Transcription
PROPUESTA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA FOMENTAR ELLIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE TACO BELLSEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓNLEIDY ALEXANDRA MARTÍNEZ VALBUENASHELY MAYBELIN RICO FERREIRAUNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIAFACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANASPROGRAMA DE PSICOLOGÍAVILLAVICENCIO2018
PROPUESTA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA FOMENTAR ELLIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE TACO BELLSEMINARIO DE PROFUNDIZACIÓNLEIDY ALEXANDRA MARTÍNEZ VALBUENASHELY MAYBELIN RICO FERREIRAAsesores:PS. MARÍA ALEXANDRA RUBIO GONZALESPS. CLAUDIA PATRICIA BENAVIDES ROCHAPS. LIDA MERCEDES GALVIS LÓPEZUNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIAFACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANASPROGRAMA DE PSICOLOGÍAVILLAVICENCIO2018
TABLA DE CONTENIDOIntroducción1Planteamiento del problema2Justificación4Objetivos6Marco 2Conclusiones35Referencias bibliográficas36Anexos40
1INTRODUCCIÓNLa sociedad en general se encuentra en un momento donde se evidencia un cambiocontinuo, de la misma forma las organizaciones también se deben acomodar a los diversoscambios que se van presentando siendo un reto para la organización, debido a que debetener presente la competencia, la satisfacción de los clientes, la resistencia al cambio porparte del personal, la aparición de nuevas estrategias de comunicación e información, si nose adecuan a los diversos procesos que se van presentando es probable que no sobrevivan,ni evolucionen.El cambio es considerado una continuación de fases por las que debe pasar laorganización si desea transformarse, esto implica adaptarse para también adaptar a losempleados, estos cambios pueden generar resistencia y repercusiones para ellos, por lotanto, es importante la gestión de cambio debe estar dirigida e implementada a fin deenseñar, explicar y generar planes que puedan aclarar las preocupaciones que puedan sentirlos empleados por dicha reestructuración.Por lo tanto, el objetivo de este trabajo es propiciar un desarrollo organizacional quebeneficie a toda la organización, en este caso concretamente a TACO BELL, una empresade comida rápida, que se hará por medio de un enfoque cualitativo, teniendo en cuenta lainvestigación- acción, iniciando con el análisis de la gestión de cambio a través del modeloADKAR, donde se pueda evidenciar que pudo haber hecho esta empresa para lograr uncambio.Igualmente, mediante este modelo se establecerán diversas estrategias que fomentenel empoderamiento en el personal de la empresa, por medio de iniciativas de aprendizaje,iniciativas de comunicación, estrategias y competencias que deben tener los lideres dentrode la organización, así mismo fomentando la calidad total, el clima y la culturaorganizacional, por medio de incentivos para mantener dichos procesos de cambio, dondese tenga en cuenta que el capital humano es fundamental en la organización.
2PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALas organizaciones a nivel general están expuestas a cambios, como John Martincuando llego a la gerencia de Taco Bell en 1983, en donde identifico ciertas irregularidadesen todos o la gran mayoría de procesos, queriendo de esta forma gestar cambios,permitiendo una reestructuración en la mentalidad de la organización, debido a que nohabía una misión clara, que promovía entre otras cosas la insatisfacción del cliente y nohabía claridad entre las funciones de los empleados, es algo que frecuentemente pasa en lasorganizaciones y que hace que haya deserción laboral, disminución en la productividad.A lo anterior se le suma el ambiente competitivo que es cada vez más dinámico yagresivo, donde se pone a prueba en las organizaciones su capacidad de reaccionar y actuarante los mercados cambiantes y exigencias de estos, donde se busca promover el valor desus productos y servicios, para evidenciar de cierta manera su efectividad, entre tanto lo quese busca es concertar todos los procesos para producir una generación de valor. (Sandoval,2014)También se puede identificar que en reiteradas ocasiones las organizaciones optan porpromover cambios, pero sin tener en cuenta las particularidades de la población, comoedad, motivación, nivel educativo y temas además como la resistencia al cambio, el manejode los procesos y los modelos de cambio, generando que no se dé un adecuado proceso y sereanuden los hábitos antiguos, al mismo tiempo que las empresas comenten el error dequerer solucionarlo con la publicación de la misión, visión y los objetivos. (Beer, Eisenstaty sector, 1990).Por lo que es imperativo que se geste un cambio organizacional que es una transición dela situación actual a una futura donde se identifique una mejora, para lo anterior esprimordial poder entender el rol del trabajador, ya que este implica un papel fundamentalpues una pieza clave dentro de la organización como fuera de esta, debido que promueve laproducción y productividad, además son la cara central de la organización.Es necesario entonces gestar cambios encaminados en el desarrollo organizacional,donde se involucre de manera permanente a los clientes internos, por medio de la
3reestructuración de los valores, creencias implementando nuevos medios de comunicacióny nuevos desafíos, así mismo nuevos aspectos culturales o de comportamientoorganizacional.Para llevar a cabo lo anterior es indispensable mediante la promoción del liderazgo,siendo este la capacidad de influir sobre otros de manera positiva, con la capacidad deempuje y actitud proactiva, por lo tanto este liderazgo se debe transmitir a los otrosmiembros de la organización, por medio de las estrategias de comunicación, iniciativas deaprendizaje, teniendo en cuenta una mezcla generacional, donde todas esas estrategias esténdirigidas no solo a una población, sino identificando las diferencias para que se puedanimplementar estrategias bien direccionadas.Desde esta perspectiva es fundamental promover un cambio con un modelo de gestiónde este que incluya todos los aspectos mencionados anteriormente, como lo es el modeloADKAR que consta de 5 elementos: conciencia de la necesidad del cambio, deseo deapoyar y participar en el cambio, conocimiento de cómo cambiar, capacidad para emplearhabilidades y competencias necesarias y por último el refuerzo para sostener el cambio.(Martín, 2015)
4JUSTIFICACIÓNEste trabajo permite identificar como se ha dado el proceso de cambio Taco Bell ycomo desde la postura de psicólogos se pueden implementar estrategias dirigidas aladecuado funcionamiento en un área determinada, en este caso a los clientes internos oempleados de la cadena de restaurantes, lo anterior teniendo en cuenta que para que sepudiese gestar un cambio adecuado es necesario que dicho cambio se implemente desdeadentro de la organización.Los clientes internos son una parte fundamental en el desarrollo proactivo de laorganización, dado que son la primera impresión de la empresa, donde ayudan a mostrar losproductos y servicios que ofrece, por lo tanto, es imperativo que las estrategias que seimplementen puedan estar encaminadas a fomentar el liderazgo, donde se identifiquen lascompetencias del líder y que estén relacionadas en función del crecimiento personal ygrupal dentro de la organización, teniendo en cuenta temas como la mezcla generacionaldebido a que para que haya un proceso de reingeniería es importante que se puedaidentificar como promoverlo por medio de las diversas características tanto laborales,culturales y de comunicación. El liderazgo en las organizaciones es importante porque da aconocer que sean variables fuertemente relacionadas a dinámicas de desarrollo,competitividad y el enfoque de cambio, esto hace que este estudio sea pertinente paraimpulsar este campo de reingeniería.Las iniciativas de aprendizaje propuestas están encaminadas a la adquisición deconocimiento y en el empoderamiento del personal, fomentando una reestructuración en laforma de realizar capacitaciones, la delegación de funciones y de que el desempeño laboralsea óptimo y acorde con la época y los diversos cambios que se están evidenciando en laempresa.Por lo anterior es importante también la implementación de iniciativas decomunicación, ya que de esta manera se fortalece la comunicación asertiva en los miembrosde la organización, así como de las maneras de enviar la información de manera óptima ycontundente, adecuándose a las generaciones que se puedan encontrar dentro de la
5organización, no excluyéndolas sino que por el contrario integrando la forma decomunicarse de manera que se pueda hablar un mismo idioma haciendo uso de las Tics ydemás herramientas que permiten dicha comunicación.Este trabajo es pertinente porque ofrece herramientas desde diversos aspectos parafomentar un cambio adecuado y continuo dentro de las organizaciones actuales, teniendo encuenta realidades particulares mostrando los diversos contextos y escenarios donde esnecesario que haya propuestas que los beneficien a todos, en este caso a los clientesinternos o empleados, siendo esto como ya se mencionó anteriormente quienes ofreceránlos productos y servicios de la mejor manera posible.Una organización depende en gran medida del trabajo o labor que realicen losempleados, ya que en reiteradas ocasiones su desempeño y función depende de los procesosque realizan los empleados, por lo tanto, se deben buscar la satisfacción de este, para queasí mismo este pueda enfocar su desempeño en fomentar el crecimiento organizacional,donde en este crecimiento también se involucre el individual.Es además pertinente porque todas las propuestas expuestas abarcan a una granpoblación, sin discriminación alguna fomentando de esta manera que no solo una parte dela población de empleados pudiese ser beneficiada, sino que además hubiese proceso deinclusión para gestar comportamientos duraderos y positivos, que permita que quienesreciban dichas herramientas puedan transmitirlas más adelante con otras personas.
