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utilización continua y cada vez más intensa delconocimiento. Estas sociedades y economías secaracterizan por:?Una acumulación cada vez más acelerada delconocimiento producto del constante progresocientífico, técnico y la aparición de nuevosmodos de producción del conocimiento.?Inversión creciente en capital intangible:educación, capacitación, investigación ydesarrollo (I y D), software, capitalorganizacional, redes y coordinación.?La innovación como motor del crecimientoeconómico.?La revolución digital y la creación de nuevosinstrumentos para producir, archivar, procesar,transmitir y usar el conocimiento.?Transformación del empleo y nuevosrequerimientos de calificaciones ycompetencias profesionales.La sociedad y la economía basadas en elconocimiento, descansan en las capacidades deinnovación de los países; esto es, la habilidadpara producir nuevos conocimientos ytecnologías que aparecen por primera vez en elmundo y/o para transferir y adaptar esosconocimientos y tecnologías para difundirlos ensu propia economía.Además, la sociedad del conocimiento está tejidapor redes digitales. Y desde este punto de vistaes estudiada como una sociedad de lainformación. La revolución de las nuevastecnologías de información y comunicación estáen el centro de esta nueva configuración,condicionando y frecuentemente alterando, lasoportunidades y formas del trabajo y el empleo, laeducación, la democracia y la cultura.La inteligencia colectiva (Lévy, 2004) es unainteligencia repartida en todas partes, valorizadaconstantemente y coordinada en tiempo real,que conduce a una movilización efectiva de lascompetencias, el fundamento y el objetivo de lainteligencia colectiva es el reconocimiento y elenriquecimiento mutuo de las personas.En una era de constante innovación esimportante poder identificar las característicasque ayudan al éxito y crecimiento de unaorganización. Las Organizaciones que aprenden(Granier, 2008), se definen como “empresaspreparadas para crear, adquirir, interpretar,transferir y retener conocimientos” capaces de“modificar su comportamiento para responder aesos nuevos conocimientos.” El paso al que lasorganizaciones y los individuos aprenden, llegana convertirse en una ventaja competitiva. Paralograr el éxito, los individuos y las organizacionesdeben aprender al mismo paso que la innovaciónavanza.Antecedentes y concepto de capacitaciónLa prestación de cualquier servicio tiene comopresupuesto la capacitación del trabajador pormuy modesta que sea su actividad, ya que estaes necesaria para que pueda desempeñarse conun mínimo de conocimientos. Los pueblos de laantigüedad, cuya primera etapa culminó con lagran civilización romana, idearon una estructurade trabajo, sobre la base de la habilidad y ladestreza en los gremios que alcanzó su plenoauge en la edad media. Pero fueron Francia,Alemania e Inglaterra las que con mayorcapacitación (Briceño, 1985) originaron laestructura político-social de la época moderna.En el caso de México, la capacitación se dadesde las culturas prehispánicas, que teníangran interés por la preparación y la educación enlas diferentes artes y oficios que estas tenían. Enla colonia los frailes y franciscanos empezaron acapacitar a los indígenas, incluso enseñándolesnuevas actividades. Posteriormente, José MaríaMorelos y Pavón proclamo el término de losexámenes artesanos, no para destruir lacapacitación sino para cumplir sus causes yacelerar la creación de nuevos centros detrabajo. Es hasta la ley de 1931 que se promulgaen México (Briceño, 1985) la que en su títulotercero establece el contrato de aprendizaje,donde se considera la retribución de serviciosdividida en dos partes: la enseñanza en un arte uoficio y la convenida.En cuanto al concepto de capacitación (deladjetivo capaz, y éste, a su vez, del verbo latinocápere dar cabida), diversos autores comoReza (1995), López (2001) y Siliceo (2007),coinciden en que la capacitación está orientada adotar de conocimientos y habilidades altrabajador. Sin embargo, un especialista sobre la#106 / Año 3985

