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UNIVERSIDAD DE COSTA RICAFACULTAD DE DERECHOSEDE DE OCCIDENTETesis para optar por el grado de licenciatura en DerechoLa indemnización por daños y perjuiciosen los procesos laborales de despidosinjustificados y abusivos.Manuel Emilio Vega VargasB17091San Ramón, Alajuela, Costa Rica.2019
iDEDICATORIAA Lilliam Vargas García, Manuel Vega Madrigal, Blanca VargasGarcía y Stanley González Rosales, los amo infinitamente.
iiAGRADECIMIENTOSA Dios todopoderoso, por su inmensa bondad, a mis padres, mispadrinos, mis hermanas Maydeline e Ivannia, y mis sobrinos Meylin y Pablo,que han estado a mi lado en cada etapa de este proceso, y a quienes les debotodo.A los profesores Jorge Mario Soto Álvarez, María Elena VillalobosCampos y Rolando Vega Robert, quienes me instruyeron para alcanzar estameta.A mis profesores de Derecho de la sede de occidente, quienes en lasaulas no solo me enseñaron sobre leyes, sino también sobre el esfuerzo, laamistad y la vida.A Brenda Molina Artavia, Sofía Ovares Jiménez, Lucrecia StellerAcuña, Mariana Muñoz Sánchez y José Luiz Rodríguez Araya, por suamistad sincera.A los licenciados, don Guillermo Salas Brenes y don Guillermo SalasCampos, quienes me abrieron las puertas y confiaron en mis capacidadesdesde el inicio.Finalmente, a mi pareja, Jessica Núñez Castro, por su amor,acompañamiento y su paciencia.
iiiEPÍGRAFE“La verdadera democracia es aquella que tiene contenido económico, brindaoportunidades a todos para levantarse con su propio esfuerzo y que contempla lasnecesidades de cada uno de acuerdo con su particular realidad. Así se explica que yome resista a entender que hay Patria donde las iniquidades y excesivos privilegiosconviertan a unos hombres en enemigos mortales de otros hombres. La Patria tienenecesariamente que levantarse como un inmenso espíritu tutelar, sobre unaplataforma de justicia cristiana; el débil debe ser dotado de medios legales paraimpedir lo que hoy a menudo ocurre en Costa Rica, es decir, que el fuerte abuse deuna pretendida igualdad ante la ley que, desgraciadamente, solo existe, en muchoscasos, en la letra muerta de los Códigos; y los fuertes deben ser amparados también,cuando estén en peligro sus justos y legítimos derechos frente a una posible agresiónde los débiles.”Extracto del discurso del ex presidente de la República, Dr. RafaelÁngel Calderón Guardia, ante el Congreso Legislativo, previo a la discusióndel Código de Trabajo. San José, Costa Rica. 1943.
ivÍNDICE GENERALDEDICATORIA . iAGRADECIMIENTOS . iiEPÍGRAFE . iiiÍNDICE GENERAL . ivRESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN . viFICHA BIBLIOGRÁFICA . xiINTRODUCIÓN . 1CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DEL DESPIDO Y LOS DAÑOS YPERJUICIOS. . 4Sección primera: El despido . 4Origen . 4Concepto de despido . 8Tipos de despido . 17Sección segunda: Los daños y perjuicios . 25Concepto de daños y perjuicios . 25Daños y perjuicios en materia del derecho de trabajo . 32CAPÍTULO II: LA INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS POR DESPIDOINJUSTIFICADO Y DESPIDO ABUSIVO EN LA JURISPRUDENCIA DE LA SALASEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE COSTA RICA. . 37Sección primera: La indemnización de daños y perjuicios por despidos injustificadosy sus requisitos legales . 39De la imputación de una causal contenida en el artículo 81 del código de trabajo . 41De la contención . 58De la efectiva comprobación del hecho imputado al trabajador . 69Sección Segunda: La indemnización de daños y perjuicios por despidos abusivos, ylos efectos del allanamiento y la aplicación del principio in dubio pro-operario. . 78
vLos requisitos legales en los procesos por despidos abusivos y fijación delquantum. . 79Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de allanamiento de la partedemandada. 88Los requisitos legales del artículo 82 en los casos de aplicación del principio indubio pro-operario . 93CONCLUSIONES. 102RECOMENDACIONES . 106BIBLIOGRAFÍA . 109
