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Linares, 2006).El factor humano es un ente social complejo en es, representa para los gerentesdesafíos constantes para que el personal seidentifique y comprometa con su organización enel logro de los objetivos. De allí que el cometido delpresente estudio es analizar la relación dedependencia entre el clima organizacional y lasatisfacción laboral, con la principal encomiendade generar conocimiento útil a los tomadores dedecisiones para el diseño e implementación deprácticas de gestión de recursos humanos másefectivas.En el marco del objetivo central de análisis, seestablecen tres interrogantes de investigación:¿Cuáles son los factores del clima organizacionalque se relacionan positiva y significativamente conla satisfacción intrínseca?, ¿Cuáles son losfactores del clima organizacional que serelacionan positiva y significativamente con lasatisfacción extrínseca? Y, por último, ¿Cuáles sonlos factores del clima organizacional que serelacionan positiva y significativamente con lasatisfacción laboral?El presente artículo está integrado por seissecciones. La primera expone de manera concisael objetivo general y las preguntas de investigaciónen el apartado de introducción. Posteriormente sedescriben la importancia conceptual y de mediciónde las variables de clima y satisfacción laboral enla gestión del capital humano. En un tercerapartado se presenta el diseño metodológico conel que se abordó el análisis. La cuarta y quintasección exponen los principales resultados y ladiscusión respectiva. En la última parte de estetrabajo, se presentan las conclusiones sobre elanálisis de los componentes del climaorganizacional y la satisfacción laboral, así comolas futuras líneas de investigación propuestas.La satisfacción laboral como elementoimportante en la gestión del capital humanoLa satisfacción laboral (SALA) es una variablerelevante en el estudio de las organizaciones,porque se estima que refleja de manera importanteel estado de bienestar del empleado con sutrabajo. Es un constructo que, a través del tiempo,se considera vigente en el interés deadministradores e investigadores (Sbemi, 1999;Spector, 1985). Es un fenómeno que,normalmente, se asocia con las actitudes de lostrabajadores que determinan un peso importanteen la consecución de los objetivos y metasorganizacionales (Chiang et al. 2017; Chiang yOjeda, 2013).De acuerdo con Cantón y Téllez (2016) no existeun concepto único de la satisfacción laboral. Sinembargo, al analizar diferentes concepciones deesta variable, se determina que la mayor parte delas definiciones de los estudiosos en el tema,apuntan a que se trata de un fenómeno querepresenta un estado emocional del empleado,basado en las circunstancias personales ylaborales que determinan su satisfacción oinsatisfacción con su trabajo (Chiang, Salazar,Huerta y Núñez, 2008; Chiang y Ojeda, 2013; Gil,2017). En la tabla 1 podemos observar una seriede conceptos de esta variable.Tabla 1. La satisfacción laboral en la gestióndel capital humanoFuente: Elaboración a partir de Locke (1976),Sundstorm (1986), Shermerhom et al. (1987),Rice et al. (1991), Oshagbemi (1999), Davis yNewstrom (2007)Descripción conceptualRepresenta un estado emocional positivo (placentero) que resulta de laFuenteLocke (1976)percepción subjetiva que desarrollan los empleados de sus experienciaslaborales.Es una actitud del empleado hacia su trabajo, producto del juicio de evaluaciónSundstorm (1986)que realiza en base a sus experiencias pasadas y presentes en él.El nivel gradual de experimentación emocional de un empleado con respectoShermerhom, Hunt ya su trabajo, que le lleva a generar sentimientos negativos o positivos haciaOsborn (1987)el mismo.Implica una relación de correspondencia entre lo que un empleado quiere deRice, Gentile y McFarlinsu trabajo y lo que percibe que e ste le ofrece.(1991)Es una reacción afectiva a un trabajo , que resulta de la comparación queOshagbemi (1999)realiza el trabajador de los resultados reales con los que son deseados,anticipados o merecidos.Conjunto de sentimientos favorables y desfavorables que se forman losDavisempleados hacia su trabajo.