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Cuadernos de AdministraciónISSN: idad del ValleColombiaGarcía Solarte, MónicaClima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación ConceptualCuadernos de Administración, núm. 42, julio-diciembre, 2009, pp. 43-61Universidad del ValleCali, ColombiaDisponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id 225014900004Cómo citar el artículoNúmero completoMás información del artículoPágina de la revista en redalyc.orgSistema de Información CientíficaRed de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y PortugalProyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009Clima Organizacional ysu Diagnóstico:Una aproximación ConceptualThe Organizational Climate and its Diagnosis aConceptual ApproximationMónica García SolarteMaster of Management de Tulane University, Magister en Administración deEmpresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora Asistente,Facultad de Ciencias de la Administración, Universidad del Valle.Correo electrónico: monicag@univalle.edu.coDirección de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edificio 124. Oficina 3013.Universidad del Valle Sede San Fernando, Cali-Colombia.Artículo Tipo 2: de reflexión. Según Clasificación Colciencias.Fecha de recepción: septiembre 29 2009Fecha de corrección: noviembre 04 2009Fecha de aprobación: diciembre 16 2009ResumenEl clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y suestudio en profundidad, diagnóstico y mejoramiento incide de manera directa en eldenominado espíritu de la organización. Por lo anterior, en el presente documentose realiza una aproximación conceptual desde diferentes autores, que ayuda aevidenciar la importancia del clima en los cambios organizacionales. De igual forma,se exponen las diferentes herramientas que se pueden emplear para su medición ydiagnóstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores dela organización, las creencias, costumbres y prácticas empresariales, para esclarecerlas causas de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y su incidencia en loscambios organizacionales.Palabras Clave: Clima organizacional, Cambio, Percepción, Motivación.43
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009The Organizational Climateand its Diagnosis a ConceptualApproximationClima Organizacional y su Diagnóstico:Una aproximación ConceptualAbstractThe organizational climate is now a key factor in business development, andthorough study, diagnosis and improvement directly affects the so-called spirit ofthe organization. It is for this reason that this paper makes a conceptual approach,since different authors, which helps to highlight the importance of climatein organizational changes, and outlines the various tools that can be used formeasurement and diagnosis and consider many variables that revolve around theorganization's values, beliefs, customs and business practices, and clarifying thecauses of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the incidence of these inthe organizational changes.Key words: Organizational Climate, Change, Perception, Motivation.44
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009IntroducciónConcepto de ClimaOrganizacionalCuando se estudia el clima organizacionalse evidencia que no existe una unificaciónteórica sobre su conceptualización.Autores como Robbins (1999) y Gibson,Ivancevich & Donnelly (1996) planteanque clima y cultura organizacional sonlo mismo cuando los definen comola personalidad y el carácter de unaorganización; Ouchi (1992) identificael clima como un componente másde la cultura, pues plantea que latradición y el clima constituyen lacultura organizacional de una compañía.Por su parte Zapata (2000) lo explicacomo partes dependientes entre síque aportan al desarrollo y cambioorganizacional. Por lo tanto, al estudiarel clima organizacional se hace necesarioidentificar los diferentes elementos queconstituyen el concepto de clima y eldesarrollo de los diversos métodos dediagnóstico utilizados actualmente en lasorganizaciones, que permiten hacer unanálisis y diagnóstico que evidencia laactitud hacia la organización por parte delos empleados al tiempo que contribuyenal desarrollo de cambios efectivos en lasmismas.El concepto de Clima Organizacionalse ha desarrollado recientemente, puesfue introducido por primera vez enpsicologíaindustrial/organizacionalpor Gellerman en 1960. Y es tal vezpor esa juventud que de su estudio noexiste una unificación de definicionesy metodologías que