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IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO HÍBRIDO05LA LARGAHISTORIA DELAS “NUEVAS”ESTRATEGIASLABORALESA lo largo de los últimos sesenta años, distintasempresas de Europa, Estados Unidos, Japón y otrospaíses han experimentado con el trabajoremoto, impulsadas por medidas de reducciónde costos y motivadas por los avances tecnológicos.El trabajo híbrido moderno combina diferentes elementos demodelos que tienen flexibilidad en materia de horarios yubicación cuyos orígenes datan de la primera década del sigloXX. Los modelos de trabajo con horario flexible, que sonanteriores a aquellos con ubicación flexible, surgieron durante laSegunda Guerra Mundial, cuando los trabajadores que producíanbienes, alimentos y equipamiento militar para el ejércitorecibieron permiso para trabajar con un sistema de turnos, enlugar de hacerlo de forma continua. El objetivo era contar conun flujo de suministros constante durante la guerra. En términosmás generales, los modelos de trabajo con horarios flexiblescomenzaron a ganar popularidad en Europa y Estados Unidosdurante los últimos años de la década de 1960.10EL PORCENTAJEDE TRABAJADORESESTADOUNIDENSESQUE TRABAJANDESDE CASA ALMENOS UN DÍA ALA SEMANAAUMENTÓ DE 7.0 %EN 1997 A 9.5 %EN 2010Aun así, fue recién en las décadas de 1970 y 1980 queel trabajo remoto se popularizó en Estados Unidos, posiblemente,en un principio, en forma de políticas de trabajo desde casa. Laadopción se vio impulsada en gran medida por el aumento de loscostos de transporte (que, por su parte, se debía a la suba delprecio de la gasolina que trajo consigo la crisis energética de ladécada de 1970) y favorecida por la expansión de los teléfonosfijos, las computadoras personales y otras tecnologías.11 El trabajohíbrido comenzó a filtrarse en el ambiente empresarial de Japón,el Reino Unido, Europa y todo el resto del mundo.12,13Para el año 1994, con la esperanza de lograr grandes ahorros enmateria de instalaciones, organizaciones como IBM y AT&Tcomenzaron a implementar modelos alternativos para el lugar detrabajo —una combinación de prácticas laborales, disposiciones yubicaciones no habituales que empezaron a complementar a lasoficinas tradicionales.Gracias al avance de tecnologías como Internet, los dispositivosdigitales y la computación en la nube, la adopción del trabajoremoto —por lo general, con un enfoque híbrido— creciódurante las décadas de 2000 y 2010. 14, Esta tendencia seaceleró aún más frente a la necesidad de cumplir con políticas deempleo que fomentan la igualdad de oportunidades, comoaquellas que están relacionadas con las personas condiscapacidad.15Esta aceleración se puede ver claramente en los datos. Elporcentaje de trabajadores estadounidenses que trabajandesde casa al menos un día a la semana aumentó del 7.0 % en1997 al 9.5 % en 2010. 16 Por otra parte, en un estudio realizadoen 2014, se llevó a cabo una encuesta entre gerentes deempresas de producción medianas de Estados Unidos, el ReinoUnido y Alemania, y se descubrió que casi la mitad tenía permisopara trabajar desde casa durante su horario normal.17La evidencia de estos experimentos en materia de trabajohíbrido que se llevaron a cabo antes de la pandemia deCOVID-19 demuestra tanto los beneficios como los desafíos delos modelos completamente remotos y de aquellos que sonflexibles con respecto a la ubicación o al horario.Para muchas organizaciones, los beneficios incluyen un posibleahorro en los costos operativos, por ejemplo, el ahorro quesupone la menor necesidad de contar con espacios destinadosa oficinas y los mejores resultados que ofrecen los recursoshumanos. Las organizaciones tienen acceso a un grupo másamplio de profesionales, en parte porque pueden utilizar estaspolíticas para retener a empleados con más edad yexperiencia.18 Asimismo, los empleados tienden a sentirse másmotivados con las políticas de trabajo remoto y a tomarsemenos días de licencia. Los trabajadores disfrutan de tener másautonomía y flexibilidad y, en algunos casos, mayor bienestar yun mejor equilibrio entre la vida laboral y personal gracias a losmodelos híbridos.19 Por su parte, la sociedad se beneficia de lareducción de la huella de carbono que provoca el menor gradode desplazamiento y del mayor porcentaje de participación delos trabajadores, ya que pueden trabajar más personas,incluidas aquellas que están encargadas de cuidar a otros yquienes tienen alguna discapacidad.20Entre las desventajas que presentaban los anteriores