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(1)Reyes Ponce, Agustín. Administración de personal, Relaciones Humanas, Limusa, . Reclutamiento y selección de personal. Tipo de Archivo: Documento PDF El método de valuación por tpunos. Administración de Personal, sueldos y salarios. Agustín Reyes Ponce, 1991. Page 2. El ét d d l ió t. El método de valuación . VALUACION POR PUNTOS.pdf.20POR%20PUNTOS.pdf Tipo de Archivo: Documento PDF ¿Cuáles son las causas que originan la rotación de personal en la empresa . Autor: Agustín Reyes Ponce, Administración de personal, Ed. Limosa, Primera. causas de la rotacion de personal en una empresa de seguridad . Tipo de Archivo: Documento PDF Administración de Sueldos ySalarios. Evaluación del . Orígenes de la Administración de RRHH . REYES PONCE, Agustín: “Administración de Personal. Administración de Recursos Humanos – Luis Castellanos. Tipo de Archivo: Documento PDF Palabras Claves: Auditoria de administración de recursos humanos; Actitud de . Agustín Reyes Ponce, menciona que laauditoria de la administración de. Auditoría de la administración de recursos humanos en el Hospital . PRIMERA PARTE El a u to r, Lic. A gu stín Reyes Ponce. es am pliamente conocido como profesor y técnico en los diversos medios universitarios e in dustriales, no sólo en México sino también de A m é ric a L a tin a . F u e c o fu n d a d o r de la scarreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas en la Universi dad Ib e ro a m e ric a n a , d ire c to r d e a m b a s , y h o y es Director Honorario de esta última. Fue Director Fundador de la misma carrera en la Universidad Autónoma de Puebla. Es profe sor numerario en la Universidad Iberoameri cana de las cátedras de ‘ Principios de Administración” y 'Administración de Perso nal" También ha sido profesor de dichas ma te ria s en la F a c u lta d d e C o m e rc io y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México y en el Doctorado de Administración del Instituto Politécnico Na cional de México. Como consultor de Empresas en asuntos administrativos,ha prestado sus servicios a diversas instituciones de hombres de nego cios tales como la Confederación Patronal de la República Mexicana, de la que es Asesor Técnico, y otras semejantes, así como a más de veinte empresas, importantes. En h o n o r a la re c o n o c id a tr a y e c to ria d e l doctor Reyes Ponce, la Sociedad de Exalumnos de A dministración de Empre sas de la Universidad Iberoam ericana, ins tituyó el reconocim iento "Agustín Reyes Ponce", para rendir tributo a la m em oria de quien dedicó su vida y sus obras a la form a ción de profesionales de la adm inistración. ADMINI DE PER R e la c ió n * \ ÍÉ sJ ñ \ r k\J flV Il ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Relaciones HumanasBIBLIOTECA FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACION C A M P U S IV ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Relaciones Humanas PRIMERA PARTE AGUSTÍN REYES PONCE Cofundador y ex director de las carreras de administración de empresas y relaciones industriales y director honorario vitalicio de la Universidad Iberoamericana,fundador y primer director de la Escuela de Administración de Empresas de la Universidad Autónoma de Puebla, consultor de empresas y miembro de número de la Academia Internacional de Administración. I/ M M IK A NORIEGA EDITORES MÉXICO España 9 Venezuela * Colombia Reyes, Agustín Administración de personal 1: RelacionesHumanas / Agustín Reyes Ponce. - México : Limusa, 2007. 248 p .; 15.5 x 23 cm. ISBN-13: 978-968-18-0153-3 Rústica. 