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profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora sucalidad de vida.En cada sesión, el cliente elige el tema de conversación mientras elcoach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Estemétodo interactivo crea transparencia y motiva al cliente para actuar. Elcoaching acelera el avance de los objetivos del cliente, al proporcionarmayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección. Elcoaching toma como punto de partida la situación actual del cliente y secentra en lo que éste esté dispuesto a hacer para llegar a donde legustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultadodepende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente,respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método decoaching.”13 ASESCO (Asociación española de coaching) define el coaching como“un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial mediante ungran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío existenteentre donde una persona está ahora y donde se desea estar. Es el artepara que la personas consigan lo mejor de sí mismas en todo aquelloque deseen, mediante una relación continuada, se requiere un alto nivelde entrega y energía por ambas partes, pero bien es cierto que el trabajoduro proporciona grandes satisfacciones.Se podría decir que el coaching es el arte de trabajar con los demáspara que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren suactuación. Es una actividad que genera nuevas posibilidades para laacción y permite resultados extraordinarios en el desempeño.El coaching es mucho más que una herramienta para la gestión, es unmodo de ser y de hacer cotidianamente. Lo que lo convierte en unaherramienta genial en la gestión de empresas y una herramienta de13Véase International Coach Federation España: “Definición del coaching según ICF”.8

valor incalculable en el desarrollo personal para obtener metas tantopersonales como profesionales.”14 La escuela de coaching Líder-haz-GO! focaliza en el desarrollo deprofesionales en el ámbito organizacional y define el coaching como“una metodología que consigue el máximo desarrollo profesional ypersonal de las personas y que da lugar a una profunda transformación,generando cambios de perspectiva y aumento del compromiso y laresponsabilidad, lo que se traduce en mejores resultados.Es un proceso sistemático que facilita el aprendizaje y promuevecambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden lacapacidad de acción en función del logro de las metas propuestas.Se trata de una disciplina emergente que trabaja en la facilitación de losprocesos de desarrollo de las personas: en la evolución profesional, enlos tránsitos de la carrera laboral, en el logro de objetivos, en ladisolución de obstáculos para el crecimiento personal y en la búsquedadel mejoramiento de los niveles de rendimiento.”15Tras estas definiciones, concluimos que el coaching es un acompañamientopor parte del coach al coachee (cliente) mediante el cual éste último podrásuperar aquellas barreras que le impiden alcanzar sus objetivos, tantopersonales como profesionales. Conlleva varias sesiones, a lo largo de variosmeses, en las que en base al vínculo creado entre coach y coachee éstedescubra por sí mismo qué es lo que realmente busca, a dónde quiere dirigirsey qué medios desea emplear para alcanzarlo.2.3.TIPOS DE COACHINGLa implantación del coaching en los últimos años está teniendo unafavorable recepción por parte de la sociedad, tanto desde la perspectiva1415Véase Asociación Española de Coaching: “El Coaching”.Véase Lider-haz-GO: “¿Qué es el coaching?”.9

individual personal como desde la de un ejecutivo dirigente de una empresa. Espor ello que han ido evolucionando y diferenciándose varios tipos de coaching.Los tipos de coaching se podrían clasificar de diversas formas, atendiendoal tipo de interacción (telefónico, presencial, videoconferencia ) o al área detrabajo (personal, deportivo, empresarial ), o a las escuelas que han surgidoen las diferentes partes del mundo (escuela norteamericana, europea ychilena).A continuación, exponemos una clasificación atendiendo a la persona a laque va dirigido, es decir al área de trabajo, dependiendo de la finalidad quebusca este IVO2.3.1. Coaching deportivoEl coaching deportivo trabaja en el ámbito del deporte. El coachee es undeportista, entrenador, o equipo al que el coach acompañará para ayudarle aalcanzar sus objetivos en lo referente a la salud, ejercicio, deporte ycompetición. Persigue la maximización del rendimiento deportivo, fortaleciendolas habilidades del coachee mediante la motivación y compromiso.162.3.2. Coaching personalEl coaching personal o life coaching está orientado a tratar con individuossu esfera personal, en su vida cotidiana, no nos referimos al ámbitoempresarial. Trabaja con coachees en ejercicio de su rol como individuo, comomadre o padre de familia,estudiante,pareja afectiva así cuando eldesempeño de una de estas funciones sociales no produce una sensaciónreconfortante o aparece algún problema la que hacer frente, se puede recurrir a16Véase Gutierrez, D., y Scheele, S.: “Anatomía del Coaching Deportivo” p.310

