Transcription
PLANINSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN-PIC-ALCALDIA DE ITAGÜÍCOMITÉ DE CAPACITACIÓN, BIENESTAR, ESTÍMULOS E INCENTIVOSSECRETARIA DE SERVICIOS ADMINISTRATIVOSOFICINA DE TALENTO HUMANO20161
ÍNDICE1. PRESENTACIÓN DE LA ENTIDADPágina32. PRESENTACIÓN DEL PIC63. INTRODUCCIÓN94. OBJETIVOS DEL PIC115. POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN126. PRINCIPIOS137. ALCANCE148. FASES PARA LA FORMULACIÓN DEL PIC179. DEFINICIONES1810. RESPONSABLES DEL PIC2011. NORMATIVIDAD2312. RECURSOS FINANCIEROS2313. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN2514. PROGRAMACIÓN DEL PIC32CRONOGRAMA DE INDUCCION -REINDUCCION YENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO5115. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PIC37Anexos2
1. PRESENTACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE ITAGÜÍMISIÓNImpulsar el desarrollo armónico de su territorio enmarcado en las demandas delprogreso; garantizar la provisión de bienes y servicios de consumo colectivoesenciales para una vida digna; posibilitar el desarrollo de sus habitantes a escalahumana, social y cultural; y promover espacios de participación, solidaridad,honestidad, transparencia y respeto por las diferencias, en el ámbito de losprincipios, derechos y deberes ciudadanos.16 diferencias, en el ámbito de losprincipios, derechos y deberes ciudadanos.VISIÓNReconociendo y fortaleciendo sus potencialidades de localización geográfica,plataforma empresarial, infraestructura estratégica, capital humano, ofertaambiental y su avance en seguridad,En el año 2025 Itagüí será un municipio territorial y socialmente equilibrado, conun avance significativo en el cierre de sus brechas y menos contradicciones en sudesarrollo. Un municipio industrial, comercial y de servicios; competitivo yproductivo; social y culturalmente responsable, equitativo, seguro y pacífico;educado, saludable, incluyente y que reconoce sus grupos poblaciones, conénfasis en la garantía de derechos de la infancia, adolescencia y juventud. Congobernanza y articulado en lo urbano – rural; integrado y con desarrollo regionalsustentable; fortalecido institucionalmente para un buen gobierno y servicios concalidad. Itagüí, la ciudad de la alegría, que avanza con equidad para todos.POLÍTICA DE TALENTO HUMANOLas Políticas diseñadas en la Entidad son el resultado de consultas acerca de lanormatividad vigente que rige la gestión del talento humano; dichas políticas seponen en práctica a través del desarrollo de los diversos procedimientos y planesde gestión del talento humano y de los procesos de divulgación, sensibilización einteriorización hacia los servidores de la entidad.Nuestra política de Talento Humano, esta adoptada mediante Decreto 255 del 10de Marzo de 2014, a la cual se le da cumplimiento entre otros con los planes decapacitación, y consiste en:3
Selección: Seleccionar personal calificados con una excelente calidadhumana y con un alto potencial de desarrollo que cumpla con los valoresinstitucionales y con las habilidades y competencias requeridas para el rol adesempeñar. Compensación: Mantener una remuneración adecuada y equitativa entreel personal empleado, acorde con los niveles de desempeño y con elimpacto del rol en los resultados estratégicos de la Alcaldía de Itagüí. Bienestar: Mantener un plan de bienestar actualizado acorde con lasnecesidades de nuestros empleados, con el fin de garantizar el desarrollo ycrecimiento de ellos y sus familias. Puertas abiertas: El personal deberá dirigirse, de acuerdo con el conductoregular, a las personas que dentro de la Alcaldía de Itagüí considerepueden ayudarle mejor en la solución de problemas, inquietudes ysugerencias. A su vez, la persona a quien se acude deberá utilizar la formamás conveniente y adecuada establecida por la Alcaldía de Itagüí. Imagen corporativa: Velar por la adecuada presentación y preservación delas instalaciones de la Alcaldía de Itagüí, lugares de trabajo y de loselementos requeridos para la realización del mismo.Velar por que el personal empleado, contratistas y estudiantes en prácticamantengan una adecuada presentación personal para la realización deltrabajo dentro de las instalaciones de la Alcaldía de Itagüí, resguardando laimagen de la entidad. Trato al personal: Requerir que todos aquellos empleados que tienenpersonal a cargo acepten con convicción los principios y las normas, con elfin de producir el estilo necesario en el trato al personal y así establecer unclima organizacional con base en relaciones de trabajo respetuosas, claras,equitativas y justas.Rechazar todas aquellas actitudes entre los diferentes roles de la Alcaldíade Itagüí que puedan ser amenazantes o producir inseguridad o desestimaen las personas; así como aquellas que impidan la adquisición deconocimientos y el acceso a mayores responsabilidades.La Alcaldía de Itagüí establecerá programas conducentes a resaltar losdesempeños sobresalientes, individuales o de grupo, y los líderes debenidentificar y nominar a las personas cuyas actuaciones ameriten esos4