1. Recursos humanos LC: HF5549 Dewey: 658.’3 - dc21 PRÍ ¡f f e íip t iite a s r AUTOHOMA ADQ. f\Q CLASIF. SISTEMA BIBLIOTECARIO UNIVERSIDAD AT0N0WA DE CHIAPAS La p r e s e n ta c ió n y d is p o s ic ió n en c o n j u n t o d e ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL I R e l a c io n e s humanas s o n p r o p ie d a d d e l e d it o r . N in g u n a par te d e e sta o bra PUEDE SER REPRODUCIDA O TRANSMITIDA, MEDIANTE NINGÚN SISTEMA O MÉTODO, ELECTRÓNICO O MECÁNICO (INCLU YENDO EL FOTOCOPIADO, LA GRABACIÓN O CUALQUIERSISTEMA DE RECUPERACIÓN Y ALMACENAMIENTO DE INFORMACIÓN), SIN CONSENTIMIENTO POR ESCRITO DEL EDITOR. D erechos reservados: 2007, EDITORIAL LIMUSA, S.A. d e C.V. GRUPO NORIEGA EDITORES B a l d e r a s 95, M é x ic o , D.F. C.P. 06040 m 5130 0700 [ 0 5512 2903 w limusa noriega.com.mx twww.noriega.com.mx CANIEM Núm. 121 H echo en M é x ic o ISBN-13: 978-968-18-0153-3 37.1 Ya han pasado los días en q tado en las empresas como una s s v e , los tiempos en que el trabi « acámente con el fin de aumenl Hoy el hombre se impone y d i» a humanizarse. Hoy se reconc b empresa, alrededor del cual gil ierte en su principal yconstan! Al adelanto actual sobre la te contribuido sociólogos, psicólogo —ve-stigaciones y aportaciones d a s técnicas y los sistemas mode en Jas empresas más eficientes ) Obreros, supervisores, técnico Ívencia y al progreso del mismi repercute en el bienestar de los Si las máquinas se detienen, r y n , la empresa sufre; si la dire czación: todo ellodepende, al fii ¿Cómo dirigir, cómo motivar, su trabajo, al hombre que colaboi tívos de una organización? ¿Cón dignidad humana, sin violar sas c persona, antes, por el contrario, alidad? He aquí el profundo Personal. Y de aquí también la importa el pensamiento de todos los auto que lo enriquece con las aportad en sus largos años de Consultor csador eñ el campo de Administ bibliografía más completa y útil, rica Latina. Será el libro base, no sólo p de Empresas, Relaciones Industri PREFACIO Ya han pasado los días en que el trabajador era considerado y tra tado en las empresas como una simple máquina. Se han superado, inclu sive, los tiempos en que el trabajo del hombre era objeto deestudios, únicamente con el fin de aumentar su productividad mecánica. Hoy el hombre se impone y domina a la empresa. El trabajo ha vuel to a humanizarse. Hoy se reconoce al hombre como centro medular de la empresa, alrededor del cual giran todas las demás funciones y se con vierte en su principal y constante 'preocupación. Al adelanto actualsobre la teoría de Administración de Personal han contribuido sociólogos, psicólogos, economistas y administradores. Las investigaciones y aportaciones de estos profesionales han conformado las técnicas y los sistemas modernos que, en la actualidad, se aplican en las empresas más eficientes y progresistas. Obreros, supervisores, técnicos yejecutivos, contribuyen a la super vivencia y al progreso del mismo organismo social. El trabajo de unos repercute en el bienestar de los demás. Si las máquinas se detienen, el organismo peligra; si las ventas de caen, la empresa sufre; si la dirección tropieza, se resiente toda la orga nización: todo ello depende, al fin y al cabo, del trabajo del hombre.¿Cómo dirigir, cómo motivar, cómo satisfacer, precisamente mediante so trabajo, al hombre que colabora en la obtención de las metas y objerrvxjs de una organización? ¿Cómo lograr que se desarrolle en toda su dignidad humana, sin violar sas derechos y el respeto que merece como persona, antes, por el contrario, obteniendo la afirmación de superso nalidad? He aquí el profundo significado de la Administración de Pssonaí. Y de aquí también la importancia de esta obra, que no sólo elabora eí pensamiento de todos los autores de significación en la materia, sino «/me lo enriquece con las aportaciones de la vasta experiencia del autor, en sns largos años de Consultor de Empresas, deCatedrático y de pen sador en el campo de Administración. Además, remite al lector a la jü o g ra fía más completa y útil, tanto para México, como para Amér n Latina. Sera el libro base, no sólo para los estudiantes de Administración ¿e Empresas, Relaciones Industriales y Psicología Industrial, sino tam5 6 / Prefacio bien para los que estudiancualquier carrera o especialización que se relacione activamente con el trabajo de los hombres, o que necesite de él para la consecución de un fin social. ¿Y acaso el