capacitación como lo es Reza Trosino (1996),señala cinco aspectos de los problemas actualesde la capacitación en México como son: 1) Faltade marcos teóricos, 2) Falta de asesoríasconfiables, 3) Falta de investigación en el tema,4) Falta de planeación y políticas reguladorasconfiables, y 5) La educación tradicional. De igualforma identifica problemas al interior de unaempresa e incluso puntualiza los beneficios de lacapacitación; en las organizaciones; losindividuos y en las relaciones humanas.Diferencias entre adiestramiento,capacitación, entrenamiento y desarrolloPara evitar problemas semánticos, queremosaclarar oportunamente la diferencia respecto alos términos, adiestramiento, capacitación,entrenamiento y desarrollo.86El adiestramiento es hacer diestro a alguien, eshacerlo hábil (Llanos, 2005). El adiestramientoimplica la formación de habilidades que se lograncon el ejercicio práctico y sistemático deactividades productivas que conducen a laespecialización, debido a que se concentra en eldesarrollo de habilidades motoras para casosespecíficos, dentro de las empresas se programaen el corto plazo.La capacitación es el conjunto de actividadesencaminadas a proporcionar conocimientos,desarrollar habilidades y modificar actitudes delpersonal de todos los niveles para quedesempeñe mejor su trabajo (Mercado, 2002).En esta virtud la capacitación se imparte aempleados, ejecutivos y funcionarios en general,cuyo trabajo tiene un aspecto intelectualbastante importante.El entrenamiento es la preparación para unesfuerzo físico o mental para poder desempeñaruna labor (Gómez, 2006). También es concebidocomo un tipo de educación profesional másespecífico y especializado, es un procesoeducativo a corto plazo destinado a generarcambios de comportamiento. Su contenidoimplica transmisión de información y desarrollode habilidades, actitudes y conceptos. Seimparte a empleados que desarrollarán undeterminado cargo o trabajo.Julio - Diciembre 2010El desarrollo de los recursos humanos prepara alos individuos para desempeñar nuevasfunciones y cumplir responsabilidades másconcretas, constituye una arma poderosa contrala obsolescencia de los conocimientos delpersonal, los cambios sociales y técnicos y latasa de rotación de personal. (De luna, 2008).El desarrollo tiene mayor amplitud aún.Significa el progreso integral del hombre y,consiguientemente, abarca la adquisición deconocimientos, el fortalecimiento de la voluntad,la disciplina del carácter y la adquisición de todaslas habilidades que son requeridas para eldesarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellosque tienen más alta jerarquía en la organizaciónde las empresas.Los 5 pasos de la capacitaciónLa capacitación consiste en cinco pasos(Dessler, 2001), el primero, es la detección de lasnecesidades de capacitación, que es identificarlas habilidades específicas que se necesitanpara desarrollar el trabajo, analizar lashabilidades y las necesidades de los futurospracticantes y desarrollar objetivos específicos ymensurables de los conocimientos y eldesempeño. En el segundo paso, el diseño de lainstrucción, se arma y produce el contenido delprograma de capacitación, inclusive cuadernosde trabajo, ejercicios y actividades. Acontinuación, vendría el tercer paso, que es lavalidación, en la cual se eliminan los defectos delprograma de capacitación y se presenta a unpúblico representativo reducido. En cuarto lugar,se aplica el programa de capacitación. En quintotérmino debe venir una evaluación y elseguimiento, para determinar el éxito o el fracasodel programa. A continuación en el gráfico 1 semuestra una representación de estos pasos.Gráfico 1. Los 5 pasos de la capacitaciónPROGRAMA DE CAPACITACIÓN1. Deteccióndenecesidades2. Diseño3. Validación5. Evaluación y SeguimientoFUENTE: Elaboración propia.4. Aplicación

La capacitación como un sistemaLa palabra sistema denota un conjunto deelementos interdependientes e interactuantes oun grupo de unidades combinadas que formanun todo organizado (Chiavenato, 2006). Lossistemas no son cerrados, mantienen vínculoscon otros, y en este sentido, las organizacionesdeben abrirse a su medio en el cual coexisten. Elproceso de la capacitación se asemeja a unmodelo de sistema abierto (Chiavenato, 2007),pero no debe abrirse solamente hacia el interiorde la organización sino también hacia elcambiante medio que la rodea.La función de la capacitación es cíclica y sucomportamiento es similar a un sistema (Llanos,2005), a continuación se muestra en el gráfico 2el proceso de la capacitación.Gráfico 2. El proceso de la decapacitaciónProgramación de TROALIMENTACIÓNFUENTE: Elaboración propia.Entradas: todos aquellos insumos necesariospara ser