permitan elaboraruna clara definición y distinción. Lasdescripciones varían desde factoresorganizacionales puramente objetivos,como estructura, políticas y reglas,hasta atributos percibidos tan subjetivoscomo la cordialidad y el apoyo, esto hallevado a que los investigadores se hayancircunscrito mas al aspecto metodológicoque a la búsqueda de consenso en sudefinición, en sus orígenes teóricos,y en el papel que juega el clima en eldesarrollo de la organización. En lo quesí se visualiza un consenso es en expresarque el clima organizacional tiene efectossobre los resultados individuales debidoa su impacto sobre el empleado, deacuerdo a su percepción.El clima organizacional nace de la ideade que el hombre vive en ambientescomplejos y dinámicos, puesto que lasorganizaciones están compuestas depersonas, grupos y colectividades quegeneran comportamientos diversos yque afectan ese ambiente. Méndez(2006) manifiesta que el origen del climaorganizacional está en la sociología;en donde el concepto de organizacióndentro de la teoría de las relacioneshumanas enfatiza la importancia delhombre en su función del trabajo y porsu participación en un sistema social.Define el clima organizacional como elAl hacer una primera aproximación, serealiza una breve descripción teóricasobre el clima organizacional que permiteidentificar los elementos constitutivos desu concepto y su relación con el estudiodel mismo en las organizaciones y luegose analizan los factores claves para laelaboración de un diagnóstico exitosoque aporte al cambio organizacional,lo que permite identificar factores demejoramiento en la organización.45
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009resultado de la forma como las personasestablecen procesos de interacciónsocial y donde dichos procesos estáninfluenciados por un sistema de valores,actitudes y creencias, así como tambiénde su ambiente interno.organizacional como la “opinión” que elempleado se forma de la organización.Mencionan como elemento importantedel clima el “espirit” cuyo significadoes la percepción que el empleadotiene de sus necesidades sociales, si sesatisfacen y si gozan del sentimiento dela labor cumplida. Otro factor importantetomado en cuenta, es la consideración,hasta qué punto el empleado juzga queel comportamiento de su superior essustentado o emocionalmente distante.Otros aspectos discutidos por los autoresson los factores del clima relacionadoscon la producción.El clima organizacional de acuerdocon Méndez (2006) ocupa un lugardestacado en la gestión de las personasy en los últimos años ha tomado un roleprotagónico como objeto de estudio enorganizaciones de diferentes sectoresy tamaños que buscan identificarlo yutilizan para su medición las técnicas,el análisis y la interpretación demetodologías particulares que realizanconsultores del área de gestión humana odesarrollo organizacional de la empresa.Existe un tercer enfoque que es el desíntesis, que es el más reciente sobre ladescripción del término desde el puntode vista estructural y subjetivo; losrepresentantes de este enfoque son Litwiny Stringer (1968). Para ellos el climaorganizacional comprende los efectossubjetivos, percibidos del sistema formal,el estilo informal de los administradores yde otros factores ambientales importantessobre las actitudes, creencias, valores ymotivación de las personas que trabajanen una organización.Para Dessler (1976) la importancia delconcepto de clima está en la funciónque cumple como vínculo entreaspectos objetivos de la organizacióny el comportamiento subjetivo delos trabajadores. Es por ello, que sudefinición se basa en el enfoque objetivode Forehand y Gilmer (1964) queplantea el clima como el conjunto decaracterísticas permanentes que describenuna organización, la distinguen de otra,e influyen en el comportamiento de laspersonas que la forman. Como parte desu teoría toman en cuenta cinco variablesestructurales: el tamaño, la estructuraorganizacional, la complejidad de lossistemas, la pauta de liderazgo y lasdirecciones de metas. Se considera queel enfoque estructural es más objetivoporque se basa en variables que sonconstantes dentro de la organizacióny definidas por la dirección, mientrasque en el enfoque subjetivo de Halpiny Crofts (1962) se plantea el climaDe acuerdo a los enfoques anteriormenteplanteados, Dessler (1976) sugiere que losempleados no operan en el vacío, lleganal trabajo con ideas preconcebidas, sobresí mismos, quiénes son, qué se merecen,y qué son capaces de realizar. Dichasideas reaccionan con diversos factoresrelacionados con el trabajo como el estilode los jefes, la estructura organizacional,y la opinión del grupo de trabajo, paraque el individuo determine cómo vesu empleo y su ambiente, puesto queel desempeño de un empleado no soloestá gobernado por su análisis objetivo46