ingeniero, el arqui tecto, el economista y el contador, no requieren de él para la realización de las grandes —y aun pequeñas— obras de construcción, y para las actividades de losdepartamentos técnicos de las instituciones, tanto públicas como privadas, donde dirijan personal? Será igualmente el libro ideal de consulta para el Ejecutivo, ya que aquí encontrará la explicación de los diversos aspectos y funciones pro pios de la Administración y Dirección de Personal tales como: Admi sión y Empleo, Adiestramiento yCapacitación, Higiene, Seguridad y ótros temas, hasta Auditoría de Personal; incluyendo las teorías más avanzadas en estos campos. La segunda parte abarca todo lo relativo a Sueldos y Salarios, donde se palpa la capacidad y experiencia del autor, plenamente reconocida en la industria, la banca y el comercio del país, donde han aprovechado susservicios de consultoría, y además la reconocen en gran parte de la América Latina quienes han asistido a sus conferencias internacionales. Este libro será de inestimable utilidad, porque sus páginas son el re sultado del estudio y del trabajo incansable de un catedrático que hoy es orgullo de su patria, de su universidad y de sus alumnos y colegas. Lic. Ainado Aguirre E. Director de la Carrera de Relaciones Industriales en la Universidad Iberoamericana INTR( 1 « ideas que forman esta oon d o impartimos la Cátedra a i la Universidad Iberoamérica la irin n de México y finalr ftaebZa, al fundar en esta últirr fK S S . Posteriormente, las labores é t Ciencias Económicas y Adir raro nos obligarona limitar v io la segunda parte de la Adn m Sueldos y Salarios. Al reanu i t Personal en sus demás asp k de confesarlo, el placér senos limitados a lo puramer Escpresas, a la que dedicamos y eaeocida y usada en la mayor p ie América Latina y España. La Administración de Persc tamaños —para nuestra modes a d éxito de la empresa. Ent fas mejoresmaquinarias, los m anpiios abastecimientos, pero motivación, o, lo que es peoi sSb en parte las facilidades d I b de capital, equipo, mercadi c ñ sta un personal entusiastami « a so de plena colaboración, ni h. primacía en el éxito a esta se los hombres; el material y el ca] hombres; los sistemas los realizí fas compras, etc., las hacen hom es y de lacoordinación de éstos tramfe, vegete solamente, o aui Una razón más que nos lle\ los movimientos actuales nuestri aon que se necesite de ro, el arquii realización y para las iones tanto üvo, ya que aciones proamo: Admiséguridad y teorías más irios, donde conocida en iprovechado parte de la xnacionales. is son el re ico que hoy F y colegas. parre E.Carrera de Instriales loamericana INTRODUCCION Las ideas que forman esta obra, se integraron desde hace años, cuando impartimos la Cátedra de Administración de Personal, primero en la Universidad Iberoamericana, después en la Universidad Nacional Autónoma de México y finalmente en la Universidad Autónoma de Puebla, al fundar en estaúltima la Carrera de Administración de Em presas. Posteriormente, las labores de dirección técnica del Departamento de Ciencias Económicas y Administrativas en la Universidad Iberoame ricana, nos obligaron a limitar nuestra cátedra en los últimos años a sólo la segunda parte de la Administración de Personal, o sea lo relativo a Sueldos y Salarios.Al reanudar la enseñanza de la Administración de Personal en sus demás aspectos, sentimos la necesidad —y si he mos de confesarlo, el placer— de volver a los temas más dinámicos, menos limitados a lo purametííe estructural de la Administración de Empresas, a la que dedicamos ya una obra que ha tenido la suerte de ser conocida y usada en lamayor parte de la República, y aun en los países de América Latina y España. La Administración de Personal toca precisamente los aspectos más humanos —para nuestra modesta experiencia y criterio— los decisivos en el éxito de la empresa. Entre una de estas instituciones que posea fas mejores maquinarias, los mercados más abiertos y fáciles, losmás zmplios