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Humberto Peña, 2017Clima OrganizacionalRESUMENEl presente estudio tiene como propósito generar un corpusteórico sobre el clima organizacional.Se desarrolló bajo el enfoquede la metodología cualitativa que permitió analizar y describirdesde la perspectiva de los actores sociales, situacionesespecíficas vivenciadas en su entorno laboral. El análisis delestudio se orientó hacia la interpretación de clima laboralexistente en su lugar de trabajo. Igualmente se presentó uncontexto teórico apoyado en el clima organizacional como basepara el desarrollo del medio ambiente laboral que incide en eldesempeño eficiente de los empleados; para el desarrollo de lainvestigación se consideró la adopción delmétodofenomenológico hermenéutico, por cuanto permitió capturar elsentido estructural sobre la apreciación del clima laboral que seencuentra en el departamento de talento humano, de la empresaPara la recolección de la información se empleó la entrevista enprofundidad, que permitió categorizar, analizar y triangular lainformación obtenida, generando el corpus teórico a partir de lasdescripciones de las situaciones internas que definen el climaorganizacional desde la óptica de los actores sociales. Lainvestigación se enmarco dentro de la línea de investigación:responsabilidad social de la empresa, calidad de vida y bienestaren la sociedad de la información. Como conclusión, se evidenciaque el clima organizacional se basa en el conjunto decaracterísticas emocionales, de pensamientos y conducta que unempleado manifiesta; por cuanto se sugiere que los directivospropicien un aprendizaje social positivo, modelandocomportamientos ajustados a la estructura y a los procedimientosde la organización.Descriptores: Clima Organizacional. Medio ambiente laboral.3

Humberto Peña, 2017Clima OrganizacionalPerspectiva del ProblemaDesde tiempos inmemoriales, el hombre en su afán por autoconocerse ha intentado elaborar un enfoque que le permitacomprender y justificar el porqué de su comportamiento en elmedio laboral; es así como surge una búsqueda inquietante sobrela definición de clima organizacional, considerada como unaventana hacia la explicación de la productividad, identificación,desarrollo y evolución del entorno laboral, basándose en una seriede percepciones globales por parte del individuo en loconcerniente a su organización.Ciertamente, puede señalarse que en los últimos años, se hadesarrollado una alta tendencia explicativa sobre el desempeñoprofesional basándose en diferentes estudios que permitenrelacionar las condiciones laborales y el comportamiento delempleado y es a partir de este enfoque holístico que se estableceuna relación entre el clima de la organización y los elementosdeterminantes que influyen en el comportamiento y actitudlaboral de los empleados con los resultados de su desempeño, noobstante el clima organizacional es un indicador de la gestión y4

Humberto Peña, 2017Clima Organizacionalcomo tal, permite detectar las fortalezas y oportunidades demejora dentro de la organización.En la misma medida en que se puede analizar y describir unaorganización en lo que concierne a sus propiedades, a suestructura y a sus procesos, también es posible identificar lasdiferentes dimensiones de la percepción del medio ambientelaboral en el que se encuentra el colaborador individual einvestigar su influencia sobre la experiencia y las conductasindividuales. La percepción por parte de la organización y delmedio ambiente laboral, representa el sistema de filtración o deestructuración perceptiva. En virtud de esta percepción, talpersona efectúa una descripción de la multiplicidad de losestímulos que actúan sobre él en el mundo del trabajo y querepresentan su situación laboral, y este medio ambiente, sedenomina clima de la organización o de la empresa para unindividuo.Brunet (2009), señala que: “Las definiciones objetivas uobjetivistas privilegian una comprensión del clima como meroconjunto de características organizacionales tangibles y queinfluyen sobre la conducta de sus integrantes” Estas percepcionessobre el clima organizacional son consideradas un elementodeterminante del comportamiento de los individuos en lasorganizaciones, pues relaciona las características del entornolaboral y las respuestas de los empleados.No obstante, el presente estudio centra su interés en lapercepción o interpretación que poseen los empleados de losdiversos departamentos de la gerencia sobre el desempeñolaboral del talento humano, por cuanto este departamento seencarga de cumplir entre otras actividades, con las funciones deempleo, de administración de personal, retribución, desarrollo de5