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009de la situación, sino también por susimpresiones subjetivas (percepciones)del clima en que trabaja.en términos de los valores de una serieparticular de características o atributosde la organización.De estos enfoques se desprenden lasdiferentes definiciones de clima que sepresentan a continuación.Álvarez (1995) define el climaorganizacional como el ambiente detrabajo resultante de la expresión omanifestación de diversos factoresde carácter interpersonal, físico yorganizacional. El ambiente en el cuallas personas realizan su trabajo influyede manera notoria en su satisfacción ycomportamiento, y por lo tanto, en sucreatividad y productividad.Watters et al. (citado en Dessler, 1976)define el término como “las percepcionesque el individuo tiene de la organizaciónpara la cual trabaja y la opinión que se haformado de ella en términos de autonomía,estructura, recompensas, consideración,cordialidad, apoyo y apertura”. Wattersy sus colaboradores identificaron cincofactores globales del clima: la estructuraorganizacional eficiente, autonomía detrabajo, supervisión rigurosa impersonal,ambiente abierto estimulante, yorientación centrada en el empleado.Gonçalves (1997) considera que elclima organizacional se relaciona conlas condiciones y características delambiente laboral las cuales generanpercepciones en los empleados queafectan su comportamiento.Según Sudarsky (1977) el climaorganizacional es un concepto integradoque permite determinar la manera comolas políticas y prácticas administrativas,la tecnología, los procesos de toma dedecisiones, etc., se traducen a travésdel clima y las motivaciones en elcomportamiento de los equipos de trabajoy las personas que son influenciadas porellas.Chiavenato (2000) arguye que el climaorganizacional puede ser definidocomo las cualidades o propiedades delambiente laboral que son percibidas oexperimentadas por los miembros dela organización y que además tieneninfluencia directa en los comportamientosde los empleados.Goncalves (2000) expone que los factoresy estructuras del sistema organizacionaldan lugar a un determinado clima,en función a las percepciones de losmiembros. Este clima resultante inducedeterminados comportamientos en losindividuos y dichos comportamientosinciden en la organización y en el clima,y así se completa el circuito.Por su parte, Likert y Gibson (1986)plantean que el clima organizacionales el término utilizado para describirla estructura psicológica de lasorganizaciones. El clima es la sensación,personalidad o carácter del ambientede la Organización, es una cualidadrelativamente duradera del medioambiente interno de una organización queexperimentan sus miembros, influye ensu comportamiento y puede describirseEl clima organizacional para García(2003) representa las percepciones queel individuo tiene de la organización47
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009para la cual trabaja y la opinión quese ha formado de ella en términos devariables o factores como autonomía,estructura, recompensas, consideración,cordialidad, apoyo, apertura, entre otras.de instrumentos, se orienta hacia laidentificación y el análisis de aspectosinternos de carácter formal e informalque afectan el comportamiento de losempleados, a partir de las percepcionesy actitudes que tienen sobre el climade la organización y que influyen en sumotivación laboral. En este orden deideas, el objetivo de la medición es hacerun diagnóstico sobre la percepción y laactitud de los empleados frente al climaorganizacional específicamente en lasdimensiones que elija el investigador;de tal modo, que se puedan identificaraspectos de carácter formal e informalque describen la empresa y queproducen actitudes y percepciones enlos empleados, que a su vez inciden enlos niveles de motivación y eficiencia.Con estos resultados, el propósito esrecomendar acciones específicas quepermitan modificar sus conductas paracrear un clima organizacional quelogre mayores niveles de eficiencia ycumplimiento de metas por la acción delrecurso humano.Las anteriores definiciones permitenestablecer que el clima organizacionales la identificación de característicasque hacen los individuos que componenla