procesados y generar resultados, comorecursos humanos, monetarios, materiales,intelectuales, técnicos, metodológicos, etcétera.Procesamiento: Programas de capacitación,proceso de aprendizaje, fechas, coordinación deeventos, entre otros.Salida: Mejoramiento de capacidades yhabilidades demandadas por las funcionesen los diferentes puestos, adquisición deconocimientos, disminución de errores,incremento de los niveles de productividad,efectividad de los procesos, mejoramiento de lasactitudes del personal que atiende clientesexternos y varios más.Retroalimentación: Evaluación de las fases decapacitación, evaluación del impacto de lacapacitación, análisis costo-beneficio,evaluación del desempeño, procesos,otorgamiento de servicios, etcétera.La capacitación debe ser un traje a la medida encada organización ya que no todas tienen lasmismas necesidades, los avances tecnológicos,la especialización de los puestos, laactualización de procesos, la implementación denuevas técnicas, entre otras, son la causa de quela capacitación sea una variable en constantemovimiento de actualización, la adecuadadetección de necesidades es la parte medularpara llevar a cabo la solución de problemas yefectividad del desempeño del personal.Para desarrollar el trabajo, se hizo una revisiónde diferente literatura referente a lo que son losprogramas de capacitación con el fin de analizarsobre este tópico el caso del CIITEC y asíelaborar un diagnóstico para estar enposibilidades de plantear una propuesta depolítica pública de capacitación, sin embargo, enla revisión se observo que hay pocos trabajossobre Programas de Capacitación y en estasinvestigaciones se aborda desde diferentesperspectivas, como es el caso de Lima, PerúÑopo, Robles y Saavedra (2002) señalan que unprograma de capacitación consiste básicamenteen financiar la capacitación teórica y práctica deun grupo de beneficiarios pertenecientes a unadeterminada población con el propósito deinsertarlos en el mercado laboral y mejorar suingreso, se trata pues de un programa decapacitación de impacto social, el cual tienecomo población objetivo a jóvenes de ambossexos de escasos recursos familiares o ensituación de pobreza.Para Padilla y Juárez (2007) la capacitación en laempresa se traduce en mayor competitividaddebido a su impacto en la calidad de losproductos, mayor eficiencia (menos trabajosrehechos y menos rechazos), mayor flexibilidad ymayor capacidad de innovar en productos yprocesos. También añaden que el sector públicoen particular puede desempeñar un papel centralal incentivar y facilitar las actividades decapacitación en la empresa y la difusión deconocimientos. Los hallazgos en su trabajosugieren que las iniciativas públicas dirigidas aincentivar o a apoyar directamente la#106 / Año 3987

capacitación en la empresa deben tomar encuenta las necesidades específicas de cadaindustria, es decir, sus característicasproductivas y tecnológicas. Asimismo, laspolíticas públicas en materia de capacitacióndeben diseñarse dentro de un marco integral yregional que, reconociendo las particularidades ynecesidades del entorno local, incorpore laimportancia de integrar los esfuerzos deinstituciones como universidades, colegiostécnicos, organizaciones privadas de asistenciatécnica y cámaras empresariales.88Otra perspectiva, es la visión de Fajardo y Milos(1999), donde analizan la efectividad de losprogramas de capacitación laboral destinados ajóvenes en riesgo y su asociación a organismosque son capaces de diseñar y sustentar procesosformativos de mayor duración (anuales), siendomás acordes a características socioculturales ynecesidades de la población objetivo, en lascuales se alcanzan grados importantes deintegración didáctica entre sus distintas áreas deformación, contemplando la articulación de lacapacitación laboral con el apoyo psicosocial alos jóvenes participantes. La viabilidad deprogramas de este tipo aparece fuertementeasociada, como ya se ha señalado, a una mayordisponibilidad de recursos ya sea a través defondos públicos de asignación directa (comoFONCAP), o con fondos propios u otros nopúblicos. Como se puede ver es una perspectivadiferente al tópico del estudio que se deseaabordar.En la investigación también se encontró, que enel caso de América Latina la implementación delnuevo modelo económico, caracterizado por ladesregulación del mercado, incluyo unadesregulación del mercado