(2007)yNewstromComo se observa en los conceptos descritos en latabla 1, por las implicaciones que conlleva lanaturaleza de la satisfacción laboral, resulta designificativa importancia el análisis de este tipo defenómenos organizacionales, fundamentalmentepor los desafíos que representa para el bienestarfísico y mental de los empleados (Chiang, Salazar,Martin y Núñez, 2011), lo cual se estima de sumaimportancia puesto que ellos pasan una gran partede su tiempo y de sus vidas en las organizaciones,de allí que estudiar e identificar aquellos factoresque permiten mejorar los niveles de satisfacciónlaboral son importantes no solo para contribuir amejorar la calidad de vida del personal, sinotambién en el logro de los resultadosempresariales. . En específico porque hayestudios que han encontrado este izacionales tales como la rotación laboral, elabsentismo y demás conductas disfuncionales enla organización (Chiang et al. 2008)REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN - Vol. 15 No 1 - 2018 - N. A. Pedraza Melo - 90 101El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano92

De hecho, se encuentra que, en el estudio delfenómeno de satisfacción laboral, existen diversosmodelos de medición, sin embargo, uno quemuestra una facilidad de respuesta, que aborda demanera corta y robusta su valoración es laperspectiva desarrollada por Warr, Cook y Wall(1979), esta base teórica fue elegida para estainvestigación. El modelo que proponen Warr et al.(1979) parte de la premisa que la satisfacciónpuede ser intrínseca y extrínseca.La satisfacción intrínseca hace hincapié enaquellos aspectos que generan la motivación delempleado sobre la base del incremento en elcontenido del trabajo que desempeñan. En estesentido, se pueden mencionar como ejemplo elreconocimiento que recibe por su buen trabajo, laoportunidad de asumir responsabilidades y dehacer carrera en la empresa. En tanto que laextrínseca, refiere básicamente a factores ajenosal propio cargo, como son el equipo de trabajo(computadoras y mobiliario de oficina), aspectosque son necesarios porque su ausencia produceinsatisfacción y no motivación (Warr et al. 1979)Cabe señalar que, normalmente, la satisfacciónlaboral se ha relacionado positivamente con otroconstructo importante en la dirección empresarial,es el referente al clima organizacional (Cantón &Téllez, 2016; Castro & Martins, 2010; Chiang et al.2011). De allí que en la siguiente sección seestudia este segundo constructo de análisis, asímismo se exponen el modelo teórico y lashipótesis de estudio en la relación entre ambasvariables.El clima organizacional y su relación con lasatisfacción laboralEn la literatura se ha encontrado que el estudio delambiente laboral, también denominado climaorganizacional, demuestra, a través del tiempo, elinterés por estudiar este fenómeno complejo entres niveles de valoración que van, desde suanálisis por medio de las características de laorganización (percepción del ambiente laboral);seguido por los esquemas cognoscitivos, es decir,el individuo se construye mapas mentales sobrecómo funciona la organización, lo que le ayuda ainferir su mejor comportamiento ante una situacióndada; hasta, finalmente, las percepcionesintegradas e interactivas, que son producto de l (Cardona y Zambrano, 2014;Chiang et al. 2008; Chiang et al. 2011)El concepto de clima organizacional (CLOR)refiere a una variable que tiende a representar elconjunto de percepciones compartidas por lostrabajadores a propósito de su ambiente interno detrabajo (Arias & Arias, 2014; Chiang et al. 2008;Chiang et al., 2007; Hospinal, 2013; Litwin &Stringer, 1968; Tsai, 2014), que son construidas apartir del significado que otorgan ellos a susexperiencias laborales (Fainshmidt & Frazier,2017; Hashim, Amir & Ghani, 2015; Niculita, 2015),las cuales influyen en el comportamiento deltrabajador, en su desempeño y, por ende, en laproductividad organizacional (Aldana, Hernández,Aguirre y Hernández, 2009; Rusu & Avasilcai,2014; Tsai, 2014), así como en los lazos decompromiso afectivo con su organización(Bahrami, Barati, Ghoroghchian et al. 2016).El clima organizacional (CLOR) es un constructoque, en base a la literatura, se caracteriza por sumultidimensionalidad (Bustamante, Lapo yGrandón, 2016; Litwin & Stringer, 1968), alrepresentar propiedades de una organización queson descritas por las experiencias