organización y que influyen en sucomportamiento, lo que hace necesariopara su estudio, la consideración decomponentes físicos y humanos, dondeprima la percepción del individuo dentrode su contexto organizacional.Por lo tanto, para entender el clima deuna organización es preciso comprenderel comportamiento de las personas,la estructura de la organización y losprocesos organizacionales.De acuerdo a la revisión anterior,la autora de este artículo plantea sudefinición de clima organizacionalcomo la percepción y apreciación de losempleados con relación a los aspectosestructurales (proceso y procedimientos),las relaciones entre las personas yel ambiente físico (infraestructura yelementos de trabajo), que afectan lasrelaciones e inciden en las reacciones delcomportamiento de los empleados, tantopositiva como negativamente, y portanto, modifican el desarrollo productivode su trabajo y de la organización.Según García y Bedoya (1997) dentro deuna organización existen tres estrategiaspara medir el clima organizacional; laprimera es observar el comportamientoy desarrollo de sus trabajadores; lasegunda, es hacer entrevistas directasa los trabajadores; y la tercera y másutilizada, es realizar una encuesta a todoslos trabajadores a través de uno de loscuestionarios diseñados para ello. Existeuna gran variedad de cuestionarios quehan sido aplicados en los procesos demedición del clima, a continuación sedescriben los más implementados en elcontexto colombiano.Herramientas o Métodos deDiagnóstico del ClimaOrganizacionalPara Méndez (2006) la medicióndel clima organizacional a travésSegún Brunet (1987) el instrumento demedida privilegiado para la evaluación48
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009del clima, es el cuestionario escrito.Este tipo de instrumento presenta alcuestionado, preguntas que describenhechos particulares de la organización,sobre los cuales deben indicar hastaqué punto están de acuerdo o no conesta descripción. En general, en loscuestionarios se encuentran escalas derespuestas de tipo nominal o de intervalo.Generalmente, para cada pregunta se pideal encuestado que exprese cómo percibela situación actual y cómo la percibiríaidealmente, lo cual permite ver hasta quépunto el interrogado está a gusto con elclima en el que trabaja.Según Brunet (1987), la mayor parte delos cuestionarios utilizados se distinguenpor tener ciertas dimensiones comunes,a saber: el nivel de autonomía individualque viven los actores dentro del sistema,el grado de estructura y obligacionesimpuestas a los miembros de laorganización, el tipo de recompensa ode remuneración que la empresa otorgaa sus empleados y la consideración,el agradecimiento y el apoyo que unempleado recibe de sus superiores.La calidad de un cuestionario, reside ensu capacidad para medir las dimensionesrealmente importantes y pertinentes ala organización al tener en cuenta quelos factores determinantes del climaorganizacional pueden variar de unaorganización a otra, de acuerdo consus propias particularidades. Entre loscuestionarios más utilizados están:Para efectos de medición, la unidadde análisis es el área o grupo al quepertenecen las personas encuestadasy el total de la empresa, pues lainformación referente al clima percibidoindividualmente no tiene utilidad. Lainformación que se obtiene mediantela aplicación de la encuesta debe serde calidad y hay que tener presente larelevancia de su confiabilidad; por elloes importante considerar la forma comose aplica.El Cuestionario de Litwin y StringerDe acuerdo con Litwin, (citado en Kolbet al., 1985), el estudio experimentalque dio origen al instrumento, se ideóoriginalmente para poner a prueba ciertashipótesis acerca de la influencia del estilode liderazgo y del clima organizacionalsobre la motivación y la conducta de losmiembros de la organización. Se fijarontres objetivos de investigación: 1) Estudiarla relación entre el estilo de liderazgo yel clima organizacional; 2) Estudiar losefectos del clima organizacional sobrela motivación individual, medidos através del análisis de contenido delpensamiento imaginativo; 3) Determinarlos efectos del clima organizacionalsobre variantes tradicionales, tales comola satisfacción personal y del desempeñoorganizacional.Para Brunet (1987) la investigacióndel clima organizacional a través decuestionarios como instrumento demedida, se desarrolla generalmentealrededor de dos grandes temas:Unaevaluacióndelclimaorganizacional existente en lasdiferentes organizaciones (estudioscomparativos).Un análisis de los efectos del climaorganizacional en una empresa enparticular (estudios longitudinales).49