modeloshíbridos para las organizaciones, se incluyen la necesidad deinvertir en equipos de telecomunicaciones y sistemas deseguridad de TI, la reticencia de algunos trabajadores conrespecto a estos equipamientos, desafíos relacionados con lacomunicación (tanto tecnológica como interpersonal) ydificultades con la colaboración y la coordinación de losasistentes. Asimismo, los trabajadores tenían que soportar unmayor grado de desconfianza entre los gerentes y losempleados.21Debido a estos problemas, algunas empresas no lograronalcanzar las (esperadas) mejoras de productividad luego deimplementar los modelos de trabajo híbrido y, por lo tanto, estasmodalidades comenzaron a verse como un obstáculo para lainnovación. También se vieron perjudicados algunostrabajadores.22,23 Por lo general, cuando las políticas de trabajodesde casa nacen como una imposición de la empresa y noestán impulsadas por los empleados, la calidad de vida de lostrabajadores empeora, en vez de mejorar. Este ha sidoespecialmente el caso con los modelos de horario flexible.24

IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO HÍBRIDO06ACELERACIÓNDEL MODELOHÍBRIDO A CAUSADE LA PANDEMIALas restricciones impuestas a raíz de lapandemia han contribuido a que el trabajohíbrido se conozca en mayor profundidad yha acelerado su adopción por parte dedistintas sociedades, organizaciones ypersonas de todo el mundo.EL52 %DE LOS TRABAJADORESPREFIERE UTILIZAR UNMODELO DE TRABAJOMÁS FLEXIBLE DESPUÉS DELA PANDEMIA, ENCOMPARACIÓN CON EL30 %QUE ANTES ELEGÍAESTA OPCIÓNLa pandemia de COVID-19 ha marcado un punto deinflexión en la evolución del trabajo híbrido. Según unaencuesta realizada en agosto de 2020 por la Oficina delCenso de los Estados Unidos, más de un tercio de lostrabajadores estadounidenses afirmaron que trabajan desdecasa con más frecuencia que antes de la pandemia.25 Unaencuesta para empleados que McKinsey & Company realizóa nivel internacional entre diciembre de 2020 y enero de2021 también reveló que el 52 % de los trabajadoresprefieren utilizar un modelo de trabajo más flexible despuésde la pandemia, en comparación con el 30 % que anteselegía esta opción.26 En consecuencia, el trabajo híbrido haabandonado el terreno de la filosofía de administración y lapráctica ocasional para convertirse en una experienciacotidiana de las personas en todo el mundo. Existen almenos tres motivos por los cuales esta vez, a diferencia decualquier otra ocasión en los últimos cincuenta años, esprobable que el cambio sea permanente.En primer lugar, la pandemia exigió que millones depersonas y organizaciones experimentaran con eltrabajo remoto. Básicamente, la teoría de la decisiónsostiene que la experimentación obligatoria con nuevosmodelos de trabajo tiene efectos permanentes inclusodespués de que esos modelos ya no sean estrictamentenecesarios, ya que las personas que están a cargo detomar las decisiones reoptimizan las modalidadesde trabajo teniendo en cuenta los nuevos datosobtenidos. Las mejoras de la tecnología, desde lasvideoconferencias y los software de colaboración digitalhasta los distintos tipos de hardware de fácil acceso,como las cámaras de alta resolución, han hecho posibleesta experimentación.27En segundo lugar, los trabajadores han invertido tiempoy dinero en equipos domésticos para poder trabajarde forma remota. En Estados Unidos, por ejemplo, eltrabajador promedio invirtió 15 horas y USD 561 (lo que,de forma conjunta, equivale al 0.7 % del PIB anual) enequipar su hogar, según los datos que arrojó la encuestasobre acuerdos y posturas en relación con el trabajo.28Esto significa que, en promedio, la brecha tecnológicaentre el hogar y la oficina se ha acotado de maneraconsiderable.En tercer lugar, la pandemia ha modificado las actitudesculturales en favor de la adopción del trabajo híbrido, porlo que ha aumentado el apoyo de las organizaciones y losempleados con respecto a los nuevos modelos de trabajo.Según una encuesta que el Centro de Investigaciones Pewrealizó en Estados Unidos en octubre de 2020, de lostrabajadores que afirman que sus responsabilidadeslaborales pueden cumplirse principalmente desde el hogar,solo el 20 % trabajaba desde casa durante toda la jornadao gran parte de ella antes de la pandemia, en comparacióncon el 71 % que estaba en esas condiciones en octubre de2020. Además, más de la mitad asegura que, si tuviera laposibilidad de elegir, optaría por seguir trabajando desdecasa incluso después de la pandemia.29.Ahora hay mayores incentivos, financieros y de