percibidas ycompartidas de sus trabajadores, las cuales soncreadas a partir de las interacciones personales(Muñoz et al. 2006). De acuerdo con García, Moroy Medina (2010), este constructo refiere alconjunto de características perdurables y mediblesde una organización que la definen y distinguen deotras.Entre las principales dimensiones característicasque se han identificado de esta variable, sepueden mencionar, a manera de ejemplo, laautonomía, la cohesión, la confianza, el apoyo, eltrabajo en equipo, el liderazgo, el reconocimiento,la equidad, los estándares de trabajo, lainnovación, la estructura formal, la identidad, entreotras (Acosta & Venegas, 2010; Chiang et al.2008; Chiang et al. 2011; Chiang et al. 2007;Bustamante et al. 2016; Hospinal, 2013; Litwin &Stringer, 1968; Muñoz et al. 2006).Al respecto Cardona y Zambrano (2014) señalanque en un análisis que realizaron por un periodode 15 años (1999-2011), identificaron ochodimensiones latentes en la mayoría de las escalasdiseñadas para medir el clima organizacional: elliderazgo, la responsabilidad, la claridad, laapertura, la motivación, las recompensas, lasupervisión y la interacción social. Para esteestudio se adopta como referente básico en lamedición del clima organizacional el modelo deLitwin y Stringer (1968).REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN - Vol. 15 No 1 - 2018 - N. A. Pedraza Melo - 90 101El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano93

Se ha encontrado en diferentes estudios ycontextos, que el clima organizacional en varios desus componentes contribuye de forma importantea explicar la satisfacción laboral (Arias & Arias,2014; Chiang et al. 2008; Chiang et al. 2011;Hospinal, 2013; Muñoz et al. 2006; Tsai, 2014). Porlo que, en el marco de esta relación, se presentaenseguida, en la gráfica 1, el modelo teórico conlas respectivas hipótesis de investigación paraanalizar en el presente estudio.Gráfica 1. Relación del clima organizacionaly la satisfacción laboralFuente: Elaborado por el autor a partir de Litwiny Stringer (1968); Warr et al. (1979)HI1: Las dimensiones del clima organizacionalrelacionan positiva y significativamente consatisfacción intrínseca.HI2: Las dimensiones del clima organizacionalrelacionan positiva y significativamente consatisfacción extrínseca.HI3: Las dimensiones del clima organizacionalrelacionan positiva y significativamente consatisfacción laboral general.selaselaselaMateriales y métodosDe acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista(2010), esta investigación corresponde al enfoquecuantitativo, diseño no experimental, transversal yde alcance explicativo.Es importante precisar que se hizo la invitación departicipar en el presente estudio a diferentesorganizaciones que, en su momento, han tenidocontacto directo e indirecto con los servicios delCentro de Innovación y Transferencia delConocimiento, de la Universidad Autónoma deTamaulipas. En este sentido, solo tres miso con sus directivos de conservar enestricta confidencialidad sus datos.Las tres organizaciones corresponden a entidadesque cuentan con una plantilla de personal enpromedio de 200 empleados de base, por lo quese estableció la meta de aplicar 100 cuestionariospor organización (equivalente a un 50% de lostrabajadores activos por cada unidad de análisis),lo que daría una muestra final de 300 encuestadosdurante el periodo de marzo a junio 2017.Al finalizar ese periodo programado para el trabajode campo, solo se logró obtener la participación de140 empleados de las tres unidades de análisis,quienes voluntariamente decidieron responder elcuestionario, conformándose de esa manera lamuestra final a conveniencia para el estudio de133 cuestionarios válidos para procesar. Ladistribución de los cuestionarios fue 60 de unaorganización educativa, 39 de una entidad delsector salud y 34 correspondían a una tiendadepartamental. Se informa que se eliminaron sietecuestionarios de los 140, porque la mayoría de laspreguntas de la tercera sección de satisfacciónlaboral, estaban sin respuesta, correspondiendocuatro a la unidad de análisis del sector salud ytres a la tienda departamental,El cuestionario se integró por tres secciones. Laprimera permite recopilar datos sociodemográficoscomo el género, la edad, el