abastecimientos, pero cuyo personal trabaje descontento, sin Motivación, o, lo que es peor, tratando intencionalmente de utilizar sóío en parte las facilidades de la empresa, y otra donde los elemen tas de capital, equipo,. mercados, sean menos buenos, pero en la que oista un personal entusiastamente interesado, motivado, capaz y de seoso de plena colaboración, ni por un momento dudamos en augurar h primacía en el éxito a esta segunda. Porque las máquinas las mueven los hombres; el material y el capital lo aprovechan, utilizan y aplican los hombres; los sistemas los realizan o desarrollan los hombres; las ventas, hs compras, etc., las hacen hombres. Por consiguiente, delestado aními co y de la coordinación de éstos dependerá en gran parte que la empresa temife, vegete solamente, o aun fracase. Una razón más que nos llevó a ordenar, complementar y adaptar a los movimientos actuales nuestros apuntes sobre Administración de Per7 8 / Introducción sonal es el hecho de los cambios que está sufriendo toda lasociedad y que necesariamente habrán de influir en la empresa. Hemos dividido nuestra obra en dos grandes partes, correspondiendo a los dos aspectos básicos de la relación de trabajo: el servicio prestado, y el salario devengado. La primera —que bautizamos con el subtítulo de “Relaciones Hu manas”, por el arraigo de esta expresión, empleada yaen el nacimiento de esta disciplina—, comprende la teoría de personal en general, y to dos aquellos principios y técnicas que están principalmente dirigidas hacia el servicio que aquél presta. Así analizamos en ella: a) el con cepto y objetivos de la Administración de Personal; b) las políticas d e personal, estudiando para ello —más que las políticasconcretas y dis tintas que cada empresa tiene que fijar—, su base en los conceptos fun damentales sobre el trabajo, su dignidad, un esbozo de su historia y los modernos sistemas y teorías respecto de este mismo trabajo; c) aña dimos el concepto de las funciones, posición, organización y naturaleza de la autoridad del Departamento d e Personal. Encada uno de estos tres primeros capítulos tocamos, respectivamente, lo esencial de las tres partes que señalamos en nuestra obra de Administración de Empre sas para la Mecánica Administrativa: la Previsión, la Planeación y la Organización de Personal. Pero la Administración de Personal se realiza plena y cabalmente,, como es obvio, en la DinámicaAdministrativa. Por ello, es esta porción la que ocupa la mayor parte del primer tomo de nuestra obra. Así, en lo que se refiere a la Integración del Personal, analizamos todos los principios y técnicas de admisión y em pleo; todas las reglas sobre el adiestramiento, capacitación y formación del personal; las téc nicas que miran a la conservación de lasalud y de la integridad de ese mismo personal, a través de la medicina, higiene y seguridad indus triales. En la Dirección de Personal, nos referimos a las relaciones laborales, concebidas como el ajuste permanente y diario de las relaciones jurí dicas entre patrón y trabajador; los problemas que se plantean alrede dor de la estabilidad del personal,sea en su rotación, o en su movilidad interna; las formas de controlar y evitar el ausentismo y los retrasos, tan multiplicados por desgracia, y que tanto daño causan a la empresa. Analizamos después las prestaciones que el mismo personal requiere —preferentemente las contractuales— y los sistemas con que deben administrarse, para que seanbenéficas al trabajador, a la empresa y a la sociedad. Finalmente, dentro del capítulo de Control d e Personal —dejando aparte los registros, que hoy se encomiendan más bien en la inayoría de las empresas a una computación electrónica— estudiamos la audi toría de personal, que no va dirigida principalmente a saber lo que ocurre en cada campo dela función de personal, sino si lo que se tiene y se hace, ha cumplido los objetivos y políticas de personal, o si éstos m teáen mejorarse. Por ello, como 1 a las encuestas de actitud La segunda parte de nuestra