viRESUMEN DE LA INVESTIGACIÓNJustificaciónEl Derecho laboral costarricense se ha caracterizado a lo largo de losaños por ser proteccionista hacia la parte débil de las relaciones de trabajo, esdecir por proteger al trabajador, cuando se está ante situaciones donde elpatrono haciendo abuso de sus facultades sobre el trabajador, le despide sinresponsabilidad patronal y le imputa una causal de despido que éste nocometió. La normativa laboral le permite al trabajador reclamar su derecho aser indemnizado por los daños y perjuicios que tal accionar del patrono le hacausado, para ello la norma exige una serie de requisitos; no obstante, estosrequisitos no están bien conceptualizados y la interpretación predominanteque jurisprudencialmente se ha hecho de la norma ha generado lo quepareciera ser una vía para que el patrono sacando provecho de su propiodolo –violando el principio de buena fe- pueda evitar una condena con el finde indemnizar por este rubro al trabajador.Si bien el criterio puede cambiar según sea interpretada la norma, elpunto a debatir se refiere a que si el surgimiento de contención, laimputación de una causal de despido sin responsabilidad patronal y la nocomprobación de tal causal en el proceso como requisitos son estrictamentenecesarios y, si de serlo, poder hallar una solución para que el accionar deninguna de las partes pueda perjudicar de mala fe a la otra.HipótesisEl criterio actual en la jurisprudencia costarricense relativa a estosprocesos propicia una desventaja para el trabajador en relación con su
viiempleador, ya que éste último con el uso de lo que hasta ahora se hainterpretado de la norma puede evadir ser condenado, violentando elprincipio de buena fe procesal -sacando provecho de su propio dolo- conrespecto a la condena por daños y perjuicios contenida en el artículo 82 delCódigo de Trabajo, debido a los requisitos exigidos en este numeral, por loque su aplicación estricta resulta innecesaria y lesiva de los derechos deltrabajador.Objetivo GeneralInferir si mediante la violación al principio de buena fe procesal, laparte patronal puede evitar ser condenado a la indemnización por daños yperjuicios en despidos injustificados y abusivos; y por tanto si los requisitosexigidos en la norma son estrictamente necesarios para tal condena.MetodologíaEsta investigación se desarrolla mediante el análisis del artículo 82 delCódigo de Trabajo, sus requisitos, contenido, fines y alcances. Se determinany estudian un conjunto de sentencias relevantes emitidas por la Sala Segundacon respecto a este tema en la que sus criterios implican consecuenciascontrarias entre sí. Por medio de consultas a libros se realiza un desarrollodoctrinal del tema de los daños y perjuicios en materia de trabajo, yfinalmente a través de ello, definir si las implicaciones de los criterios violanlos principios proteccionistas de esta rama jurídica y generan una desventajapara el trabajador.
viiiConclusionesLa indemnización por daños y perjuicios contemplada en el artículo 82del Código de Trabajo, tiene como finalidad resarcir al trabajador que ha sidoseparado de sus labores de forma injustificada, arbitraria o de forma abusivapor parte de su empleador, es una figura propia de los contratos a tiempoindeterminado y es aplicable a los casos en los que media abuso del derechoo fraude de ley, cuando la figura patronal oculte mediante el uso de figurascontractuales propias de otras ramas del Derecho, una relación de trabajo,para evadir el pago de las prestaciones y garantías que esta materia ampara.Al analizar los requisitos contemplados en la normativa supra citada,sean la imputación de una causal de despido sin responsabilidad patronal, elsurgimiento de contención y la comprobación de la causa de despido, con elcriterio actual de la Sala Segunda se logra determinar que en el caso de losprocesos por despidos injustificados, el cumplimiento de estos, dependeúnicamente de la voluntad patronal, con lo cual, se genera una desventajaindebida que afecta al trabajador, pues, a pesar de que se presuma veracidadsobre su reclamo, la condena estará sujeta a si el patrono imputa la causal enla carta de despido, contesta la demanda en forma negativa y no compruebafehacientemente los hechos que dan fundamento al despido.La Ley número 9343 denominada Reforma Procesal Laboral, nomodifica la redacción del artículo 82 citado, sin embargo, define las pautas aseguir con respecto al cumplimiento de los requisitos de dicha norma, pueshace obligatoria la imputación de la causal en la carta de despido, en loscasos en que la terminación de la relación se dé sin responsabilidad patronal,