otraíndole, para que los trabajadores adopten el trabajohíbrido. Hasta este momento, los investigadores habíanobservado una relación inversa entre el salario y el tiempodedicado al trabajo remoto: aunque todas las demáscondiciones eran iguales, cuanto más trabajaba elempleado de forma remota, menor era su salario.30 Ahora,dado el entusiasmo que inspiró la COVID-19 por el trabajohíbrido, los entrevistados prevén que esta brecha podríacerrarse, ya que cada vez más personas trabajan deforma híbrida con el respaldo adicional de susempleadores.Todo esto refleja un cambio de mentalidadtrascendental con respecto al concepto del trabajohíbrido. Las nociones anteriores siempre considerabanla oficina como el “verdadero” lugar de trabajo del quedependían los empleados remotos o flexibles. Eso ya noes así. Ahora, muchos empleados tienen unamentalidad centrada en el trabajo híbrido. La oficina haperdido parte de su centralidad natural en estosmodelos de trabajo híbrido contemporáneos.31Dado que las experiencias con el trabajo híbrido superaronlas expectativas y que esta modalidad de trabajo ya no estátan estigmatizada como antes, la aceptación social ahoraesmayor.32 En efecto, lo que alguna vez se vio como elprivilegio de unos pocos —la posibilidad de tener unaubicación y un horario de trabajo flexibles— ahora muchoslo consideran un derecho. Asimismo, es posible que lostrabajadores tengan una percepción negativa de lasorganizaciones que no ofrecen esta flexibilidad demanera proactiva.33

IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO HÍBRIDO07¿CUÁL ESLA DIFERENCIAESTA VEZ?Nunca antes tantos sectores, organizaciones,puestos y empleados habían adoptado el trabajohíbrido a una escala tan importante. Entre losposibles riesgos, se incluyen la pérdida de laconexión humana y las amenazas que afectan a laigualdad y la equidad en el lugar de trabajo.Dado que las posibilidades de trabajar de forma híbridadifieren ampliamente en función de la ocupación, elalcance del trabajo, el sector y el país, ya hay muchísimosmodelos distintos de trabajo híbrido en uso actualmente,y esperamos que esa diversidad aumente.Los defensores del trabajo híbrido creen que estamodalidad puede ofrecer las ventajas de los distintosmodelos de trabajo. Puede brindar los beneficiosdel trabajo remoto para las organizaciones y losempleados, como el ahorro de costos y la autonomía,respectivamente, sin sacrificar las ventajas que ofreceel trabajo presencial, como la colaboración y lainteracción social. 34 Si se adoptan estrategias quepermitan trabajar con horarios flexibles o incluso confunciones flexibles, como un trabajo de tiempo parcialcon beneficios completos, el modelo híbrido mejorarála calidad de vida de los empleados. 35 Según losdefensores de esta modalidad, todos estos factoresdarán lugar a una mayor productividad.Para compensar ese nivel de optimismo, debemos serconscientes de los posibles problemas que puede presentarel trabajo híbrido contemporáneo, los cuales pueden sersignificativamente más serios que los del pasado.El primer conjunto de desafíos gira en torno a lapérdida de conexión humana, es decir, al hecho de quemuchas interacciones pasan del plano físico al virtual.La reducción de las interacciones tradicionales que se danen la oficina, como una caminata antes y después de unareunión, una pausa destinada a un café, una charla casualcon otros colegas y la colaboración presencial con losgerentes y equipos, puede hacer que los empleados sesientan social y profesionalmente aislados, ya queperciben que están desconectados de sus colegas y dela empresa en sí. 36Una consecuencia de este cambio son las fallas en lacolaboración y la coordinación. 37 La generalización deltrabajo híbrido necesariamente supondrá que existancanales de comunicación con distintos niveles de calidady uniformidad. Esto plantea algunas preguntas básicas conrespecto a cómo los empleados trabajarán juntos. ¿Cuál esla mejor manera, por ejemplo, en que los empleados de laoficina, que pueden compartir una sala de reuniones,interactúen como grupo con los colegas remotos? ¿Quéempleados deben trabajar en simultáneo y durante cuántotiempo deben superponerse sus horarios? Lasorganizaciones deberán abordar estas y otras preguntas deforma adecuada para poder implementar el trabajo híbridocon éxito de forma general.El segundo conjunto de desafíos se refiere a losproblemas de equidad. Antes que nada, es necesariotener en cuenta que incluso la posibilidad de trabajar demanera remota es un privilegio, ya