laboral lo cual implicosustituir el modelo taylorista y el paradigma delpleno empleo (Abdala, 2001), y esto tuvo comoconsecuencia un modelo de exclusión social ydos décadas perdidas de desarrollo de losochentas y noventas con una consecuente crisissocial y aumento del desempleo, precisamenteeste escenario explica el porqué los programasde capacitación que se dan en gran parte de lospaíses de Latinoamérica tienen como objetivo lacapacitación para insertar a los jóvenes deambos sexos al mercado laboral, es decir, en unavisión de capacitación para el trabajo o para laobtención de empleo, con el propósitofundamentalmente de disminuir la desigualdadsocial y la pobreza en la región.Como observamos en la revisión de la literaturaque se hizo, no hay trabajos afines y en particularen México y para el caso del Instituto PolitécnicoNacional, tampoco se han realizado, por lo que lainvestigación que se presenta es innovadora y degran relevancia. Además es importante destacar,que un resultado del estudio que realizamos, esque las políticas de capacitación se encontraronen todos los ámbitos de las organizacionespúblicas, privadas, y en las Universidades eInstituciones de educación de nuestro país. Noobstante que esta política esta presente en lagran mayoría de las organizaciones, lo cierto, esque la importancia que dan a la capacitación,difiere tanto en los programas como en suaplicación de acuerdo a los objetivosestratégicos de desarrollo que tiene cadaorganización en particular.ANÁLISIS Y RESULTADOSA continuación presentamos el cuadrocomparativo 1 en el cual podemos observar quéprogramas de capacitación ha implementado elInstituto Politécnico Nacional del 2001 al 2009,qué área fue la responsable de implementarlo,con qué procedimiento y cuáles han sido lasventajas y desventajas de cada uno de ellos.Cuadro comparativo 1. Programas de capacitación implementados en el Instituto PolitécnicoNacional del 2001 al 2009AñoÁrearesponsable2001 – 2005División de Estudios Laborales yDesarrollo de Personal (DELyDP)de la Dirección de RecursosHumanos (DRH) del IPN.Julio - Diciembre 20102005 – 2009Centro de Formación eInnovación Educativa (CFIE), através de su Departamento deFormación y Capacitación alPersonal de Apoyo.20082009Dirección de Gestión del CapitalHumano (DGCH), a través de laDivisión de Integración yDesarrollo de Personal.Secretaria de Administracióndel IPN a través de laDirección de Capital Humano.

Año2001 – 20052005 – 200920082009- La DELyDP envía el oficio conlos formatos para realizar ladetección de necesidades decapacitación del PAAE, paraposteriormente elaborar elPrograma Anual deCapacitación.- La DELyDP elaboraba oficiodirigido a los Centros de trabajoa fin de que se aplicaran loscursos que fueron consideradosen el programa.Los centros de trabajo, realizanla detección de necesidades decapacitación de manera interna,atendiendo las disposiciones denúmero de participantes ycapacidad instalada,posteriormente solicitan loscursos a través de oficio,determinando fechas y horarios,el CFIE confirma vía oficio loscursos, fechas y horarios parasu aplicación.La DGCH implementó undiagnóstico de la capacitacióndel PAAE para conformar unprograma de capacitación el cualfue dividido por trimestres y tienela finalidad de capacitar al menosel 30% del total del personal delPAAE dentro del IPN (estimadoen casi 10,000 trabajadores). Esun esfuerzo que coordina laDGCH y las diferentesdependencias académicas delInstituto.La captura de las necesidadesde capacitación se realiza porInternet en el SistemaInstitucional de GestiónAdministrativa (SIGA),mediante una cédula de registro.Los jefes de Capital Humanode los Centros de trabajo, sonlos encargados de validar lospuestos y los cursosseleccionados por lostrabajadores.Ventajas- Era un proceso de enseñanza aprendizaje aplicado al PAAE delIPN para adquirir o actualizarconocimientos y desarrollarhabilidades.-Se podía impartir cursos coninstructores propios, se debíasolicitar la validación de losmismos así como la elaboraciónde las constancias para losparticipantes.- El CFIE divide la capacitaciónpara el personal académico,para el personal directivo y parael PAAE.- Proporciona a los instructoresy materiales para los cursos.- El Centro de trabajo puede sersede de los cursos, o bien, lasinstalaciones del CFIE lascuales están bien ubicadas.-Determina las necesidades decapacitación del PAAE por año.