reconocimientos positivos como una contribución a estimular y motivar elinterés en su propio desarrollo. Clima organizacional: Crear un clima organizacional de mutua confianza,con base en relaciones de trabajo respetuosas, claras, equitativas y justasentre los diferentes roles de la Alcaldía de Itagüí. Formación y Capacitación: Estructurar, apoyar y llevar a cabo procesosde formación y entrenamiento para el personal, apuntando al desarrollo yfortalecimiento de las competencias laborales requeridas para cada rol através del Plan Institucional de Capacitación –PIC Reconocimiento: Crear espacios institucionales en los cuales hacemospúblico reconocimiento a los empleados y voluntarios que aportan ycontribuyen significativamente al logro de los objetivos de la Alcaldía deItagüí.A partir de la participación de los empleados y voluntarios, estimular,propiciar y reconocer la generación de ideas que incidan positivamente enla creación de valor para la Alcaldía de Itagüí. Liderazgo: La Alcaldía de Itagüí asume el liderazgo como el compromisopersonal con el desarrollo de las aptitudes para ser, direccionar, movilizar,obtener resultados y guiar con el ejemplo. Desarrollar un estilo de liderazgoque fomenta el crecimiento integral de las personas y su participación enlos procesos de toma de decisiones.5
2. PRESENTACIÓN DEL PICEn el marco de la Constitución Política de 1991, las directrices del Decreto 1567de 1998 y los principios del Plan Nacional de Desarrollo, como eje conductor delas acciones de la Administración Pública, se adopta el Plan Nacional deFormación y Capacitación de Empleados Públicos, con la intención de convertirseen una de las principales herramientas que soporte los cambios organizacionalesy logre el fortalecimiento institucional a través del alcance de su objetivo general:“Mejorar la calidad de la prestación de los servicios a cargo del Estado, para elbienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar lainstalación de competencias y capacidades específicas en las respectivasentidades, en concordancia con los principios que rigen la función pública”El decreto 1567 de 1998, en su artículo 4, aporta la definición de capacitación enlos siguientes términos: " se entiende por capacitación el conjunto de procesosorganizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal deacuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar ya complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, eldesarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar lacapacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misióninstitucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficazdesempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprendelos procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objetoespecífico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en losprincipios que rigen la función administrativa".Por su parte la Ley 909 de 2004 señala que la “La capacitación y formación de losempleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar sueficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite eldesarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de losservicios”.En este sentido, la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación,definió las tres políticas asociadas a la búsqueda del funcionamiento eficiente delas entidades, así:A. Priorizar competencias laborales requeridas para la modernización delEstado, la contribución de la gestión pública a la implementación del PlanNacional de Desarrollo y la actuación en los diversos contextos regionales,étnicos y culturales de la nación.6
B. Desarrollar acciones de formación y capacitación, con enfoque decompetencias y articuladas a los requerimientos de las entidades y de losempleados públicos.C. Proveer opciones para el desarrollo de competencias laborales comorespuesta a las brechas identificadas a partir de las evaluaciones dedesempeño de empleados públicos y a las competencias identificadascomo prioritarias.Con ese propósito, la Alcaldía de Itagüí elaboró el plan institucional decapacitación para la vigencia 2016, dando cumplimiento a lo señalado en Plan deDesarrollo Institucional 2016-2019 “Itagüí avanza con equidad para todos”,aprobado mediante Acuerdo 004 de 2016, en materia institucional y en relacióncon el talento humano, consagra:“DIMENSIÓN 2. ITAGÜÍ, TERRITORIO SEGURO, CON JUSTICIA, BUENGOBIERNO Y GOBERNANZAPropósito:Busca un aumento cualitativo de la capacidad de gestión institucional y lasprácticas de buen gobierno y la transparencia en la gestión, la toma de decisiones,los procesos de planificación del desarrollo socioeconómico y territorial, la ofertade servicios a los ciudadanos y la información de los actos de gobierno, losmecanismos y escenarios locales de participación ciudadana, orientados a laconstrucción