que algunas tareasrequieren de la presencia física. La posibilidad de realizarciertos trabajos de forma remota (como los servicios decuidado de personas, los servicios de venta al público y losservicios de TI básicos que requieren equipo fijoespecializado) es nula.38,39 Lamentablemente, un númeroconsiderable de estos trabajos recaen sobre empleados quepertenecen agrupos con condiciones socioeconómicas desfavorables(en relación con la fuerza de trabajo en general). Por lotanto, el trabajo híbrido ha beneficiado principalmentea los trabajadores con mayores ingresos y un mayor nivelde estudio, y es probable que esta tendencia continúe.Por ejemplo, la encuesta que realizó el Centro deInvestigaciones Pew entre los trabajadores de EstadosUnidos en octubre de 2020 reveló que, si bien el 62 % de lostrabajadores que tenían una licenciatura o un título superiorpodían trabajar desde casa, solo el 23 % de aquellos que notenían un título correspondiente a una carrera universitariade cuatro años podían hacerlo. De modo similar, aunque lamayoría de los trabajadores con más altos ingresos podíantrabajar desde casa, la mayor parte de aquellos con ingresosbajos o medios no podían hacerlo.40Esta disparidad en términos de ingresos y educaciónestá relacionada con el acceso desigual a la tecnología ya los elementos que se necesitan para trabajar de formaremota. 41 La tecnología moderna les ofrece una flexibilidadsin igual a los trabajadores, que tienen más opciones que

IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO HÍBRIDO08nunca con respecto al horario y el lugar de trabajo.Sin embargo, esta situación podría plantear unadesventaja para aquellos que tienen una capacidadlimitada para usar las herramientas tecnológicasapropiadas o acceder a ellas.De manera similar, el acceso limitado a espacios deteletrabajo y la mala conexión a Internet en los países envías de desarrollo, al igual que en algunas áreas rurales de lospaíses desarrollados, pueden tener un impacto muy negativoen el rendimiento y la productividad de los trabajadores deesos lugares.42Según Sandhya Karpe, asesora experta en investigaciónde The Conference Board, trabajar desde casa suele seruna tarea complicada para muchos en Asia debido a laconexión deficiente o a los espacios reducidos ocompartidos donde viven. “En algunos países, lasestructuras familiares multigeneracionales son algocomún y, por lo general, se convive con los padres, loshermanos, los abuelos o los suegros”. Según Sandhya,estos “factores sociales y culturales” podrían generarcierta desigualdad de condiciones en favor de losempleados que actualmente trabajan fuera de casa.“SI LOS CANALES DECOMUNICACIÓN ESTÁNDISTORSIONADOS Y ELGERENTE NO LE DEMUESTRACONFIANZA, LA SITUACIÓNES SUMAMENTE ESTRESANTE,YA QUE TIENE QUEADIVINAR QUÉ DEBERÍAHACER PARA CUMPLIR CONSUS EXPECTATIVAS”.Jodi Oakman, profesora adjunta deErgonomía, Seguridad y Salud de La TrobeUniversityLos experimentos de trabajo remoto que se llevarona cabo durante la pandemia también sacaron a la luzdisparidades intergeneracionales en relación con losmodelos híbridos. Según los estudios, los empleadosmás establecidos y con más antigüedad tienen unmejor rendimiento que los trabajadores más jóvenesy los empleados nuevos. Por su parte, los empleadosmás jóvenes han señalado que se sienten másestresados, menos motivados, menos productivosy más aislados. Aparentemente, se ven más afectadospor la incapacidad de compartir conocimientosde manera informal, la falta de oportunidades paragenerar contactos y la pérdida de momentos deaprendizaje pasivo.43,44Sin embargo, los empleados más grandes tambiénenfrentan sus propios problemas. Por lo general,tienen menos conocimientos de informática, lo quepuede afectar su productividad en el trabajo remoto,especialmente si no cuentan con capacitación digitaly tecnológica.45Con respecto a la igualdad de género, si bien variosexpertos entrevistados por Economist Impact semostraron preocupados por la posibilidad de que eltrabajo híbrido exacerbara las brechas actuales, elimpacto que tuvo esta modalidad (y no el modelo detrabajo completamente remoto) en la igualdad de génerosigue siendo poco claro. Por un lado, trabajar de maneraremota podría ayudar a que aquellas personas conresponsabilidades domésticas se volvieran másproductivas, ya que les permite dividir las tareas delhogar a lo largo del día y, en última instancia, ganar mástiempo libre.46 Por otro lado, debido a las normas degénero y a las expectativas de la sociedad, cada vez quelas