ixbrinda a la notificación del emplazamiento al demandado, el efecto deinterruptor de la prescripción y genera un estado de pendencia entre laspartes, con lo cual la relación procesal estaría trabada entre las partes,permitiendo definir la contención a partir de tal circunstancia, sin que lamisma deba cumplirse a voluntad de una parte u otra, finalmente, reafirmala obligación del patrono con respecto a los aspectos de la relación que debenser probados por éste, en aplicación del principio de la redistribución de lascargas probatorias.El criterio que ha sostenido, en años recientes, la Sala Segunda conrespecto al requisito de la contención, basado en la contestación negativa dela demanda, permite al empleador omitir tal contestación, pues no haynorma que lo obligue a contestar, sin embargo pudiendo apersonarse másadelante al proceso, a impugnar una sentencia condenatoria ante losjuzgadores de mayor rango, quienes le liberan de tal condena por daños yperjuicios bajo el alegato del no cumplimento de este requisito, con lo cual lainterpretación de esta norma faculta al patrono a sacar provecho de supropio dolo.Con respecto al allanamiento expreso o tácito del demandado, lanorma debe interpretarse de manera extensiva, es decir, al aplicar elprincipio protector que rige el derecho laboral, no puede omitirse, que altener por ciertos los hechos que se desprenden de la demanda.Efectivamente, se está ante un despido injustificado, arbitrario o abusivo, y eldemandado renuncia a la debida comprobación del acto imputado altrabajador, por lo que la indemnización del artículo 82 citado, debe proceder
xal tener que acudir el trabajador a la vía judicial a reclamar los derechos quele corresponden por ley.La aplicación del principio protector bajo la regla del in dubio prooperario, por parte del juzgador al no tener certeza de la comisión de loshechos imputados que dieron pie al despido sin responsabilidad patronal deltrabajador, con motivo de que el patrono no cumplió fehacientemente con suobligación de probar los actos imputados y la responsabilidad directa delempleado, no puede perjudicar los intereses de éste último, quien goza deuna presunción de inocencia y una presunción de veracidad en su demanda,por lo que bajo este supuesto, si el despido se tiene por injustificado, debeserlo para todos los efectos derivados del mismo, incluyendo laindemnización por daños y perjuicios del artículo 82 citado.Se logró determinar que el criterio actual de la Sala Segunda conrespecto al cumplimiento de los requisitos que contempla la norma para laprocedencia de la indemnización por daños y perjuicios, permite a la partepatronal evadir tal condena, ya sea omitiendo la imputación de la causal,absteniéndose de contestar la demanda, allanándose a la misma o valiéndosede la indebida aplicación de la norma del in dubio pro operario con respectoa la comprobación fehaciente de los hechos imputados al trabajador.
xiFICHA BIBLIOGRÁFICAVega Vargas, Manuel Emilio. La indemnización por daños y perjuicios en losprocesos laborales de despidos injustificados y abusivos. Tesis para optarpor el grado de licenciatura en Derecho, Facultad de Derecho. Universidadde Costa Rica. San Ramón, Alajuela, Costa Rica.2019. xi y 122.Director: Jorge Mario Soto ÁlvarezPalabras claves: Daños y perjuicios, despidos injustificados, despidosabusivos, procesos laborales, requisitos legales, artículo 82 del Código deTrabajo.