6OBJETIVOSOBJETIVO GENERALAnalizar el desarrollo organizacional como estrategia de cambio para fomentar elliderazgo transformacional en los trabajadores de TACO BELLOBJETIVOS ESPECIFICOS Generar estrategias para fortalecer el liderazgo transformacional efectivo desde elmodelo ADKAR en la cadena de restaurantes TACO BELL. Analizar las tendencias generacionales aplicables para la conformación de unequipo de proyectos de cambio en la empresa TACO BELL. Identificar estrategias de aprendizaje para fortalecer los planes de carrera dentro dela organización. Determinar estrategias de comunicación efectivas para gestar el liderazgo de cadauno de los clientes internos de la organización. Establecer planes de mejora e incentivos como estrategia de incremento de lamotivación y esfuerzos de cambio a los líderes de TACO BELL. Establecer planes de mejora e incentivos como estrategia de incremento de lamotivación y esfuerzos de cambio a los líderes de TACO BELL.
7MARCO REFERENCIALZepeda citado por Gómez (2015) hace referencia al campo de la psicologíaorganizacional como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenospsicológicos individuales que se presentan al interior de las organizaciones y así mismo delas formas en la que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas,donde se identifican las relaciones que se promueven al interior de esta entre sus miembros,por otro lado, Dunnette y Kirchner citado por Gómez (2015) señala que en este punto seobliga a los psicólogos a indagar sobre las diversas áreas de conflicto teniendo en cuentaque cada persona tiene una personalidad diferente y así mismo lo que la empresa busca deellos y como esto influye en las actividades, los procesos funciones y demás dentro de laorganización.La reingeniería siendo esta la revisión fundamental y un rediseño radical de losdiferentes procesos presentes en la organización que permiten alcanzar mejoras enfáticas enmedidas críticas de rendimiento, incluidos los costos, calidad, servicio y rapidez,implicando de este modo redefinir los procesos significativos, que permitan medir laeficacia mediante la satisfacción de las necesidades del cliente, donde su punto de partidaes reinventar los procesos con el fin de crear ventajas competitivas e innovar en la manerade hacer las cosas. (Albizu y Olazaran, 2004).La reingeniería según Ventocilla (1992) presenta argumentos de diferenciación, perotambién de similitud con el proceso de Calidad Total, ya que ambos buscan unmejoramiento sistemático basado en cambio en la filosofía de gestión y estructura devalores, de este modo Villafaña indica la calidad total como una filosofía administrativa,una metodología operativa, establecido por un conjunto de métodos y herramientas quepermiten el mejoramiento de los diferentes procesos, así mismo un acumulado de principiosque intentan direccionar a la organización en una mejor satisfacción del cliente a menorcosto. Donde su objetivo principal es incrementar la armonía, la calidad de vida, la eficaciaen el uso de dinero, mantener condiciones seguras y adecuadas en el trabajo, fomentando
8entre otras cosas una cultura y clima organizacional adecuada, sentido de pertenencia ymejores condiciones laborales.El tema principal es el cambio organizacional que es considerado cualquiertransformación asociada al funcionamiento de cualquier organización, donde el personaldirectivo de manera oportuna y eficaz sabe en qué momento se requiere unareestructuración, siendo está motivada por factores internos o externos, los primeros debidoa las numerosas transformaciones sociales que se van presentando debido a que es unasociedad cambiante, por lo tanto, es indispensable acomodarse. (Garbanzo, 2016)Mientras que los factores internos se desarrollaran por la necesidad que existe enconcebir y adoptar nuevos procesos, objetivos y métodos, razón que permitirá de ciertamanera generar cambios trascendentales cuando sean necesarios, donde se incluirán nuevastecnologías, que permitan un proceso recomendable. Estos procesos de cambio se puedenpresentar de forma radical o