de confianza entre los agentes del desarrollo y la consolidación de lagobernanza local.Macro objetivo:Impulsar un gobierno municipal eficiente y transparente que actué como promotorde procesos de desarrollo, que promueva la gobernanza territorial, el cumplimientode los derechos y deberes constitucionales y legales de los ciudadanos en elámbito local, metropolitano y regional, que impulse un proceso de modernizaciónadministrativa y fortalecimiento financiero, con la adopción de mejores prácticas degobierno, y el estímulo al control social a la gestión pública.EJE ESTRATÉGICO 2.4. FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Y BUENGOBIERNO PARA LA GOBERNANZA DEMOCRÁTICAEl gobierno municipal propone un modelo de gerencia pública orientada a losresultados y con vocación de servicios con calidad para los itagüiseños. Se7
promoverá un modelo de gerencia con enfoque empresarial y un trabajo interno apartir de equipos interdisciplinarios de gestión. A fin de garantizar esa vocación,trabajaremos para que nuestros servidores públicos sean más competentes, conlos conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para la prestación de unmejor servicio; con un bienestar y clima laboral acorde a sus necesidades perosiempre buscando la efectividad de nuestros recursos.Bajo esas premisas, se diseñarán e implementarán los instrumentos para mejorarla eficiencia administrativa; aumentar la capacidad de gestión del gobierno; lacalidad en la atención a los itagüiseños con mejoras e innovaciones en losservicios; seguimiento a la gestión pública y al manejo financiero; reducción de lostiempos de respuesta institucional, y manejo adecuado de la información.Así mismo, se fortalecerá la gestión financiera municipal, con criterios deeficiencia, pertinencia y austeridad en el gasto, necesarios para consolidar eldesempeño del municipio y promover mayor gasto público social. Sumado a ello,se generará una plataforma fiscal viable para financiar el desarrollo municipal,mediante acciones de mejoramiento de los sistemas de información financieralocal, de eficiencia y atractividad en los procesos e instrumentos fiscales ytributarios del municipio, y de impulso a una óptima cultura tributaria entre lositagüiseños.Desde el enfoque del Plan de Desarrollo, se promoverá una administraciónparticipativa y abierta, que con información, gestión de buen gobierno,transparencia y ética pública contribuya a fortalecer la gobernanza local y laequidad, para seguir avanzando”.Esta propuesta refleja una nueva concepción sobre los procesos de capacitaciónen la Alcaldía, esto aunado a la implementación de un sistema de gestión decalidad –SIGI- donde ya se cuenta con procesos y procedimientos de capacitaciónnormalizados, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicialmediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambiode actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva delpersonal para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejorprestación de servicios, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personalintegral.8
3. INTRODUCCIÓNEl desarrollo de la capacidad estatal para la gestión efectiva de los recursospúblicos y la implementación de mecanismos eficientes para el cumplimiento delos propósitos de cada entidad estatal y, por lo tanto, de los fines del Estadodirigidos al bienestar de los ciudadanos, es fundamental para la consolidación deun Estado moderno y la construcción de nación con principios de inclusión,equidad y progreso.En el Estado, el trabajo de empleados públicos competentes, que aprendenpermanentemente, bien remunerados y motivados, resulta esencial para elfortalecimiento de la gobernabilidad y la eficiencia del aparato estatal.Para que las entidades públicas sean organizaciones con una capacidad continuade adaptación y cambio y que ofrezcan servicios con calidad y equidad, requierentrabajadores competentes, innovadores, motivados para aprender a lo largo de lavida y comprometidos con su propio desarrollo y con los fines de la entidad y delservicio público.Para un desempeño con resultados, es conveniente dar especial importancia a laformación de servidores competentes, es decir, servidores que cuenten conconocimientos desde el punto de vista humano, técnico y social, que los haganespecialmente exitosos en contextos concretos de trabajo, y que orienten, asímismo, sus procesos de evaluación del desempeño o hacia el desarrollo yfortalecimiento de competencias básicas que sean transferibles a diferentes tiposde empleo.El Plan Institucional de Capacitación, concibe la formación y capacitación como elproceso a través del cual durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivosespecíficos facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesosinstitucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivelindividual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales,establecidos en una entidad pública.Por otra parte, es una necesidad prioritaria que los servidores públicos posean lascompetencias requeridas para el cumplimiento misional de la entidad, ya quesobre ellas se debe sustentar la ventaja competitiva en la prestación de losservicios de la entidad.El propósito de la política de capacitación es fortalecer las competencias de losempleados públicos para el desempeño exitoso y, por lo tanto, lograr niveles deexcelencia en los servicios del Estado.9