1INTRODUCIÓNEl Código de Trabajo de Costa Rica regula en el artículo 82, laindemnización por salarios caídos a título de daños y perjuicios, paraaquellos casos en los que la figura del patrono incurra en un despidoinjustificado, abusivo o arbitrario. Sin embargo, los requisitos que estableceesta norma han sido susceptibles de distintas interpretaciones por parte delmáximo órgano jurisdiccional de esta materia, la Sala Segunda de la CorteSuprema de Justicia, cuyos criterios han llegado incluso a contradecirse. Anteun escenario cambiante, en la presente investigación se plantean los distintoscontextos en los cuales es aplicable la normativa indicada, y cómo afectan alas partes dentro del proceso, esto con el fin de poder dilucidar cuál de loscriterios se ajusta con mayor fidelidad a los principios cristianos de JusticiaSocial que rigen el derecho laboral costarricense, respetando bajo talconsideración, los principios generales y constitucionales que rigen elproceso judicial.Dentro del desarrollo del primer capítulo, se indican las nocioneselementales sobre las relaciones de trabajo, los sujetos que la componen, susdistintas formas de terminación, con especial énfasis sobre la figura del
2despido, su origen, sus modalidades y sus repercusiones económicas para laspartes procesales, asimismo, abarca el tema de los daños y perjuicios, sunaturaleza jurídica, la relación de ésta con la responsabilidad contractual yextracontractual, y finalmente su desarrollo para el derecho del trabajocostarricense.Por otra parte, el segundo capítulo comprende los requisitos queestablece la norma, sean la imputación de una causal de despido, elsurgimiento de contención y la comprobación de la causa del despido, y eldesarrollo jurisprudencial que ha tenido cada uno de estos, en los distintosvotos emitidos por la Sala Segunda con respecto a los despidos injustificadosy los despidos abusivos. También, se realizan menciones específicas conrespecto a la procedencia o no de la indemnización en los casos en que laparte demandada se allana de forma expresa o tácita a los hechos de lademanda, así como cuando se aplica el principio protector del derecho detrabajo, bajo la regla de que, en caso de duda, la ley debe interpretarse enfavor del interés del trabajador (in dubio pro-operario).Todo lo anterior, con la idea de poder dilucidar si las consecuenciasderivadas de las distintas interpretaciones y aplicación de las normas han
3generado alguna desventaja legal o procesal ilegítima en favor de alguna delas partes y en detrimento a los derechos de su contra parte, así comoestablecer un panorama con mayor transparencia en la defensa de losderechos tanto para los trabajadores como para la parte empleadora.Con base en ello, se determina si la redacción del artículo 82 citadodebe ser reformada o no, para evitar que las interpretaciones derivadas deéste afecten ilegítimamente los derechos originados de la relación de trabajo.Garantizando con ello, una equidad tanto procesal como normativa entre laspartes involucradas.
4CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES DEL DESPIDO Y LOS DAÑOS YPERJUICIOS.En el presente capítulo, se indican las bases de las relaciones detrabajo, así como de la distinción entre relación y contrato laboral. Semencionan las modalidades más utilizadas, en las que se puede contratar aun trabajador. De igual forma se hace alusión hacia las distintas maneras definalizar una relación de trabajo y las repercusiones económicas que conllevadicha ruptura, finalmente se desarrolla el tema de los daños y perjuicios, lascaracterísticas para su existencia y cómo han sido abordados por el Derechodel Trabajo en Costa Rica.Sección primera: El despidoOrigenEl derecho del trabajo regula las relaciones jurídicas que involucrandos partes, una de ellas denominada parte patronal, patrono o empleador, elcual puede ser una persona física o jurídica, tal es el caso de las sociedadesmercantiles, que utilizan los servicios de uno o varios trabajadores. “Es quiendirige o manda dentro de esta relación, quien posee la titularidad de laactividad que se desarrolla y del negocio” (Sánchez, 2013).
5Por otra parte, están los trabajadores, colaboradores, empleados uobreros, quienes “utilizan su fuerza física y mental para prestar un serviciopersonal de carácter subordinado en favor del patrono a cambio de unaremuneración por sus labores” (Sánchez, 2013).Por lo anterior, que estas relaciones jurídicas se constituyen entresujetos que no se encuentran en igualdad de condiciones debido a lasubordinación existente y el poder económico que los diferencia.Como resultado de esta desigualdad, surge la necesidad de crear leyesque protejan al trabajador de los abusos, arbitrariedades y atropellos, a losque se encuentra vulnerable. Por este aspecto, las reglas del Derecho Laboralson creadas para generar una protección especial a favor de la parte débil,con el fin de equilibrar las condiciones contractuales entre estos sujetos.Al hablar de condiciones contractuales, se hace referencia al contratode trabajo cuyo contenido establece las cláusulas sobre las cuales sedesarrollará la relación.Se debe destacar que la relación de trabajo:“se configura cuando el trabajador realiza laprestación del servicio ante su patrono, pues a diferencia delos contratos comunes, cuya producción de efectos jurídicos
6y aplicación del derecho solo dependen del acuerdo devoluntades, en el de trabajo es necesario el cumplimiento tradicional distinción entre contrato de trabajo y relación detrabajo, en donde el simple acuerdo de voluntades para laprestación de un servicio no es sino la condición para que eltrabajador quede enrolado en la empresa del patrono,situación que a su vez determina la formación de la relaciónde trabajo, y consecuentemente, la producción de los efectosnormales que el derecho del trabajo atribuye, menos alcontrato, cuanto a la prestación del servicio.”(Arce yMéndez, 1991)Lo anterior implica que, debido a las regulaciones comprendidas en lanormativa laboral costarricense, las relaciones de trabajo, más allá de lopactado entre las partes, se rigen por las leyes y normas vigentes, como porejemplo su existencia, cuando se cumple con lo establecido por el artículo 18del Código de Trabajo1 y no por el simple acuerdo de las voluntades, noobstante, es el contrato de trabajo el que establece la forma y el modo en quedeben realizarse las labores.1 Ley número 2 Código de Trabajo “Artículo 18: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere sudenominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra,bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en ésta, y por una remuneración de cualquierclase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre la persona que presta sus servicios y la persona quelos recibe.”
