestión Humana. . 54Anexo 2Entrevista Allus . 55Anexo 3Entrevista Bancolombia. 59Anexo 4Entrevista EMTELCO . 61Anexo 5Entrevista Compañía de galletas Noel . 64Anexo 6Entrevista seguros Bolívar . 68Anexo 7Formato descripción de cargos. . 71La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

GLOSARIOCapacitación: Actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, confechas y horarios conocidos y objetivos determinados.E-Learning: Método de aprendizaje utilizando la tecnología, usualmente la intranet de laorganización.Entrenamiento: proceso de aprendizaje mediante el cual los participantes adquierencompetencias y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos.Evaluación de desempeño: Proceso estructurado para medir el desempeño de loscolaboradores.Formación: Acción de educar y/o instruir a una persona con el propósito de perfeccionarsus facultades intelectuales a través de la explicación de conceptos, ejercicios, ejemplos,etcétera. Incluye conceptos tales como codesarrollo y capacitaciónLa información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

RESUMENEl proceso de formación en las organizaciones es fundamental para garantizar elaprendizaje de sus empleados en las diferentes áreas y maximizar su productividad ycontribución a la organización. Actualmente, gran cantidad de empresas poseen planesde capacitación y entrenamiento debidamente estructurados e implementados. Sinembargo, en el caso de algunas empresas pequeñas, como las familiares, se evidenciaque el aprendizaje de su fuerza laboral ha sido obtenido en el día a día y a medida queavanza el curso normal de sus actividades; y los procesos en muchas ocasiones no seencuentran documentados. Es el caso de Administraciones Inmobiliarias PH S.A.S.En las organizaciones modernas con grandes números de empleados cobra muchaimportancia la implementación de un plan de formación debidamente diseñado yestructurado a través del cual se puedan desarrollar las competencias y los conocimientosque posteriormente constituirán una ventaja competitiva para la empresa. Por esta razónse hace explícita la necesidad de diseñar un plan de formación para dicha empresa en elcual los empleados puedan encontrar una metodología idónea para su aprendizaje en losdiferentes cargos.Por medio de una investigación realizada a través de información secundaria en fuentesbibliográficas sobre formación de empleados, pudo definirse que la base para elaprendizaje de los mismos en las diferentes funciones que van a realizar se centra en suprograma de capacitación. Las empresas utilizan metodologías de capacitación yentrenamiento con las cuales se pueden cumplir los objetivos estratégicos de las mismas,pues al contar con personal debidamente formado, las empresas cuentan con un granrecurso diferenciador con sus competidores.Posteriormente se hace un análisis sobre las metodologías comunes encontradas enempresas de Medellín, resultados que fueron hallados en la realización de entrevistas alas personas encargadas del área de recursos humanos, lo cual permitió comprender lamanera en que los empleados de éstas empresas reciben su formación y la forma en quesus diferentes aplicaciones afectan la competitividad y el éxito de la compañía. Comoresultado de dicha investigación se encontraron factores comunes y de amplia aplicación,los cuales sirvieron de guía para la construcción de una herramienta digital con el objetivode estructurar el plan de formación para PH, y que busca ser aplicada tanto para losnuevos empleados como los antiguos o aquellos promovidos o reubicados dentro de laorganización.Palabras enamiento,inducción,aprendizajeLa información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

ABSTRACTFormation and training processes among organizations are considered to be determinantto ensure the proper learning of its employees on each working area and to maximize theirproductivity and contributions to the company. Currently, most companies have developedtraining structured plans; however, small and family enterprises have shown a lack ofproperly established training procedures and have undertaken the mentioned processesover the natural flow of their business. This records the particular case of AdministracionesInmobiliarias PH S.A.S.In order to establish a competitive edge among competition, large organizations havedeveloped properly structured training and induction plans for both new and promotedemployees which allows them to gather the required elements, knowledge and tools of allkinds to add value and productivity to the business’ operation. The resulting need fordeveloping a streamline plan to train and coach employees towards organizational goals isexplained by the key roll the workforce plays achieving them.By means of an undertaken investigation over secondary sources and specialized authorsabout employee formation it was possible to define that the base for their learning wasfounded on the kind of process followed with that purpose. Companies apply several kindsof methodologies to train employees that enable the achievement of strategically definedobjectives and goals set by themselves, knowing that while they manage properly learningplans, they will overcome competition.Later, an analysis about common applied methodologies among Medellin’s companiesgathered by means of several interviews performed to human managers, allowed tocomprehend the ways in which these companies’ employees received their accordingformation plans and the way in which the mentioned plans affected success of companies.The founded results served as a guide to develop a digital tool in order to be applied inAdministraciones Inmobiliarias PH S.A.S.and to develop specific training plans to both newand promoted personnel.Key words: Training, organizational competence, formation plans, digital tool. .La información presentada en este documento es de exclusiva responsabilidad de los autores y nocompromete a la EIA.

INTRODUCCIÓNLa empresa Administraciones Inmobiliarias PH S.A.S. actualmente no cuenta con unmodelo de capacitación, entrenamiento y formación por medio del cual los empleadospuedan adquirir los conocimientos inherentes a sus cargos, pues al ser una empresafamiliar, el proceso se ha realizado de manera informal y no se tiene ningúndocumentación instructiva aplicable cuando ingresa un empleado nuevo ajeno al entornofamiliar. Por lo tanto se identificó la necesidad de construir una herramienta en la que secontemplaran dichos factores y apuntarle con esto a aumentar la productividad de losempleados.Se realizó una investigación sobre los conceptos de capacitación, formación yentrenamiento concebido por diferentes autores acerca de la administración del talentohumano; con el fin de obtener una conceptualización y de ahondar sobre dichos temas.Además se realizó una comparación entre las metodologías aplicadas por cinco empresasque contaran con más de mil empleado y pertenecientes a diferentes sectores productivosen la ciudad de Medellín, para comparar resultados comunes entre sus planes deformación y constituirlos como base para la creación de una herramienta aplicable comoguía en la empresa Administraciones Inmobiliarias PH S.A.S.El trabajo se compone de los siguientes capítulos:3. Investigación: En este capítulo se encuentra una compilación sobre los diferentesconceptos de formación de empleados en las organizaciones, con el fin deestablecer un contexto sobre dichos conceptos y su aplicación en lasorganizaciones3.1 Inducción3.2 Capacitación3.3 Formación y Entrenamiento3.4 Evaluación de la formación4Metodologías de formación y capacitación en Medellín: En este capítulo se encontraráun cuadro comparativo con los resultados obtenidos de las entrevistas realizadas enlas diferentes empresas.5Herramienta guía para Administraciones Inmobiliarias PH S.A.S: En este capítulo sevisualiza de forma esquemática la herramienta planteada a la empresa para suimplementación, al igual que la ampliación de su contenido.6Evaluación y seguim

pues al contar con personal debidamente formado, las empresas cuentan con un gran recurso diferenciador con sus competidores. Posteriormente se hace un análisis sobre las metodologías comunes encontradas en empresas de Medellín, resultados que fueron hallados en