de trabajo: el que constil o sea la remuneración de ¡OBtenido e importancia de esta e tm la introducción a la misma. Confiamos en que estamodesi ¡A n que busca hacer más efica hombres en el seno de la emj 15 con las disciplinas adn « presas la hermosa, aunque wL Por nuestra parte, sentimos 1 q: nuestra obra “Administració i aspectos que se acercan más a Introducción / 9 pofden mejorarse. Por ello, como lo hacen muchos autores, añadimos lo relativo a las encuestas d e actitud del personal. La segunda parte de nuestra obra, se refiere al otro polo de la Bp4arinn de trabajo: el que constituye la obligación principal del em presario, o sea la remuneración ele sus servicios. Omitimos analizar aquí t i contenido e importancia de esta parte, porque lo hacemos con detale en la introducción a la misma. Confiamos en que esta modestacontribución a la importante disñptma que busca hacer más eficaz y humano el modo de conducir a fas hombres en el seno de la empresa, podrá ser útil en las escuelas « i h Iiiít con las disciplinas administrativas, y a quienes realizan en fas empresas la hermosa, aunque difícil tarea, de administrar al per sonal. Por nuestra parte, sentimos lasatisfacción de completar de algún odo nuestra obra “Administración de Empresas: Teoría y Práctica”, « «» aspectos que se acercan más al hombre y su trabajo. Agustín Reyes Ponce CONTENIDO ' P R IM E R A P A R T E LA PREVISION EN MATERIA DE PERSONAL Cap. I. LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL. 19 Una disciplina específica, 21 Sus diversas denominaciones, 21 Objetivos para el empresario, 22 Objetivos para el trabajador, 23 Objetivos profesionales y sociales, 25 Bases de la coordinación entre empresa y trabajador, 26 Apéndice al capítulo I, 29 Cuestionario, 33 Lecturas que se recomiendan, 34SEGUNDA P A R T E LA PLANEACION EN MATERIA DE PERSONAL Cap. II. POLITICAS D E P E R SO N A L. Función de las políticas de personal,(/39 I Su importancia y fundamentos, (39 J Elementos esenciales en el trabajo, 40 La definición del trabajo, 42 Principales especies de trabajo, 43 Desarrollo histórico de las relaciones detrabajo, 44 Conclusiones de este esbozo histórico, 47 Los sistemas de ejercer el mando y teorías conexas, 48 El autoritarismo y sus características, 49 El diálogo y sus características, 50 La teoría de Argyris, 52 Las teorías X e Y de McGregor, 54 Algunos ejemplos de políticas de personal, lijo) 11 (3 7 I 12 / Contenido Cuestionario, 57 Lecturas que serecomiendan, 58 Capacitación directa: Capacitación indirecta Formación del trabajs Apéndice al capítulo Cuestionario, 122 Lecturas que se recoi TER C ER A PA R T E LA ORGANIZACION EN MATERIA DE PERSONAL Cap. III. ORGANIZACION Y FUNCION DEL DEPARTA MENTO DE PERSONAL . 61 VL HIGIENE Y SEGUE ¿Parte dela administ Tres aspectos fundan ¿Problema de person; Responsabilidad múlt Factores del accident Subcausas que obran Análisis del accidente Costos ocultos de los Principales tipos de i Medicina e higiene ú Cuestionario, 143 Lecturas que se reco: Necesidad de alguien que asuma la función técnica de personal, 63 ¿Desaparecerá la función técnicade personal?, 63 El caso de empresas muy pequeñas, 64 Cómo organizar el departamento de personal, 66 Obligaciones y requisitos del director de personal, 70 Apéndice I, 73 Apéndice II, 74 Cuestionario, 77 Lecturas que se recomiendan, 77 CUARTA PA RTE LA INTEGRACION EN MATERIA DE PERSONAL Cap. IV. LA FUNCION DE ADMISION Y EM P L E O . QUIÑI 81 Políticas básicas, 83 Requisitos previos, 83 Etapas generales de admisión, 84 Reclutamiento, 84 / Selección, 86 f Hoja de solicitud, 86 Entrevistas, 87 Pruebas, 88 Investigaciones, 90 Examen médico, 91 Contratación y filiación, 92 Introducción, 92 Apéndice I, 95 Apéndice II, 97 Cuestionario, 98 Lecturas que serecomiendan, 98 Cap. V. ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION . Generalidades, 103 División del adiestramiento, 104 La capacitación y sus especies, 107 / LA DIRECCION EN I VIL RELACIONES LAB El nombre de esta ft Su ámbito, 150 La contratación colec El reglamento interio Tramitación de las q El departamento de Ajuste individualde VID. ESTABILIDAD, MC DEL PERSONAL . 