7“En otros términos, el acuerdo de voluntades no es elrector de la vida de la relación, porque esa función la cumpleun estatuto, la ley, los contratos colectivos y demásordenamientos. En este sentido, vemos que el contenido de larelación de trabajo, en gran medida, ha dejado de tener unafuente subjetiva, como lo es el acuerdo de voluntades de untrabajador y su patrono, y ha quedado sustituida por uncuerpo normativo, que confirma el paso del contractualismosubjetivo del Derecho Civil, a una situación objetiva queconstituye la esencia de la relación de trabajo.” (Arce yMéndez, 1991)El contrato laboral puede clasificarse ya sea, por su duración, como loes el contrato por tiempo indeterminado o a plazo fijo, por su forma, debidoa que puede ser verbal o escrito, así como de carácter individual o colectivo;entre otras tantas clasificaciones.El contrato puede terminarse por distintas razones, sea mediante lavoluntad unilateral de alguna de las partes, por acuerdo mutuo, sin dejar delado la finalización del convenio cuando se cumpla con el plazo estipulado,
8tal como acontece en los contratos a tiempo determinado o plazo fijo, y en loscontratos por obra determinada cuando aquella logre materializarse.No obstante, en aquellas situaciones en las que se pretenda finalizar larelación laboral por voluntad unilateral de alguna de las partes, el Derechode Trabajo interviene para hacer efectiva la protección de los intereses de laparte afectada con la ruptura del acuerdo.El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, por lo que larescisión de este no debe ser por arbitrio de ninguna de las partescontratantes. Por ello, se ha establecido en la normativa costarricense unaserie de causales y de derechos disponibles e indisponibles que facultan tantoal empleador como al trabajador para dar por finalizada la relación.Cuando esta ruptura se da por voluntad del trabajador, es conocidacomo renuncia, en cambio cuando tal rompimiento se da por parte delempleador, se le denomina despido.Concepto de despido“El despido consiste en la rescisión unilateral del contrato de trabajo orelación laboral por parte del empleador, el cual puede verse justificado o
9injustificado, según sea la causa que motive la acción. Es la sanción de másalto rango que puede imponérsele a un trabajador.” (Vargas, 2002, p7)La naturaleza jurídica del despido recae “en su carácter roductordeefectosretroactivos”(García, 1954), en el caso especial de Costa Rica, no basta lavoluntad del patrono sino que debe darse una manifestación expresa de esta,la cual, debe efectuarse por medio de la carta de despido regulada en elartículo 35 del Código de Trabajo, y que mediante los votos 2170-1993 de las10:12 horas del 21 de mayo de 1993, 8292-2004 de las 15:50 horas del 28 dejulio de 2004 y 02724- 2006 de las 18:55 horas del 28 de febrero de 2006,dictados por la Sala Constitucional, adquirió su obligatoriedad comorequisito formal del despido2.El despido debe ser comunicado por parte del patrono al trabajador, yen casos de ausencia de este último o de no aceptar la carta, deberá serentregada a la oficina del Ministerio de Trabajo más cercana a su lugar de2 Mediante la Ley 9343 Reforma Procesal Laboral, del 9 de diciembre de 2015, se modificó eltexto del artículo 35 del Código de Trabajo, regulando expresamente la obligatoriedad de la entrega dela carta de despido por parte del patrono al trabajador, antes de esta reforma no existía tal disposiciónexpresa en dicho cuerpo normativo.