Humberto Peña, 2017Clima Organizacionaltalento humano, relaciones laborales y servicios sociales y esapreciable que los trabajadores de la mencionada institución,aluden a ciertas perspectivas sobre las prácticas de liderazgo, losprocesos para la toma de decisiones, las relacionesinterpersonales y los reconocimientos laborales gestados en estedepartamento, que no son aceptables por los empleados,generándose un clima laboral conflictivo incidiendo en el climalaboral conflictivo.Al respecto puede considerarse que la alteración del clima laboral,tal como lo señala Vargas (2014), surge de la poca disposición dela gerencia, para entender que “las personas buscan en su lugarde trabajo cumplir con un deseo de superación y que sus esfuerzossean reconocidos, haciéndoles sentir que lo que hacen tienesentido y valor para la organización.Esta realidad induce a considerar que el personal dependientedel mencionado departamento, espera ser compensado con laapreciación de sus superiores, valorando lo que hacen y lo quelogran por el bien común de la organización; situación común paratodos los espacios laborales de la organización, aun cuando cadadepartamento, dependiendo de su naturaleza desarrolla unaforma diferente de compensación laboral, que atiende no solo alaspecto económico, sino también al aspecto emocional delpersonal y del rol asignado.Tendencia actual respecto al temaEl estudio del clima organizacional en las empresas es una tareacompleja, por lo que se toma tiempo tratar de comprender todoslos factores que lo determinan, de allí que el clima organizacionaldepende del grado de motivación de los empleados,6

Humberto Peña, 2017Clima Organizacionalconsiderando que la imposibilidad del individuo de satisfacernecesidades superiores como las de pertenencia, autoestima yautorrealización hace que se desmotive y por consiguiente seafecte su desempeño, pues se considera que el climaorganizacional hace referencia a todos aquellos juicios ypercepciones que poseen los miembros de las organizaciones enfunción de su funcionamiento, dinámica de trabajo y estructura,es así como se cree que el clima organizacional depende de lacapacidad de adaptación o desadaptación de las personas adiferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral, y esel departamento de Talento Humano, quien debe desarrollasplanes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial delpersonal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño delas tareas, de incentivar la participación y de estudiar elabsentismo y sus causas.Novedad de este libro, rango que lo distinga a diferencia de todolo que ya conoce respecto al tema.A la organización empresarial, Institutos general.A quien va dirigido:A todos los estudiantes pertenecientes a la UniversidadPenínsula de Santa Elena (UPSE).Estudiantes de las Universidades del Ecuador que elaboranen las empresas como pasantes, tesistas y estudios afinesque estén elaborando en las industrias ecuatorianas.7

Humberto Peña, 2017Clima OrganizacionalA las Instituciones y empresas públicas y privadas, de lasorganizaciones para tener una gestión de mayor calidadiniciativa y rendimientos al trabajo.RecomendacionesEl proceso de la investigación basado en el análisis del discurso delos informantes claves, permitió generar una postura investigativaque culminó con la construcción de un corpus teórico sobre elclima organizacional en la organización empresarial comoconstructo personalista del medio ambiente laboral genero lassiguientes conclusiones:- Canalizar la actitud negativa de los empleados sobre algunadecisión gerencial mediante la conversación y socialización de lainformación oportuna, para evitar relaciones interpersonalesbasada en la incertidumbre comunicacional ya que la actitud queasuman los empleados es producto de la evaluación que realice enfunción de su percepción, de su personalidad y del aprendizajeque haya obtenido.- Los gerentes de las organizaciones deben enfatizar el desplieguede información y concientizar a sus miembros, en todos los nivelesjerárquicos sobre los aspectos formales, el por qué y para qué desu existencia, con la intención de encontrar en ellos respuestasconductuales uniformes y coherentes con los objetivosorganizacionales.- Se recomienda a los Gerentes de talento humano propiciar unaprendizaje social positivo, modelando comportamientosajustados a la estructura y a los procedimientos, de modo deinfluir en sus empleados para que de esta forma reproduzcan8

Humberto Peña, 2017Clima Organizacionalacciones que respondan a sus necesidades particulares y a las dela institución.Propósitos de la InvestigaciónPropósito GeneralGenerar un corpus teórico sobre el clima organizacional en laempresa como constructo personalista del medio ambientelaboral.El clima organizacional parece afectar positivamente onegativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entrelos miembros de una organización. Parece afectar al grado deseguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablarsobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en lacomunicación entre los miembros de la organización.Propósitos Específicos-Interpretar los rasgos significativos del discurso de los empleadosde la empresa, sobre el clima laboral presente en su espaciolaboral-Analizar la percepción compartida de los empleados, respecto asu trabajo, su comportamiento y actitud laboral.-Construir un corpus teórico sobre el clima organizacional gestadodesde el departamento de talento humano de la empresa a partirdel significado y el sentido subjetivo que le dan los empleados.9