progresiva y así mismo teniendo en cuenta la oportunidadcomo reactiva o anticipatorio. (Hellriegel et. Al, 2005)Lewin citado por Hellriegel et al. (2005) menciona a una serie de etapas dentro delproceso de cambio radical, la primera es el descongelamiento, donde se identifica como laetapa de la preparación por parte de los directivos para que los miembros de la organizaciónasuman la reestructuración. Aparece la etapa de transición donde se pone en práctica elcambio y finalmente aparece el recongelamiento, donde se solidifica el cambio, donde serealiza revisión a fin de identificar que los miembros de la organización no recaigannuevamente en los hábitos antiguos.Otro modelo establecido es el ADKAR propuesto por Jeff Hiatt en 2006, donde exponeque para que una persona pueda lograr un cambio con éxito es necesario que cuente concinco elementos claves, Awereness (conciencia), Desire (deseo), Knowledge(conocimiento), Ability (capacidad) y Reinforcement (refuerzo). Este modelo valora lacapacidad de los individuos a lo largo de los diferentes procesos y así mismo tiene encuenta el desarrollo de la preparación mediante un plan de acción. (Martín, 2015)
9El modelo ADKAR es utilizado para identificar la resistencia al cambio de losempleados, ayudar a la transición, crear un plan de acción que beneficie el progresoindividual y personal y donde se provea un plan de gestión de cambio para los empleados,debido a que es ineludible que el cambio organizacional se dé cuando la transición se dacon éxito. (Franco y Lopez, 2013)Tarantino (2012) refiere que el primer elemento del modelo ADKAR es la conciencia delcambio, donde los individuos de la empresa deben saber por qué un cambio o serie decambios son necesarios, para esto es fundamental la comunicación, el hecho de cómo se vaa transmitir la comunicación. Después de este continua el deseo, que implica la motivaciónpara querer participar en el cambio, esto solo se da cuando hay plena conciencia de lanecesidad de cambio.El tercer elemento es el conocimiento que implica un conocimiento acerca de cómocambiar, donde se identifican que paso dar durante la transición y posteriormenteconocimientos sobre como continuar una vez que el cambio se haya implementado, elsiguiente elemento es la capacidad para implementar nuevas habilidades ycomportamientos para proveer la cristalización de los cambios y por último el refuerzo queestá dirigido a estabilizar y mantener la nueva situación, para que no se vuelva a integrarlos anteriores hábitos. (Tarantino, 2012).Lo anterior es necesario como punto de partida en todo el proceso realizado en lasdiversas estrategias dirigidas a fortalecer el liderazgo dentro de TACO BELL, dado laimportancia que ejerce la profesión en el ámbito organizacional, es imperativo empezar aahondar sobre el liderazgo, donde es entendido como la capacidad que se tiene de influir,motivar, organizar y llevar a cabo determinadas acciones dirigidas al logro de objetivos yfines teniendo en cuenta diversos valores, siendo este un potencial que se realiza dediversas maneras y está directamente relacionado con los procesos de cambio y lareestructuración y/o transformación tanto a nivel personal como colectivo. (Yarce, 2010).Gómez (2008) sugiere dos tipos de liderazgo, uno transaccional que hace referencia aun líder que guía o motiva a sus seguidores en la dirección de metas establecidas mediantela aclaración de su función y/o tarea, donde las características principales de estos líderes,es la recompensa contingente que permite el intercambio de recompensas por el