estado civil, laescolaridad, antigüedad en la empresa, tipo decontratación, y respecto a las organizaciones susector y actividad económica. La segunda secciónpresenta 54 reactivos para medir el climaorganizacional (CLOR), expuestos en escala tipoLikert de cinco puntos: 1 Totalmente endesacuerdo, 2 En desacuerdo, 3 Neutral, 4 Deacuerdo y 5 Totalmente de acuerdo. En el diseñodel cuestionario la propuesta de Litwin y Stringer(1968) fue la base fundamental para medir el climaorganizacional (Arias & Arias, 2014; Castro &Martins, 2010; Hashim et al. 2015).La tercera sección propone al encuestado 15preguntas enfocadas en la medición de la variablede satisfacción laboral (SALA), también se usauna escala tipo Likert de cinco niveles derespuesta de acuerdo con la siguiente valoración:1 Muy insatisfecho, 2 Insatisfecho, 3 Neutral, 4Satisfecho, 5 Muy satisfecho. Para la medición deeste constructo (SALA), se tomó como referente elmodelo propuesto por Warr et al. (1979), quieneshan diseñado una escala general, la cual mide latipología de satisfacción intrínseca y extrínseca,desde la percepción del capital humano de unaorganización.Se aplicó estadística descriptiva a fin decaracterizar a los encuestados y a susorganizaciones. En la identificación de los factoresdeterminantes de las variables de CLOR y SALAse usó el análisis factorial exploratorio (AFE), pormedio del método de extracción de componentesprincipales y rotación varimax (Hair, Anderson,Tatham & Black, 2008). El objetivo de dichatécnica consiste en sintetizar las variablesobservadas en un conjunto de factores máspequeños (Pérez & Medrano, 2010). Cabe señalarREVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN - Vol. 15 No 1 - 2018 - N. A. Pedraza Melo - 90 101El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano94

que, para evaluar la pertinencia de aplicar el AFE,primeramente, se procedió a obtener la prueba deesfericidad de Bartlett y de Kaiser, Mayer-Olikin(KMO), observando que se alcanzó un índice deKMO igual o superior a 0.70, que es el indicadorválido para aplicar dicha técnica de análisis de losdatos.En la determinación del número de factores seconsideró elegir aquellos con eigenvaluessuperiores a 1 (regla de Kaiser). Los ítems aretenerse para cada factor del CLOR y la SALAestuvieron basados en la carga factorial mínima(CFM) requerida para una muestra de 133encuestados, que debe ser de 0.50 (Hair et al.2008). Una vez identificados los factoresresultantes del CLOR y SALA se procedió adeterminar el coeficiente Alpha de Cronbach,como criterio de la confiabilidad del cuestionario,determinándose este índice de manera general ypor cada factor que caracteriza a las variables deestudio, considerándose adecuados valores de0.70 en adelante (González & Pazmiño, 2015;Hashim et al. 2015; Nunnally, 1978).Mediante la técnica de análisis de regresión, sevaloró la relación de dependencia entre losfactores determinados de las variables objeto deestudio en la presente investigación (CLOR ySALA). En la aplicación de las técnicas de análisisde datos señaladas se usó el software estadísticoSPSS (Statistical Package for the Social Sciences)en su versión 22.ResultadosFactorización del clima organizacional (CLOR)y la satisfacción laboral (SALA)De acuerdo con el análisis factorial exploratorio, seidentificaron ocho componentes que caracterizanel clima organizacional, descrita su composición yvaloración en la tabla 2. Estos factores son laestructura organizacional, la responsabilidad, elsistema de recompensa, el riesgo, el ambiente deafecto, el apoyo, los estándares y la identidad.Cabe señalar, además, que siete reactivos seeliminaron por no reunir la carga factorial mínimade 0.50 (Hair et al., 2008), reduciéndose por ello laescala original de 54 a 47 preguntas para lamedición de este constructo (CLOR). Se observa,además, adecuada confiabilidad, al determinarselos coeficientes Alpha con valores superiores 0.70en cada componente del clima organizacional.Tabla 2. Factores determinantes que caracterizanal clima organizacional (CLOR)1. Estructura organizacional(MED EO)Los puestos de trabajo están claramentedefinidosLos puestos de trabajo están lógicamenteestructuradosSe tiene claro quién tiene la autoridad formalpara tomar decisionesConozco claramente