En consecuencia, la formación y la capacitación no deben ser entendidas comocursos de acumulación de conocimientos, sino como oportunidades de desarrollode las aptitudes (manejo de las herramientas y técnicas de la calidad) y actitudes(condiciones personales como la escucha activa y la cooperación) necesarias paraque cada funcionario sepa cómo agregar valor a su labor cotidiana y cómocontribuir a que los procesos y productos de la entidad se realicen con losatributos de calidad requeridos por los usuarios.10
4. OBJETIVOS DEL PIC4.1 OBJETIVO GENERALEstructurar procesos de formación articulados con los diversos problemascotidianos que se le presentan a los servidores públicos en el desarrollo de susactividades, respondiendo a necesidades concretas de capacitación laboral porcompetencias para facilitar el cumplimiento eficiente de las tareas y objetivos queorienta y desarrolla la Alcaldía de Itagüí.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Brindar las herramientas de formación para mejorar el desempeño de losfuncionarios. Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad deltalento humano de la Alcaldía de Itagüí. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento deuna ética del servicio público. Elevar el nivel de compromiso de los funcionarios con respecto a laspolíticas, planes, programas, proyectos y por ende hacía el cumplimiento dela misión institucional. Fortalecer la capacidad tanto individual como colectiva, de aportarconocimientos, habilidad y actitudes para el mejor desempeño laboral y elmejoramiento continuo. Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevarsus niveles de satisfacción personal y laboral. Contribuir al desarrollo del potencial de los funcionarios en su sentir, pensary actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo ycon el aprendizaje organizacional. Contribuir al fortalecimiento de competencias necesarias en los servidorespúblicos, entre ellas: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio,percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas ensituaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.11
5 POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN Es deber de la Alcaldía de Itagüí, proveer los espacios, oportunidades yelementos que contribuyan al surgimiento y desarrollo de capacidadeslaborales que permitan al personal desempeñar sus funciones conoportunidad y eficiencia. Se estimularán los procesos multiplicadores de conocimientos adquiridos, afin de compartir y ampliar la cobertura de los aprendizajes entre todo elTalento Humano. La formación permanente no deberá constituirse un fin en sí misma, sinocomo generadora de conocimiento y ser considerada la herramienta paraalcanzar los objetivos estratégicos de la entidad. Se debe propender por alianzas con otras instituciones que permitan laposibilidad de capacitación a más alto nivel y la minimización de costos. Permiso de Capacitación: Consiste en la autorización expresa de la altadirección previo el visto bueno de los jefes inmediatos o funcionales, paraparticipar en cursos, seminarios congresos y otros eventos que no hacenparte de la capacitación institucional. Que son de interés para el servidorpúblico y se relacionan con la misión de la Alcaldía de Itagüí.Para otorgar el permiso, el jefe inmediato debe garantizar el funcionamientonormal en la dependencia. Al finalizar el evento, el servidor públicopresentara copia del certificado de asistencia a la Oficina de TalentoHumano y además deberá socializar los contenidos del curso con suscompañeros del área de trabajo correspondiente, lo cual será certificado porsu jefe inmediato.12
6 PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓNLa Alcaldía Municipal de Itagüí impartirá capacitación observando los siguientesprincipios: Complementariedad: La capacitación se concibe como un procesoadicional de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar suspropios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial delos funcionarios en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizajeindividual con el aprendizaje en equipo. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas decapacitación, debe ser la respuesta al diagnóstico de necesidadespreviamente realizado. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de lacapacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecucióny evaluación de planes y programas, deben contar con la participaciónactiva de los funcionarios. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y losprogramas responderán fundamentalmente a las necesidades del servicio. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursosdestinados a la capacitación, mediante acciones que puedan incluir elapoyo interinstitucional. Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso demetodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casosconcretos y en la solución de problemas específicos de la Entidad. Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades queestán dirigidos a la formación ética y a producir cambios de actitud.13