101 Concepto de la rotac Movilidad interna de Sistemas de ascenso Tipos de progreso de Ausentismos y retras« Las entrevistas perié Entrevistas de salida Contenido / 13 Capacitación directa: sus métodos, 108 Capacitación indirecta: medios, 112 Formación del trabajador, jefe y ejecutivo, 112 Apéndice alcapítulo V, 115 Cuestionario, 122 Lecturas que se recomiendan, 123 VI. H IG IEN E Y SEGURIDAD INDUSTRIAL . . . . . . . . 125- ¿Parte de la administración de personal?, 127 Tres aspectos fundamentales de la materia, 127 ¿Problema de personal o de especialistas?, 128 Responsabilidad múltiple en la materia, 129 Factores del accidente de trabajo,131 Subcausas que obran en los accidentes, 133 Análisis del accidente, 135 Costos ocultos de los accidentes, 137 Principales tipos de acciones correctivas, 139 Medicina e higiene industrial, 141 Cuestionario, 143 Lecturas que se recomiendan, 143 QUIN TA P A R T E LA DIRECCION EN MATERIA DE PERSONAL VII. RELACIONES LABORALES. 147 El nombre de esta función, 149 Su ámbito, 150 La contratación colectiva e individual, 150 El reglamento interior de trabajo, 152 Tramitación de las quejas, 154 El departamento de personal y las quejas, 155 Ajuste individual de las relaciones contractuales, 158 Yin. ESTABILIDAD, MOVILIDAD YCUMPLIMIENTO D EL PERSONAL. Concepto de la rotación, 163 Movilidad interna del personal, 166 Sistemas de ascenso y promoción, 167 Tipos de progreso de los trabajadores, 168 Ausentismos y retrasos, 169 Las entrevistas periódicas, 171 Entrevistas de salida, 172 161 14 / Contenido Cuestionario, 173 Lecturas que se recomiendan, 174 Cap.IX. PRESTACIONES ., . 175 Terminología usada, 177 Sus elementos, 178 Sus políticas fundamentales, 182 Su clasificación, 185 Sus principales problemas financieros, 189 Apéndice I, 191 Apéndice II, 215 Cuestionario, 217 Lecturas que se recomiendan, 217 SEXTA P A R T E EL CONTROL EN MATERIA DEPERSONAL Cap. X. AUDITORIA DE PERSONAL . Su concepto, 223 Sus especies, 224 Etapas de la auditoría de personal, 224 Principales temas que puede comprender una auditoría, 226 Encuestas de actitud, 228 Muestra de un cuestionario para encuesta de actitud, 233 Cuestionario, 235 Lecturas que se recomiendan, 235 221 PRIM ERA PA RTE LA PREVISION EN MATERIA DE PERSONAL CAPITULO I Los objetivos de la administración de personal SUMARIO Una disciplina específica.—Sus diversas denominaciones. Objetivos para el empresario.—Objetivos para el trabajador. Objetivos profesionales y sociales.—Bases de la coordinación entre empresa y trabajador. UNA DISCIPLINAESPECIFICA Dentro de los -estudios de Administración General se señala que el personal —el elemento humano—, es el común denominador de la efi cacia de todos los demás factores, ya que éstos son operados por hom bres. Por ello, la ayuda y actitud del personal, condiciona los resultados que se obtengan en todos los demás aspectos: producciónde bienes o de servicios, ventas, finanzas, compras, registros, conservación y aun la aisma Administración General. Los mejores capitales, las mejores má quinas, los mejores sistemas, sirven de poco si son manejados con apada o desgano, o, lo que es peor, ein plan de no utilizarlos bien, o aun iestruirlos, por descontento del personal. El factor humanoinfluye de tal manera en la Administración Genea i, que Appley ha llegado a decir que la Administración General se -áentífica con la Administración de Personal (Management is Personaei Administration). Lo anterior quedó comprobado, inclusive en forma experimental, por ¡ i b experimentos que la Escuela de Negocios de la Universidad de iisrvardrealizó en la Western Electric Company, y que son conocidos « a el nombre de Experimentos de la Hawthome: A partir de ellos a r p ó la disciplina, criterio o enfoque conocidos como “Relaciones Hu oas”. Ponemos como apéndice, al final de éste capítulo, una síntesis los