-Organiza y opera los cursoscorrespondientes.- Pretende incrementar laeficacia y eficiencia de lasfunciones de los trabajadoresdel IPN.- Tiene como fin reforzarprogramas actuales decapacitación.- Los cursos son diseñados enbase a las competenciasrequeridas por las funcionesde los participantes.- La detención de necesidadesde capacitación es fácil y rápida.Desventajas- Los centros de trabajo debíanaplicar la encuesta y organizar lainformación, después enviarla ala DELyDP, la cual no eraresponsable de ejecutar elprograma, sino el mismo Centrode trabajo.- Se tenía que contar con unmínimo de 15 y un máximo de 25participantes por curso.- La oferta de cursos siempre erala misma.- No se le daba seguimiento porparte de la DELyDP al ProgramaAnual de Capacitación queelaboraban.- La capacitación estabaorientada a la plaza que leasignaba el IPN al trabajador, lacual no correspondía con lasactividades que realizaba en suCentro de trabajo.- Se tiene que tener un mínimode 15 y un máximo de 30participantes por curso.- La oferta de cursos que ofrecees limitada.- Cuando se opta por estaopción no hay un seguimientoreal de la capacitación en losCentros de trabajo para suPAAE, ya que no existe undiagnóstico previo paraimplementar un programa decapacitación.- La capacitación puede serequivocadamente orientada a laplaza del trabajador, y no a lasactividades que realizadiariamente en su Centro detrabajo.- Es un proyecto muy ambiciosopor su dimensión, el número deescuelas, centros y unidades delIPN y los 10,000 trabajadoresque pretende beneficiar es muygrande.- La oferta de cursos que ofrecees muy limitada.- Las sedes donde se impartenlos cursos se encuentran muylejos de los Centros de trabajo.- El número de PAAE beneficiadoha sido mínimo.- La capacitación esta basada enla plaza del trabajador, no elpuesto que despeñainternamente en su Centro detrabajo.- La oferta de cursos siguesiendo limitada.- Los jefes inmediatos noparticipan en la detección denecesidades de capacitaciónde su personal.- El PAAE beneficiado hastaahora ha sido muy poco.- Las sedes donde seimparten los cursos seencuentran muy lejos de losCentros de trabajo.- Las fechas y los horarios delos cursos no son acordadoscon los Centros de trabajo.ProcedimientoFUENTE: Elaboración propia.Del anterior cuadro comparativo podemosconcluir que no ha habido un avance significativoen cuanto al seguimiento de la capacitación delPAAE en el IPN, y con respecto a la oferta decursos está es muy limitada y está sujeta alnúmero de participantes, otro aspectodesfavorable es que la capacitación es vinculadacon la plaza asignada a cada trabajador, y no conlas actividades internas que realiza en cadacentro de trabajo.En el caso específico que estamos analizandoy partiendo de experiencias de otrasorganizaciones, planteamos la hipótesis que unprograma adecuado de cursos de capacitacióncontribuirá a obtener conocimientos yhabilidades que permitirá al PAAE realizar demanera eficiente sus funciones y paralelamentecumplir con los requisitos para su promoción.En el caso del personal del CIITEC este seencuentra conformado por 102 trabajadores delos cuales 45 son docentes lo que representa el44.2% del personal y 57 son PAAE el cualrepresenta el 55.8% del total del personal, comose podrá observar en la gráfica 1.#106 / Año 3989

Gráfica 1. Distribución del Personal Docentey del PAAE en el E: Elaboración propia.De los 57 trabajadores no docentes, podemosdeterminar que 24 son mujeres y 33 sonhombres, las primeras representan el 42.1% y lossegundos representan el 57.8% del total delPAAE, tal como se representa en la gráfica 2.De la gráfica 3 podemos hacer referencia a lossiguientes totales en los diferentes niveles deescolaridad del PAAE femenino: hay unatrabajadora con secundaria, 13 con educaciónmedia superior, una con nivel de técnico superioruniversitario, 6 con nivel licenciatura y 3 conmaestría concluida.La gráfica 4 hace referencia a la escolaridad delpersonal no docente masculino, de la cualpodemos observar lo siguiente: hay 2trabajadores co

se desempeña como Encargado del Departamento de Capital Humano de ese Centro de Investigación. México. jpeinadoc@ipn.mx Arturo Evencio Velázquez González (1) José de Jesús Peinado Camacho (2) PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE APOYO Y ASISTENCIA A LA EDUCACIÓN DEL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL: UN ESTUDIO DE