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009De acuerdo con Méndez (2006), Litwiny Stringer desarrollaron un cuestionariobasado en la teoría de motivación deMcClelland de carácter experimentalcon el fin de identificar las percepciones(subjetivas) de los individuos y sucomportamiento en el ámbito de laorganización. Las dimensiones queutilizaron son: estructura organizacionaldel trabajo, responsabilidad, recompensa,riesgo, apoyo y calidez, estándares,conflicto e identidad – lealtad. Elcuestionario tiene 50 ítems, con escalade rangos que va desde “completamentede acuerdo” hasta “completamente endesacuerdo”.en la fijación de metas, refuerzos parala creatividad y premios en forma deaprobación y promoción y aumento delsueldo por un desempeño excelente. Sefomentaba la ayuda mutua en torno aproblemas de tarea.De este modelo se concluyen lossiguienteselementosdeclimaorganizacional: el clima se refiere alas características del medio ambientede trabajo, las características del climason percibidas directa e indirectamentepor los trabajadores que se desempeñandentro de la organización, el climaorganizacional tiene repercusionesdirectas sobre el comportamiento laboral,el clima es una variable transversal a laorganización.Para Dessler (1976), Litwin y Stringerhan analizado la función del clima comovariable interpuesta entre diversos estilosde liderazgo y la satisfacción y motivaciónde los empleados. Para este estudio secrearon tres empresas simuladas quedebían competir en un mercado real yponer al descubierto según los autores,la íntima asociación entre liderazgo yclima. Litwin y Stringer encontraronque podían crear tres climas distintos,cada uno con consecuencias específicaspara la motivación, el rendimientoy la satisfacción con el empleo. Lasorganizaciones fueron: British Radar,administración orientada a la estructura,posición, funciones asignadas, autoridadde la posición, sanciones por apartarsede las reglas y comunicaciones verticalesformales; Balance Radar, administracióninformal, participación en la toma dedecisiones, cooperación, trabajo enequipo y relaciones amistosas. En estaorganización se creó un ambiente deestímulo y se imponían sanciones yBlazer Radar, donde la administracióninsistía muchísimo en la productividad,El Cuestionario de Rensis Likert. PerfilOrganizacionalDessler (1976) manifiesta que paraLikert el clima organizacional debe servisto como una variable interpuestaentre algún tipo de programa decapacitación o adiestramiento gerencialy el desempeño o satisfacción gerencial.Likert desarrolló una teoría de climaorganizacionaldenominada“Lossistemas de organización” que permitevisualizar en términos de causa – efectola naturaleza de los climas estudiados ysus variables. En este modelo se planteaque el comportamiento de un individuodepende de la percepción que tiene dela realidad organizacional en la que seencuentra.La herramienta utilizada por Likertdiseñada para medir la naturaleza delsistema de gestión resulta de relacionardos instrumentos complementarios: el50
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009primero permite identificar a que sistemade gestión pertenece una organización,de acuerdo con las característicasorganizativas y de actuación de laorganización, y el segundo, facilitamostrar las diferencias existentes entrelos sistemas de gestión para así medir lanaturaleza del mismo.organizacional llamado TECLA, el cualestá fundamentado en la teoría de lamotivación de McClelland y Atkinson,en donde se identifican las necesidadesde afiliación, poder y logro. Tuvotambién en cuenta las variables definidaspor Litwin y Stringer, consideradas comodimensiones del clima organizacional(conformidad, responsabilidad, normas,recompensas, claridad institucional,espíritu de grupo, seguridad y salario).Likert clasifica los sistemas de gestiónen cuatro grupos: sistema I autoritarismoexplotador, el sistema II autoritarismopaternalista, el sistema III consultivo yel sistema IV participación en grupo.Según Suarez y Valencia (1997) Sudarskyy un grupo de investigadores de laUniversidad de los Andes, desarrollaronun modelo operativo que permite generarinformación necesaria para orientar eldesarrollo organizacional en la empresa.Los sistemas I y II corresponden aun clima cerrado, donde existe unaestructura rígida por lo que el clima esdesfavorable; por otro lado, los sistemasIII y IV corresponden a un clima abiertocon una estructura