Humberto Peña, 2017Clima OrganizacionalJustificación del Proceso InvestigativoEn los últimos años, se ha desarrollado una alta tendenciaexplicativa sobre el desempeño laboral basándose en diferentesestudios que permitan relacionar las condiciones laborales y elcomportamiento del empleado, es a partir de este enfoqueholístico que se establece una relación entre el clima laboral y loselementos determinantes que influyen en el comportamiento yactitud laboral de los empleados de las organizaciones y losresultados de su desempeño laboral, no obstante sabiendo que elclima organizacional es un indicador de la gestión de laorganización y específicamente del departamento de TalentoHumano, que permite detectar las fortalezas y oportunidades demejora dentro de la organización.No obstante, surge la inquietud que da origen a la elaboración deeste proceso investigativo sobre el clima organizacional comoconstrucción personalista que hacen los empleados sobre sumedio ambiente laboral, partiendo de la singularidad de susacciones para construir a partir de sus convicciones unaabstracción de lo que a su parecer rige y determina su motivaciónpara realizar y cumplir con su cometido laboral.El desarrollo de la presente investigación surge como necesidadde comprender y generar una postura interpretativa sobre lasituación emergente desde el departamento de las organizaciones, ya que según observaciones del escenario, es evidente que desdeel departamento de talento humano se diseñan manuales deprocedimientos que deberían guiar y orientar el desarrollo de lasactividades determinadas por las acciones laborales de cada unode los empleados, ajustándose a las normas emitidas por el órganorector.10

Humberto Peña, 2017Clima OrganizacionalNo obstante desde un punto de vista sociológico, la investigaciónpretende demostrar que en este sector laboral, el empleado es unser que busca no solo la satisfacción de sus necesidades sinotambién el reconocimiento dentro de la organización y alsatisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en elimpulsador para asumir responsabilidades y encaminar suconducta laboral a lograr metas que permitirán a la organizaciónalcanzar su razón de ser, con altos niveles de eficacia. En estesentido los factores motivacionales explícitos en elcomportamiento de las personas, atiende a característicasprofundas y estables de satisfacción profesional.Desde esta postura, el desarrollo de la investigación posee comomarco referencial al departamento de talento humano de lasempresas, cuyo interés fundamental es la construcción de uncorpus teórico que permita comprender la multiplicidad defacetas y actitudes adoptadas por el empleados de estaorganización a la hora de desempeñar sus funciones laborales,permitiendo de esta manera dilucidar sobre los elementosintervinientes intrínsecos y extrínsecos del marco epistemológicodel clima laboral y su contexto que permita insertar la motivacióncomo elemento determinante para el desempeño eficiente deldocente, por cuanto el estudio de clima organizacional, se utilizacon el objetivo de encontrar los motivos, causas o razones por lascuales un ambiente genera motivación, productividad o altorendimiento o por el contrario, los motivos que conllevan a que unambiente genereinsatisfacción, improductividad y bajorendimiento.Así mismo la pertinencia administrativa de la investigación sedetermina por la necesidad de la cual atiende al grupo de personasencargadas de gestionar las organizaciones del Estado, quienesdeben entender la naturaleza sociocultural de los empleados y los11

Humberto Peña, 2017Clima Organizacionalfactores de orden psicosocial para ir mucho más allá de laadministración del talento humano o gestión del personal ydejando de ser mecanicista, concibiendo al hombre como unamáquina, pues el ser humano por su naturaleza misma, tienesiempre presente la necesidad de sentirse involucrado e implicadoen lo que hace, ya que el desarrollo armónico del climaorganizacional se centra en el sujeto, se enmarca en el respeto ydignificación de las condiciones laborales, de las relacionessociales de producción, en la valoración de las personas y en lapotenciación de su talento humano.En igual perspectiva, la investigación asume como pertinenciacientífica, la rigurosidad metódica del proceso para asumir unapostura y generar el corpus teórico que permitirá comprender lasempresa un sistema social abierto, enmarcado dentro del entornoempresarial nacional, con capacidad para crear su propioambiente de trabajo, con normas, valores, historia de conflictosinternos y externos, con sus propios procesos laborales y su plantafísica, formas de comunicación y proceso de liderazgo, entre otrosque va a determinar su clima organizacional.De allí que el estudio se engloba dentro de la línea deinvestigación “Responsabilidad social de la empresa, calidad devida y bienestar en la sociedad de la información, cuyo propósitoes a

Humberto Peña, 2017 Clima Organizacional vi El libro CLIMA ORGANIZACIONAL, Una construcción personalista del medio ambiente laboral como escenario de la productividad empresarial, consiste en el análisis y evaluación que se le debe realizar a los estudiantes y Docentes de las Universidades del país Ecuador, con