7 ALCANCEEl plan institucional de capacitación (PIC) es un documento de trabajo elaboradoanualmente por la Secretaria de Servicios Administrativos y la Oficina de TalentoHumano, para estudio y aprobación del comité de Capacitación, Bienestar,Estímulos e Incentivos, con el cual se pretende orientar los procesos de formacióny capacitación de los empleados que a la fecha se encuentren prestando susservicios en la entidad, facilitando su desarrollo de competencias, el mejoramientode los procesos institucionales y el fortalecimiento de su capacidad laboral a nivelindividual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionalesestablecidas en la institución.El plan se formula en los primeros cuatro meses del año, siguiendo loslineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional, el DepartamentoAdministrativo de la Función Pública –DAFP- y guardando la debida coherenciacon el proceso de planeación institucional, teniendo en cuenta las necesidades decapacitación mediante encuestas, evaluación de desempeño e informes deórganos de control.7.1 COMPONENTES DEL PLAN DE CAPACITACIÓNEl Plan Institucional de Capacitación se orientará a los programas de: INDUCCIÓN. Es el proceso que se hace al nuevo empleado, dentro de losprimeros cuatro meses de haberse posesionado en el cargo, para iniciar suintegración a Ia cultura organizacional en lo que tiene que ver con el sistema devalores, formación ética, servicio público, la organización y funciones, la misiónde la entidad y las funciones de su dependencia, entre otros aspectos. REINDUCCIÓN Actividad realizada a todo el personal cada dos años o cuandose presente un cambio o modificación en cualquiera de los asuntos referidos alcumplimiento y mejora de los objetivos institucionales, que afecte el desempeñolaboral. será coordinada por la Oficina de Talento Humano. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO: Dirigido al desarrollo decapacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales,tendientes a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de maneraque se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramientoen la prestación de los servicios.Conforme a la circular del DAFP 100-004 del 2010, la intensidad horaria delentrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, tal como seestablece en el Decreto 2888 de 2007.14
La administración municipal de Itagüí, teniendo presente que los temasestablecidos por la Inducción, Re inducción y Entrenamiento en el puesto detrabajo, son señalados por norma general, este es el Decreto 1567 de 1998,mediante Resolución No. 2481 del 21 de marzo del 2016, modificó lareglamentación del “Programa de Inducción, Re inducción y Entrenamiento enel puesto de trabajo”, ajustándolo al actual sistema de gestión –SIGI-. Pero laprogramación anual de los mismos, si se establece cada año, dentro del PIC,por lo que en el punto 15 de este documento se establecerán las acciones parasu ejecución en el presente año. EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO (NOFORMAL): Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar,suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeciónal sistema de niveles y grados establecidos, conforme al diagnóstico denecesidades y a los recursos existentes de conformidad con las medidas deausteridad en el gasto público. EDUCACIÓN INFORMAL: Conocimiento libre y espontáneamente adquirido,proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, mediosimpresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros noestructurados. La educación definida como formal por las leyes que rigen lamateria no se incluye dentro de los procesos aquí definidos como capacitación.Es la capacitación que se recibe a través de medios masivos de información.Es necesario tener presente que la capacitación formal, según el Decreto 1227de 2005, articulo 73, hace parte de los programas de bienestar social dirigidos alos empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa.Razón por la cual no hace parte del PIC, pero se incluirán el PIB 2016 – Plan deBienestar Laboral- de la Administración Municipal de Itagüí.7.2 POBLACIÓN OBJETIVOEl plan de capacitación está en caminado a cubrir al personal vinculado en laplanta de cargos, de elección popular, libre nombramiento y remoción, periodo fijoy de carrera administrativa de los siguientes niveles jerárquicos.Nivel Directivo.Alcalde, Secretarios de Despacho, Directores, Subsecretarios,Subdirectores, Jefes de Oficinas.Nivel Asesor.Jefe Oficina Asesora y Asesor15