10desempeño, reconociendo los logros, así mismo la administración por excepción activa ypasiva, siendo la primera un control, tomando acciones correctivas cuando hayandesviaciones en las normas, mientras que la segunda, es donde el líder interviene solocuando no se satisfacen dichas normas, como ultima característica se encuentra Laissezfaire que es donde se evitan tomar decisiones.El otro tipo de liderazgo es el transformacional término utilizado por JamesMacGregor, que se refiere a un tipo de liderazgo expuesto por aquellos individuos con unafuerte visión y personalidad, quienes tienen la habilidad de cambiar las expectativas,percepciones y motivaciones, liderando dentro de la organización. (Innovation FactoryInstitute, 2013)Por otra parte, Gómez (2008) expone el liderazgo transformacional donde el líder seconstruye sobre el liderazgo transaccional, pero yendo más allá, donde se producen nivelesde esfuerzo y desempeño por parte de los subordinados más trascedentes, cuyascaracterísticas son el carisma, inspiración, estimulo intelectual promoviendo la inteligenciay la resolución de conflictos y por último la consideración individualizada donde tratan acada empleado, capacitan.Rivera (2016) indica un tercer tipo de liderazgo denominado situacional, que estádeterminado por el grado de madurez que tengan los seguidores, donde menciona dos tiposde madurez, por un lado, la madurez psicológica que implica dedicación, compromiso yvoluntad, mientras que por el otro lado se encuentra la técnica que se basa en laexperiencia, el conocimiento y el compromiso con las diversas actividades.Para llevar a cabo un adecuado proceso de liderazgo es también importante que loslideres comprendan que las personas tienen diferentes personalidades y que su desarrollo,comportamiento y actitud dependerá de cierta medida de la época en que hayan nacido ylos elementos propios de este, por lo cual es necesario ahondar en las generaciones y suinfluencia en el ámbito organizacional.Gilburg citado por Chirinos (2009) indica que el termino generación hace referencia aun grupo de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias queson consideradas como formativas que hacen que se diferencien de sus predecesores.
11García et al (2016) caracteriza a la generación Baby Boomers entre los años (19461965) como personas tradicionalistas, estructurados y cumpliendo las obligaciones y/ofunciones que han adquirido en las empresas, donde consideran el trabajo de granimportancia, siendo comprometidos y buenos para los trabajos que requieren crear equipos,aquí se evidencia un cambio en el modelo tradicional debido a la incorporación de la mujeral mercado laboral. Luego aparece la generación X cuyo surgimiento se da entre 19611980, prevaleciendo en ellos la colaboración que permite que trabajar en quipo sea másfactible, son considerados más líderes, debido a que son la generación más adaptable alcambio, donde predomina el desarrollo profesional de la empresa.Luego está la generación Y o Millennials nacidos entre 1982 y 1994 quienes pormedio de la tecnología de la información y la comunicación han fomentado el teletrabajo,donde prevalece tolerancia al fracaso, son emprendedores, su visión está enmarcada a laindependencia y se adaptan fácilmente a los diversos cambios que se puedan presentar,por último se encuentran la generación Z también denominada nativos digitales donde lamayoría desea tener su propia empresa y que diversos hobbies se conviertan en fuente deingresos, buscan flexibilidad y propender por el medio ambiente y demás problemáticaspresentes. (Cajal, 2014)Así como también exige una visión integrada con miras hacia el futuro, que permitaanticiparse ante los diversos cambios que se puedan presentar, donde además se incluyanprincipios y valores que reflejen la conducta personal, donde se destacan valores éticoscomo el compromiso, la honestidad, la justicia de la mano de otros que promueven laacción orientadora, como lo son la creatividad, la comunicación, el aprendizaje y la visiónestratégica. (Yarce, 2010).Es fundamental que se tenga en cuenta las generaciones para el planteamiento delproceso de cambio, pero también como se gesta y se transmite el conocimiento, por tanto,Nonaka y takeuchi citado por Rojas y Torres (2017) proponen una teoría para explicar lacreación del conocimiento dentro de las organizaciones, donde dichas organizacionestienen la capacidad de crear nuevos conocimientos y al mismo tiempo difundirlos para quesirvan como productos y servicios, denominando a este conocimiento como creenciaverdadera justificada. (p. 2)