un coach que ayuda al coachee a conseguir metas como encontrar el trabajode sus sueños, bajar de peso, estar a gusto en pareja, tener un balance entrela familia, el trabajo y la vida personal, desarrollar inteligencia emocional uotros muchos, consiguiendo así que emprenda acciones exitosas en su rutinadiaria.172.3.3. Coaching empresarial y organizacional.El coaching empresarial o corporate coaching está dirigido a la pequeña ymediana empresa (PYME), mientras que el Organizacional trabaja con lasgrandes corporaciones.18Se basa en la idea de trasformar a las organizaciones a través de latransformación de los empleados que trabajan en ellas, “cuando un individuocambia, se impacta el medio que lo rodea ocurriendo un efecto micro que setraslada a un nivel macro”.19Como se puede observar de las líneas anteriores, este tipo de coaching sedesarrolla a nivel interno de la empresa. Busca potenciar las habilidades de losempleados, prevenir la perdida de la pasión por el trabajo, corregircomportamientos inapropiados o combatir el desempeño insatisfactorio para,por ejemplo, disminuir el riesgo de cierre y descubrir formas de expansión delnegocio, alinear los valores laborales de los trabajadores con los valoresempresariales, así como alcanzar objetivos en ventas, en marketing, encomunicación, o en cualquier otro proyecto específico.20Este tipo de coaching también hace hincapié en facilitar la comunicación yacercamiento entre los empleados para que puedan compartir experiencias eideas con la finalidad de lograr un ambiente laboral óptimo y productivo, valorarVéase Sarmiento, A.Mª: “Tipos de coaching”. Lo que quieres saber sobre coaching y no tehas atrevido a preguntar18 Véase Sarmiento, A.,Mª op. cit.19 Véase Escuela de Formación Integral en Coaching EFIC: “Coaching empresarial yorganizacional”20 Véase ibid.1711

la trasmisión de conocimientos como algo positivo para la empresa. Trabajaasí, en crear estrategias conjuntas y limpiar el clima organizacional.212.3.4. Coaching ejecutivoEl coaching ejecutivo va dirigido a los gerentes de las empresas tratandotanto la relación de éstos con sus empleados, como con su empresa, y consigomismos. Intenta que el ejecutivo descubra sus puntos fuertes y débiles, trabajeesas fortalezas y las dirija hacia la transformación personal en un gerente máseficiente al modificar su estilo de gerenciamiento y corregir sus actitudesnegativas. De esta manera, mejorará su estilo de liderazgo personalconvirtiéndose en un mejor líder y aumentará su valor en la organización.22Será en esta modalidad sobre la que entraremos a conocer más enprofundidad a lo largo de este trabajo. No obstante, antes de adentrarnos en suestudio, explicaremos dos metodologías complementarias al coaching quepueden ayudar a un coach a ser más efectivo. Tanto la Programación NeuroLingüística como la Inteligencia Emocional contribuirán a sustituir lospensamientos negativos y auto limitantes para provocar un cambio real en lapersona.3. PROCESO DE COACHING EJECUTIVO3.1.A QUIÉN VA DIRIGIDOEn la sociedad de mercado actual donde la competencia entre empresas esferoz, únicamente aquellos directivos que lideren, orienten y motiven a losmiembros de sus equipos de trabajo y a los trabajadores de su empresa engeneral, lograrán alcanzar el éxito.23De este modo, el coaching ejecutivo va dirigido a directivos, ejecutivos ygerentes, con el fin de ayudarles a desarrollar capacidades y competenciaspara planear, administrar, gestionar y dirigir su empresa o departamento desde21Véase ibid.Véase Fernández Proietto, A. : “Coaching Personal, Organizacional y Ejecutivo”23 Anónimo (s.f.): “Manual de coaching”. Revista on-line sobre Marketing, comercio electrónico,diseño y publicidad on-line. p.42212