mujeres han tenido una mayor flexibilidad laboral,históricamente esta casi siempre se ha traducido en mástiempo dedicado al cuidado de otras personas y a lasresponsabilidades domésticas, mientras que, en el casode los hombres, cada vez que han tenido más flexibilidad,esta se ha visto reflejada en una mayor productividady un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.47,48El tercer y último conjunto de desafíos está relacionado con laequidad. Sin una cultura empresarial clara y homogénea (y sin lacapacitación suficiente), los modelos híbridoscorren el riesgo de generar brechas de rendimiento entrelos empleados que generalmente trabajan en la oficinay aquellos que suelen hacerlo de forma remota. Si no seimplementan las medidasadecuadas, los empleados que suelantrabajar de forma presencial podrían sacar ventaja a los demás entérminos de visibilidad y reconocimiento, como también en materiade acceso a la información y los recursos.49Los modelos híbridos también representan una amenaza para laequidad en el área de las compensaciones. Las inequidadespueden ser fruto de la ausencia de planes de asistencia oestructuras de compensación adicional para los trabajadores queno puedan gozar del mismo grado de flexibilidad que otroscolegas. 50 Con los modelos de trabajo híbrido, el método de la“paga igualitaria” también podría generar, en la práctica,situaciones de inequidad debido a los distintos costos de vida quepodrían tener los empleados según el lugar desde el que trabajen.51 Algunos sostienen, por ejemplo, que los empleados que vivenen ciudades y pueblos más económicos deberían cobrar menos.Todos los desafíos mencionados planteanuna amenaza grave para los empleados ylas organizaciones. En el caso de los empleados, la falta deconexiones en el lugar de trabajo puede generar aislamientoextremo, estrés y ansiedad, lo que, en definitiva, afecta la saludmental y el bienestar físico de los trabajadores. En losmodelos híbridos, al igual que en las modalidades completamenteremotas, puede resultar difícil alentar las conexiones socialesen el trabajo, especialmente si los empleados rara vez interactúancon los mismos compañeros en la oficina. Asimismo, los modelosde trabajo híbrido también pueden perpetuar la mentalidad deestar “siempre activo”, que es propia del trabajo remoto. Estasituación puede generar una fatiga intensa o un malfuncionamiento del equipo.52Según Jodi Oakman, profesora adjunta de Ergonomía, Seguridady Salud de La Trobe University, todo esto puede afectarnegativamente la salud de los trabajadores. “Si nose establecen canales de comunicación claros y el gerenteno le demuestra confianza, la situación es sumamente estresante,ya que tiene que adivinar qué debería hacerpara llevar a cabo su trabajo. Estos problemas pueden ocasionardolores de cuello o espalda, o algunos otros doloresmusculoesqueléticos”.En lo que respecta a las organizaciones, los canales decomunicación difusos y el acceso desigual a los recursosy las oportunidades pueden socavar la coordinación, lacolaboración y la eficiencia, lo que, en definitiva, daña laproductividad general de las organizaciones y afecta susresultados financieros. Otro problema constante de lasmodalidades híbridas es la dificultad para fomentar una culturaempresarial sólida. 53 Parte de este problema sedebe a la dicotomía cultural que existe entre amboslugares de trabajo. No es ni remoto ni presencial, sinoalgo más bien intermedio. 54 Esto, sumado a los desafíosque surgen en torno a la responsabilidad, la equidad, la igualdad ylas conexiones humanas, puede amenazar la estructura misma dela cultura y la existencia de la organización.

IMPLEMENTACIÓN DEL TRABAJO HÍBRIDO09EL ÉXITOES POSIBLE,PERO NO ESTÁGARANTIZADOEl éxito de los modelos de trabajo híbridodepende de la flexibilidad de laorganización, la capacidad de acción queles ofrece a los empleados y laadaptabilidad cultural de los directivos.¿Las organizaciones podrán disfrutar de losbeneficios del trabajo híbrido? En realidad, losexpertos entrevistados para este programa prevénque muchas organizaciones fracasarán con el trabajohíbrido o, como mínimo, tendrán muchos problemashasta encontrar un enfoque que se ajuste a ellas.Sin embargo, si diseñan

ahorro en los costos operativos, por ejemplo, el ahorro que supone la menor necesidad de contar con espacios destinados a oficinas y los mejores resultados que ofrecen los recursos humanos. Las organizaciones tienen acceso a un grupo más amplio de profesionales, en parte porque pueden utilizar estas