12La gestión de conocimiento según Davenport y Prusak citado por Tanaka (2008) secaracteriza por dos vertientes, por un lado, está la dura que hace referencia a todas aquellasestrategias y herramientas informáticas por las cuales se origina el intercambio deconocimiento y por otro lado mencionan la blanda son las interacciones individuales ycolectivas, donde se suscite la transmisión del conocimiento dentro de las organizacionespor medio de la experiencia y los diversos procesos de trabajo. En la segunda es importantetener presente la cultura organizacional, ya que puede propiciar un contexto que facilite laproducción del conocimiento, puesto que ahí se involucran los valores, creencias y métodosque son de cierta manera compartidos dentro de la organización.Mientras tanto, Artiles y Pumar (2013) asegura que la gestión de conocimiento es unguía que reconoce y utiliza el recurso humano y el conocimiento que estos poseen y aportana la organización, haciendo parte de las estrategias empresariales, junto con la reingeniería,la gestión de calidad y la planeación.En esta teoría de conocimiento se reconocen dos tipos de conocimiento, por un lado eltácito, que no está registrado en ningún medio, que se produce a través de la experiencia, lacreatividad y resulta difícil de expresar, aquí se evidencia las aptitudes o esquemasmentales, mientras que por el otro lado, está el conocimiento explícito que se encuentrafundamentado relacionado con la teoría, que puede ser expresado fácilmente mediantepalabras o números, en las organizaciones se pueden identificar como los informes,manuales, diagramas y software. (Hernández, 2014)Aguilera (2017) menciona la propuesta de Nonaka y Takeuchi de realizar unaconversión entre el conocimiento explícito y tácito, siendo la primera conversión elconocimiento que permite transformar el conocimiento tácito a través de la interacción delos individuos, donde predomina a experiencia y que esta experiencia debe ser compartidapara que se puedan compartir procesos de pensamiento, donde se le conoce comosocialización. Está relacionado con las teorías de la cultura organizacional.El segundo modo de conocimiento surge a medida que se da la utilización de procesossociales para combinar análisis de conocimiento explicito, es decir, que los individuosbuscan intercambiar y combinar conocimiento a través de reuniones o conversacionestelefónicas, donde se busca la reconfiguración, recategorización del conocimiento explicito
13que conduce hacia nuevos conocimientos, produciéndose de este modo una combinación.(Rojas y Torres, 2017).El tercero y cuarto modo de conversión, se involucra tanto el conocimiento tácito comoexplicito, cuando se da una conversión del conocimiento tácito en explícito se denominaráexternalización, es donde se adoptan metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos,además de deducción e inducción y el conocimiento explícito en conocimiento tácito se ledenomina internalización, es donde se involucra el concepto de aprender haciendo y es degran valor para la organización porque representan activos. (Lovera, 2009)Para que se dé un cambio trascendental dentro de la organización es necesarioenfocarse en el desarrollo organizacional, debido a que es una respuesta al cambio, siendouna compleja estrategia ocupacional, donde su finalidad es cambiar creencias, actitudes,valores y estructuras organizacionales, que permita de este modo adaptarse a nuevastecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos. (Bennis, 1969)En este punto se incluye las competencias que debe tener un líder, donde Alles (2015)menciona que debe tener la capacidad de comunicar de una manera adecuada la visiónestratégica de la organización, generando así mismo motivación y compromiso genuino,promoviendo la innovación y nuevos emprendimientos y logrando transformar lassituaciones de cambio en nuevas oportunidades. Así mismo se evidencian las competenciascardinales, tales como: adaptabilidad, flexibilidad, compromiso, conciencia organizacional,ética y sencillez, fortaleza, iniciativa, innovación