una perspectiva ética, responsable y sostenible, teniendo en cuenta losobjetivos de la propia empresa dentro de los cuales debe encuadrar su plan deacción para lograr los objetivos propuestos.24A través del Coaching ejecutivo se le dota al ejecutivo de herramientascon las que él mismo liberará su potencial, ampliando sus límites y superandobarreras. Para ello, durante el proceso de coaching se crea un ambiente dereflexión y movilización que abre nuevas posibilidades de actuación para asítransferir rápidamente a su rol laboral unos resultados específicos y esperadossobre objetivos determinados. Logra, por tanto, maximizar su desempeñolaboral. En síntesis, “el objetivo principal del coaching ejecutivo es lograr uncambio sostenido en la conducta de un ejecutivo para la mejora de surendimiento”.253.2.EL COACHEn todo proceso de coaching las dos personas más importantes son elcoachee y el coach. En el coaching ejecutivo el coachee o cliente es un gerenteo ejecutivo que pretende conseguir cambios en su conducta que le permitanalcanzar las metas profesionales que se haya propuesto. Este aprendizaje lohará con el coach, que será el encargado de guiar al gerente en elautodescubrimiento de sus recursos internos para alcanzar el objetivomarcado. El coach actúa siempre desde un segundo plano, siendo le coacheeel verdadero protagonista.26Para lograr su función, el coach, debe actuar con imparcialidad, siendoconsciente de su entorno y de sí mismo, actuando con sinceridad y honestidad.Coordinará un dialogo con el coachee a lo largo de las sesiones, que comoveremos más adelante, está basado en preguntas certeras. Las preguntas sonclave para el desarrollo del proceso y debe saber escuchar las respuestas delMuñoz, F. (2007): “Coaching ejecutivo y responsabilidad social corporativa”. GestiopolisPalacios, J. (2011): “El coaching ejecutivo eleva la productividad de las empresas”. El portaldel capital humano.26 Véase Motivat Coaching. (s.f.): “Coaching”.242513

coachee, no solo las verbales sino también su lenguaje corporal, del queobtendrá información que le será útil para profundizar en el proceso.27Entre el coach y el coachee debe existir una relación de confianza donde elcoachee se sienta agusto para trasmitir al coach sus miedos o problemas, soloasí podrán avanzar en la dirección adecuada. Para fomentar este sentimientoel coach debe mostrar interés por lo que el coachee cuenta, respetando yaceptando sus pensamientos y sentimientos. De este modo, si el coach semuestra interesado y comprometido por la realidad y posibilidades del coachee,éste se sentirá más motivado para realizar el cambio que busca. Comprendercomo ve las situaciones el coachee es fundamental para construir la confianzanecesaria. 28CUALIDADES DE UN COACHEs imparcialSabe escucharEs consciente de símismoRespaldaEs perceptivoEs atentoSe interesaEs consciente de suentornoDestila credibilidadFuente: Tabla de creación propiaUna vez que hemos determinado las características que debe poseer unbuen coach debemos analizar las ventajas y desventajas de contar con uncoach ejecutivo interno o externo a la empresa:En el ámbito del coaching ejecutivo podemos encontrarnos biencon coaches externos a la organización o bien internos, la decisión dependeráde las necesidades que se quieran cubrir y de las situaciones específicas decada caso.2728Véase ibid.Véase ibid.14