10trabajo, para cumplir con el procedimiento establecido en la ReformaProcesal Laboral3, para estos casos específicos.No produce efectos retroactivos, dado que el contrato de trabajo quese finaliza era válido y perfecto, dejando de tener causa desde el momentoque se manifiesta, es decir, “por ser un acto constitutivo, creador de unnuevo estado jurídico entre los contratantes” (García, 1954).Esta decisión del empresario de sancionar al trabajador con la figuradel despido tiene su acepción, sea por un carácter disciplinario o comosimple manifestación de la voluntad. En el primero de los casos es necesarioque exista una relación de causalidad entre un comportamiento deltrabajador y el despido como sanción- consecuencia de dicho accionar.“El incumplimiento del trabajador que posibilita la resolución por elempresario está legalmente estructurado para que, además cumpla unafunción disciplinaria. La figura que engloba la facultad de resolver elcontrato por incumplimiento con el poder disciplinario se denomina despidodisciplinario. La resolución por incumplimiento, en su regulación jurídicolaboral, deja en manos del empresario la facultad de decidir, de plano laAsamblea Legislativa de la República de Costa Rica. Ley 9343, Reforma Procesal Laboral.Artículo 35.3
11extinción del contrato, aunque luego esa decisión unilateral pueda serrevisada judicialmente a instancia del trabajador”. (Palomeque, 2009)En el segundo caso, sea la mera voluntad patronal, el empleador debecumplir con la respectiva liquidación económica de los derechos deltrabajador pendientes al momento de prescindir de sus servicios, sean elmonto respectivo de salario, aguinaldo, vacaciones, horas extras, cuando lashaya, así como las indemnizaciones de preaviso y el auxilio de cesantía, estasúltimas establecidas en los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo.En Costa Rica, la facultad que el ordenamiento jurídico le otorga alempresario para despedir a sus empleados sin que medie causa o motivoalguno se denomina régimen de libre despido, éste se establece en el artículo85 inciso d) del Código de Trabajo, que determina la voluntad del patronocomo causa de terminación del contrato laboral. No obstante, el ejercicio deesta facultad tiene algunas limitaciones cuando se trata de casos detrabajadores que gozan de la protección de fueros especiales, tales como lasmujeres embarazadas y los representantes de sindicatos, además genera laobligación de realizar el pago de las prestaciones e indemnizaciones que
12pudieren corresponderle al trabajador con motivo de la ruptura, a esta formase le conoce como despido con responsabilidad patronal.Las prestaciones e indemnizaciones indicadas se refieren a losderechos disponibles e indisponibles que la Ley establece para cadatrabajador, con el fin de generar el equilibrio económico y la igualdad de laspartes contratantes, aunado a la protección inherente que esta rama delderecho brinda a la parte débil de la relación.Se denominan indisponibles, “el derecho al pago del salario ordinario,las horas extra, el aguinaldo y las respectivas vacaciones”4, los cuales debenser pagados por el empleador en cualquier caso o tipo de despido. Por otraparte, disponibles son los derechos al preaviso y al auxilio de cesantía, loscuales son procedentes en aquellos despidos en los que se determina laresponsabilidad patronal.Se debe diferenciar el concepto de causa de despido con causalidaddel despido, dado que estos conceptos pueden generar confusión, y susconsecuencias delimitan la implementación de las normas de Trabajo.4 Sobre derechos indisponibles, véase las resoluciones número 1081 de las 12:15 horas del 30de setiembre de 2015, número 430 de las 08:40 horas del 16 de mayo de 2008, número 350 de las 10:40horas del 27 de junio del 2001; y número 1085 de las 10:10 horas del 24 de noviembre del 2006 emitidaspor la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia del Poder Judicial de la República de Costa Rica.
13La causa de despido, como término genérico debe entenderse comotoda aquella conducta imputable a cualquiera de las partes dando comoresultado que la continuidad de la relación de trabajo sea imposible, lo quehace que el patrono ejerza su potestad de finalizar dicha relación.La causalidad del despido se refiere al incumplimiento contractualque sea imputable al trabajador y que se realiza en el ámbito de trabajopactado, y que se refieran a la prestación misma y a las formas en las que sedesarrolla, además de que dicho incumplimiento se encuentre previamenteestablecido en las leyes laborales.El Código de Trabajo de Costa Rica regula estas causales de despidoen el numeral 81, siendo las siguientes:“Artículo 81: Son causas justas que facultan a patrono para dar porterminado el contrato de trabajo:a. Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en formaabiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hechocontra su patrono;b. Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el incisoanterior contra algún compañero, durante el tiempo que se ejecutan los
14trabajos, siempre q
procesos laborales de despidos injustificados y abusivos. Tesis para optar por el grado de licenciatura en Derecho, Facultad de Derecho. Universidad de Costa Rica. San Ramón, Alajuela, Costa Rica.2019. xi y 122. Director: Jorge Mario Soto Álvarez Palabras claves: Daños y perjuicios, despidos injustificados, despidos