Nivel Profesional.Corregidor, Profesional Especializado, Comisario de Familia,Líder de Programa, Profesional Universitario, Inspector dePolicía.Nivel Técnico.Técnico Operativo, Técnico Administrativo, Subcomandante deTransito, Agente de Tránsito, Técnico Área Salud.Nivel Asistencial.Secretario, Auxiliar administrativo, Conductor, SecretariaEjecutiva del Despacho del Alcalde, Conductor Mecánico,Ayudante, Celador, Auxiliar de Servicios Generales.Según los mandatos del articulo 73 parágrafo del decreto 1227 de 2005 losempleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado elcarácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar de programas deeducación formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo únicamentederecho a recibir inducción, re inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.16
8 FASES PARA LA FORMULACIÓN DEL PICA. Realización de encuestas y recolección de información: Se procedió adiseñar encuesta de necesidades de capacitación tanto individuales comopor áreas de desempeño, para lo cual se contó con la participación detodas las dependencias de la alcaldía.B. Consolidación del Diagnóstico de Necesidades: Se realizó diagnosticoconforme a las necesidades presentadas y que hacen parte del presentedocumento.C. Formulación del PIC: El equipo de trabajo de la Secretaria de ServiciosAdministrativos y la Oficina de Talento Humano, procedió a elaborar elpresente documento, para estudio y aprobación del comité de capacitacióny bienestar laboral de la administración municipal.Es de anotar que en el Capacitación, Bienestar, Estímulos e Incentivos, haydos representantes de los empleados miembros de la comisión de personal,quienes lo revisaran y harán sugerencias de considerarlo necesario dentrode dicha comisión.D. Aprobación del PIC: El comité Capacitación, Bienestar, Estímulos eIncentivos a la aprobación del PIC, luego de su estudio.E. Divulgación del PIC: A través de medios oficiales de comunicación de laadministración municipal se dará a conocer el Plan Institucional deCapacitación –PIC-, para la administración municipal de Itagüí.F. Ejecución del PIC: El comité de Capacitación, Bienestar, Estímulos eIncentivos conforme al Decreto 1185 de 2013, se reunirá cada mes a fin dedecidir y velar por la ejecución del PIC.G. Seguimiento y evaluación: El comité realizará seguimiento en el segundosemestre del año a través de indicadores al cumplimiento del PIC.17
9 DEFINICIONES CAPACITACIÓN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a laeducación formal, para el trabajo y el desarrollo humano (Ley 1064 de 2006)como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General deEducación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediantela generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio deactitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva paracontribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación deservicios, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. COMPETENCIAS: Es la capacidad de una persona para desempeñar, endiferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultadosesperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo;capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades,valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. APRENDIZAJE BASADO EN PROBLEMAS: Los problemas deben entendersecomo una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizadossobre la realidad laboral cotidiana, haciendo énfasis en aquellos aspectos quelos individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeñoy el de sus compañeros de trabajo. DIMENSIÓN DEL HACER: Corresponde al conjunto de habilidades y deprocedimientos necesarios para el desempeño de una actividad, mediante loscuales se pone en práctica el conocimiento que se posee. Debe identificarse loque debe saber hacer la persona, es decir, los procedimientos y las técnicasrequeridas para asegurar la solución al problema. DIMENSIÓN SABER: Es el conjunto de conocimientos, teorías, conceptos,datos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas o resolverlos retos laborales que se reciben del medio ambiente, de un texto, un docenteo cualquier otra fuente de información. DIMENSIÓN SER: Comprende el conjunto de características personales(motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) queresultan determinantes para la realización personal, el trabajo en equipo, eldesempeño superior que genera valor agregado y el desarrollo personal dentrode las organiz
Clima organizacional: Crear un clima organizacional de mutua confianza, con base en relaciones de trabajo respetuosas, claras, equitativas y justas entre los diferentes roles de la Alcaldía de Itagüí. Formación y Capacitación: Estructurar, apoyar y llevar a cabo procesos