El coaching ejecutivo interno requiere de una inversión menor, ademásel coach interno ya está familiarizado con la empresa y conoce las relaciones,los aspectos políticos y de poder. Sin olvidar que el aprendizaje por parte delcoach interno se queda dentro de la organización para el futuro. 29No obstante, existen también importantes desventajas de este tipo decoaching ejecutivo que contravienen principios fundamentales del coaching,como puede ser la confianza o la neutralidad. La confianza de los coachees enel coach interno puede disminuir ya que éstos últimos forman parte del propiosistema al que el coachee pertenece y por lo tanto el grado de apertura puedeser menor en empresas con climas tensos. Así mismo, y como consecuenciade que el coach interno forma parte del sistema, puede perder la visión nosesgada de un coach externo. Es difícil ser parte del problema y la solución almismo tiempo por lo que el coach externo como individuo externo que es podráacompañar el cambio más efectivamente. 30La elección de un coach interno o externo no viene marcada por patronesconcretos, sino que habrá que aprovechar las ventajas de cada uno enatención al perfil del gerente que reciba el coaching o el tamaño de la empresa.Así por ejemplo para altos perfiles no nos ayuda el coaching ejecutivo interno,pero para los mandos intermedios podría resultar interesante.313.3.LAS PREGUNTAS PODEROSASEl éxito del proceso de coaching ejecutivo, y de cualquier otra de susmodalidades, se basa en las preguntas que realiza el coach durante lassesiones al directivo para que éste desarrolle todo su potencial ofreciendo uncambio de perspectiva significativo.32Son preguntas efectivas aquellas que llevan al coachee a ver su problemadesde otra perspectiva, otro enfoque, que reconfiguran su forma de definir elasunto, problema o ambición, que le permiten descubrir nuevas soluciones.Véase Piqueras Gómez, C. (2014): “Coaching ejecutivo interno ¿buena idea?”.Véase ibid.31 Véase ibid.32 Véase Piqueras, C., (2014): “El arte de hacer preguntas en el coaching”293015

“Las preguntas del coach no son para obtener más información del cliente, sinopara hacerle pensar, sentir o reaccionar de manera diferente acerca del asuntoque se está tratando.33Para formular estas preguntas efectivas el coach no necesita conocerdetalles técnicos ni saber en profundidad como el coachee llegó a la situaciónindeseada en la que se encuentra, puesto que si entra en sintonía con lasemociones del coachee, más riesgos tendrá de quedarse atascado con él, ensu misma situación, sin avanzar. Es decir, el coach no se centra en losproblemas del coachee según han sido definidos por éste, sino en la forma enla que los define.34Las preguntas han de ser poderosas que creen un impacto en la otrapersona. Se trata de hacer las preguntas adecuadas, de la forma adecuada, enel momento adecuado, para ayudar al coachee a reflexionar, replantearse susituación y pasar a la acción.35Recordemos que el coaching parte de la idea de que el coachee tiene ensu interior las soluciones a sus problemas, por lo que a través de las preguntasel coach posibilita que encuentren tales respuestas por sí mismos.36 El coachdebe hacer las preguntas correctas, no dar las respuestas correctas.37Estas preguntaspoderosas tienen una serie de características quedescribimos a continuación:-Simples: deben ser preguntas breves, que eviten distracciones y secentren en lo esencial.38 Cuando se enuncian preguntas en exceso,demasiado largas y complicadas muchas veces llevan encubiertas lapropuesta de soluciones, una justificación de la presencia del coach que interfieren en la autonomía del cliente.39Véase Cardon, A., (s.f.): “Caja de herramientas II: habilidades interrogativas en el coaching”.ANSE, Le coaching global.34 Véase Cardon, A., op. cit.35 Véase Piqueras, C., op. cit.36 Véase ibid37 Véase Gomá, H., (2009): “el coaching teleológico y el secreto de las preguntas poderosas”.38 Véase Ariza Rossy, B., (2014): “La herramienta del coaching por excelencia: las preguntaspotentes”. Filocoaching.39 Véase Cardon, A., op. cit.3316

-Abiertas: las preguntas deben dejar margen al coachee para responder,un espacio amplio para que se exprese de manera autentica, sinsentirse coaccionado en su elección de la respuesta. No obstante, amedida que el proceso avanza y nos acercamos al final, el coacheetiene que decidir y actuar. Si esto no lo ha logrado aún, si las opcionesno han surgido en su discurso previo, se permite que el coachee lepresente alternativas mediante preguntas cerradas. “¿Prefiere la opciónA, B o C?, o ¿Va a reaccionar de manera inmediata o prefiere dejar queel asunto madure durante algún tiempo?”, por ejemplo.40Las preguntas cerradas dirigen al coachee hacia una conclusión

adentramos en el estudio concreto del coaching ejecutivo. A quien va dirigido, sus características y sus diferentes etapas, son conceptos analizados a lo largo del trabajo. La incidencia del coaching ejecutivo en una empresa es notablemente visible. Mediante el incremento de autoconciencia y nuevos comportamientos