experimentos realizados. Consideramos que, no obstante su importancia,no debe identificarse Administración de Personal con la Administración General, ya que, bien como fenómeno administrativo tiene elementos comunes con « t i . y por su especial trascendencia, la Administración de Personal se co sitra ligada a cualquiera de los demás campos administrativos, tieae. no obstante, características, reglas y técnicascompletamente espe«Bcas. SUS DIVERSAS DENOMINACIONES El término de “Relaciones Humanas”, es incompleto e impreciso a Mestro juicio: relaciones humanas son también las que hay entre paá e s e hijos, entre amigos, entre esposos, etc. Ni siquiera sería suficien»asente connotativo hablar de Relaciones Humanas en el seno de la Mocesa,puesto que también existen dentro de ella relaciones jurídicas, 21 22 / La previsión en materia de personal económicas y sociales, las que, aunque tengan puntos de contacto con las que estudiamos, no se identifican con ellas. Por el énfasis que tiene lo humano en la primera parte de nuestra materia, nosotros empleare-* mos estos términos comodesignación de ella, por contraposición a la segunda: “Sueldos y Salarios”. A nuestro juicio, el término más preciso es el de “Administración de Personal”, ya que éste señala el género próximo —Administración— y la diferencia específica —de Personal— que corresponden a esta dis ciplina. Se ha popularizado también llamarla “RelacionesIndustriales”. A primera vista puede comprenderse que el término es demasiado estre cho; propiamente hablando, en español sólo comprendería las relacio nes que hay en empresas fabriles o manufactureras, quedando fuera de ellas los problemas de Administración de Personal en comercios, ban cos, servicios y cualquier otra actividad que no sea laindustria. De hecho se trata de la traducción literal del término inglés “Industrial Relations”. Pero, como observan Pigors y Myers, en Estados Unidos el término “Industrial” significa “industria privada”, o quizá más bien em presa: recordemos el concepto de Training Within Industry. Por la in fluencia americana, se da a veces el caso de que undepartamento de personal, cuando está localizado en los más altos niveles, reciba más bien el nombre de Gerencia de Relaciones Industriales. Otras veces se emplea un término de algún modo equivalente: “Re laciones Laborales”. Pero esto suele expresar más bien las relaciones jurídicas, especialmente en sus aspectos conflictivos. A nuestro juicio,se trata de una de las partes de la Administración de Personal, como oportunamente lo señalaremos. JUUboración Mas no basta con que el persona ( esto, departamento y nivel, se reí nr tu colaboración amplia y eficaz te si guien que puede, pero no i o í de las labores. Como hemos señalado, ninguno sea suficientes para lograr los fin MÉot se danconjuntamente, si el ; Kstzr su colaboración, nos enconti fene de todos los demás, y que B k ' ayudar a la realización de i a» se requiere más por parte de és1 Por lo tanto, estas dos i inmediatos. : B nos han añadido como un la “coordinación” de las accioi de que este concepto qued jórscristración, ya que la esenc — dirnn son “capaces” y los hcoordinación habrá de rea qne lo deseable es que am posible, se ha planteado en fi De hecho, podemos seña n que se dañe con ello la . sólo de la jerarquización de »1* pesa señalar que muchas ve r colaborador, aunque ten; , qoe con un personal sumar O BJETIV O S PARA E L EM PRESARIO Si nos preguntamos qué busca el empresario con laAdministración de Personal, v.g.: al crear el departamento respectivo, al fijar políti cas de personal, etc., creemos que los diversos fines inmediatos que la empresa persigue con esta disc

%20ZAPATA.pdf Tipo de Archivo: Documento PDF que viene a ser la administración de personal en la empresa. Finalmente el . En palabras de Agustín Reyes Ponce (2003: 12), se entiende que es: "el conjunto . Lic. en Administración. Tipo de Archivo: Documento PDF posibilidad de crecimiento, compensación económica y ambiente laboral. (1)