y creatividad, integridad, justicia,perseverancia, prudencia, respeto, responsabilidad personal. Por otro lado, las específicas,tales como: calidad y mejora continua, comunicación eficaz, conocimiento de la industria ymercado, desarrollo y autodesarrollo del talento, habilidades mediáticas, manejo de crisis,trabajo en equipo, toma de decisiones, pensamiento analítico, productividad, relacionespúblicas y responsabilidad.French y Bell citado por Burke dejan entrever la importancia de las intervenciones deldesarrollo organizacional, ya que es un elemento que promueve un cambio trascendental yduradero, exponiendo este DO como las actividades planificadas en las que participanclientes y consultores desarrollando actividades que están diseñadas para mejorar el
14funcionamiento de la organización al ayudar a los miembros de esta a administrar mejor losprocesos y culturas de sus equipos y de su empresa.Para que se dé un desarrollo organizacional extra Figueredo et al (2010) habla decompensación a todo aquello que las personas reciben por su desempeño laboral, puededefinirse como la gratificación que los clientes internos a cambio de su labor, esto ayuda ala organización a retener, mantener un fuerza de trabajo productiva, a esto se le integran lossistemas de compensación; los salarios con incentivos individuales al personal directo,salarios con incentivos individuales al personal indirecto, salarios con incentivos colectivosy otros sistemas como el plan Emerson y el sistema YORK.Aparecen además las políticas salariales que son el conjunto de principios queayudaran a la orientación y filosofía de a organización, donde se integra la administraciónde remuneraciones, en este punto se tiene en cuenta la clasificación de los cargos, laprevención de reajustes salariales, así mismo se debe tener en cuenta los beneficiossociales, estímulos de incentivos. (Figueredo, 2010).Los incentivos incorporan una herramienta útil y concreta para mejorar la motivacióndentro de la organización, ya que a través de estos planes se busca influir en elcomportamiento de los individuos, motivándolos en los diferentes aspectos que influyen yestán relacionados con el cumplimiento de su trabajo y su desarrollo virtuoso dentro de lacompañía, esto propicia que la persona se vincule a la empresa, no solo realizando suspropias funciones sino también en la ayuda con el otro, fomentando de esta manera unmejor clima laboral. (Guzmán y Olave, 2004)Por último y no menos importante esta la comunicación debido a que es el eje degestión del cambio organizacional, puesto que impulsa el desarrollo y el aprendizaje de símisma y su entorno, todas las estrategias que se implementen dentro del proceso de cambiorequiere una comunicación asertiva, para que se dé una manera óptima. (Franco y López,2013).
15METODOLOGIAEnfoqueMediante el tema desarrollo organizacional se pretende alcanzar los objetivos delproyecto propuesto, mediante la revisión teórica de información por medio de bases dedatos y artículos en páginas web, que nos permita tener una información más amplia de lostemas base a trabajar para el desarrollo del proyecto como lo son: el modelo ADKARimplementado por Jeff Hiatt (2006), el liderazgo transformacional mencionado por Gómez(2008) y la teoría de Gestión del conocimiento por Nonaka y Talseuchi (1995).Por tal motivo, para la recogida de información se utilizará una investigación acción participativa (IAP) de enfoque cualitativo, la cual ‘’busca obtener resultados fiables y útilespara mejorar situaciones colectivas, basando la investigación en la participación de lospropios colectivos a investigar’’ (Alberich Nistal,2008), con esta se pretende por una parteproducir conocimiento y acciones útiles para un grupo de p
iniciativas de comunicación, estrategias y competencias que deben tener los lideres dentro de la organización, así mismo fomentando la calidad total, el clima y la cultura organizacional, por medio de incentivos para mantener dichos procesos de cambio, donde se tenga en cuenta que el capital humano es fundamental en la organización.