las políticas de zacionalSe reduce al mínimo la burocraciaExiste planificación y organización de lasactividades orientadas a la productividad deltrabajoTengo bien definido quién es mi jefeSe respetan los niveles de autoridadLos superiores se preocupan por conseguirgente adecuada para hacer el trabajo2. Responsabilidad (MED RES)Se tiene confianza en el trabajo individual delas personasA mi jefe le gusta que haga bien mi trabajosin estar verificándolo con élA los subordinados se les deja asumir laresponsabilidad en las actividades querealizanLa única manera de salir adelante es teneriniciativa en el trabajoCada quien es responsable de resolver losproblemas de acuerdo a su ámbito decompetenciaCuando se comete un error se asumen lasresponsabilidadesLos empleados siempre asumen laresponsabilidad de su trabajo3. Sistema de recompensa (MED SREC)Existe un sistema de escalafón quepromueve el ascenso de los .733.80.763.70.762.90.77Resultadodel AFEAlpha deCronbachKMO 0.83Chi 590.86Sig 0.0000.87KMO 0.76Chi 355.47Sig 0.0000.83KMO 0.86Chi 505.07Sig 0.0000.89Caracterización de la población encuestadaEn relación al género se encontró que el 43% delos encuestados son hombres y un 57% mujeres.Respecto al rango de edad se identificó que el21% tiene entre 18 a 25 años, el 33% de 26 a 33,un 27.8% de 34 a 41 y un 18% de 42 años enadelante. Aproximadamente el 49.6% está casado,un 12.8% divorciado y un 37.6% son solteros. Unporcentaje mayoritario (51.1%) tiene estudios denivel licenciatura, el 19.5% de escolaridad deposgrado. El 90.3% tiene entre uno y diez años deantigüedad en su puesto en la organización. Enrelación con la contratación laboral, se determinóque el 31.6% son trabajadores sindicalizados, el47.4% es personal de confianza y un 21% sonempleados de contrato. El 74.4% son trabajadoresde organización públicas y el 25.6% de empresasdel sector privado. El 45.1% son organizacionesque prestan servicios educativos, el 29.3% en elárea de la salud y un 25.6% su actividadeconómica es comercial (tienda departamental).REVISTA LASALLISTA DE INVESTIGACIÓN - Vol. 15 No 1 - 2018 - N. A. Pedraza Melo - 90 101El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano95

En relación con la satisfacción laboral, se observó,en base al análisis factorial, que son dos loscomponentes que caracterizan a dicha variable.Identificándose la misma tipología de Warr et al.(1979), que son las dimensiones extrínseca eintrínseca (tabla 3). Al igual que en la escala declima organizacional, estos factores obtienen en elíndice Alpha valores superiores a 0.70, lo quemuestra la adecuada consistencia interna en lamedición de esta variable.Tabla 3. Factores que caracterizanla satisfacción laboralFactor: Satisfacción extrínseca(MED SATEX)Mediadel ítemLas condiciones físicas del trabajoTus compañeros de trabajoTu superior inmediatoTu salario/sueldoRelaciones entre dirección ytrabajadores en la empresaEl modo en que está gestionada laempresaTu horario de trabajoTu estabilidad en el .703.90.723.80.793.50.673.60.823.80.84Factor: Satisfacción intrínseca(MED SATIN)Libertad para elegir tu propiométodo de trabajarEl reconocimiento que obtienes porhacer bien tu trabajoResponsabilidades que te hanasignadoLa posibilidad de utilizar tuscapacidadesTus posibilidades de promoción enla organizaciónLa atención que se presta a lassugerencias que hacesLa variedad de tareas que realizasen tu trabajoAFEAlphadeCronbachKMO 0.83Chi435.813Sig 0.0000.86Matriz de asociacionesCorrelación MED SLGde PearsonCorrelaciónde PearsonMED EOMED RESMED SRECMED RIESMED AMAFMED APOMED ESTANMED IDEN.605.597.589.634.686.755.691.761MED SATIN.573.568.539.603.652.727.658.742Correlación MED SATEXde osteriormente, se procedió a aplicar el análisis deregresión para observar e inferir el rechazo o norechazo de las hipótesis de investigación. De estamanera se identificó que solo tres de las ochodimensiones del clima organizacional mostraronrelación positiva y significativa con la

o clima de trabalho pelas incidências positivas que aporta este à satisfação dos trabalhadores. Palavras-chave: clima organizacional, satisfação laboral, capital humano, análise fatorial exploratória, análise de regressão pertenecen a los individuos, quienes, con su potencial, hacen posible que las organizaciones