flexible, lo quepropicia un clima favorable dentro de laorganización.Sudarsky (1977) plantea en suestudio las siguientes dimensiones delclima organizacional: Conformidad,Responsabilidad, Normas de Excelencia,Recompensa, Claridad Organizacional,Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario.Además, el autor utilizó como basepara su estudio, la definición de climade Litwin y Stringer adicionándolelos factores la seguridad y salario porconsiderarlos importantes en el mediocolombiano. El instrumento de medicióndel clima organizacional utilizado es uncuestionario de 90 preguntas de falso overdadero, incluidas varias preguntas decontrol.Por lo tanto, para Likert el clima esmultidimensional, compuesto por ochodimensiones: los métodos de mando,las fuerzas de motivación, los procesosde comunicación, la influencia, latoma de decisiones, la planificación, elcontrol y los objetivos de rendimientoy perfeccionamiento. Todos estoselementos se unen para formar un climaparticular que influye notoriamente enel comportamiento de las personas de laorganización.Sudarsky (1977) considera el climaorganizacional como un conceptointegrado que permite determinar lamanera como las políticas, prácticasadministrativas, la tecnología y losprocesos de toma de decisiones se traducen(a través del clima organizacional y lasmotivaciones) en el comportamiento deModelo de Medición de John Sudarsky Test de Clima Organizacional (TECLA)De acuerdo con Méndez (2006), en 1977John Sudarsky, profesor de la Universidadde los Andes, desarrolló en Colombia uninstrumento de diagnóstico del clima51
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009los equipos y de las personas que soninfluenciados por ellos.clima organizacional en el tiempo ypara otros usos.El instrumento permite hacer undiagnóstico del clima organizacional alresponder a la pregunta: ¿Qué se tienemotivacionalmente en esta organización?Con base en la información generada enla medición, se puede predecir la maneramás adecuada de orientar la acción deacuerdo con prioridades y limitaciones,tanto económicas como de recursoshumanos, si se tiene en cuenta que sepuede establecer una relación entre lasdimensiones del clima organizacional ylas motivaciones sociales.Modelo de Fernando ToroEn la elaboración de este modelo se adoptóel concepto de clima organizacional, queToro (1992) considera como la apreciacióno percepción que las personas se formanacerca de sus realidades de trabajo. Elmodelo se fundamenta en el hecho deque las personas actúan y reaccionan asus condiciones de trabajo, no por lo queestas condiciones son, sino a partir delconcepto y la imagen que se forman deellas; estas imágenes y conceptos soninfluenciados por las actuaciones deotras personas: jefes, colaboradores, ycompañeros.Modelo de Octavio GarcíaGarcía (1987) diseñó un “Modelo parael diagnóstico del clima organizacional”,centrado en lo que siente o piensa elpersonal de la organización en aspectostales como el reconocimiento que tienenacerca de su empresa, su organización ysus objetivos, la percepción que tienenacerca del medio en el cual desempeñasus labores, y del grado de desarrollopersonal que prevé alcanzar al estardentro de la empresa.La encuesta de clima organizacionalECO, diseñada y validada enColombia, logra satisfacer los criteriospsicométricos exigidos para la mediciónde factores psicológicos y psicosociales.Su versión inicial plantea 63 ítems, sinembargo, la versión definitiva cuentacon 49 ítems. Mide siete factoresde clima independientes y un octavofactor conformado por el agrupamientode parejas de ítems alrededor detres categorías de valores colectivos(cooperación, responsabilidad y respeto)(Toro, 1992). Dichos factores son:Relaciones Interpersonales, Estilo deDirección, Sentido de Pertenencia,Retribución, Disponibilidad de Recursos,Estabilidad, Claridad y Coherenciaen la Dirección, y Valores l instrumento utilizado permite alencuestado expresar sus sentimientosa través de 17 preguntas, cuyasrespuestas conducen al establecimientode un perfil y a encontrar solucionespara mejorar el ambiente de acuerdoa respuestas específicas como porejemplo: fijar metas para mejorarel clima a través de la corrección desituaciones que resulten altamentenegativas, fijar metas para mejorar elambiente como un todo y tener unabase para comparar el cambio delLa encuesta ECO para la evaluación delclima organizacional debe ser calificada52
Cuadernos de Administración / Universidad del Valle / No. 42 / Jul - Dic 2009al emplear una escala tipo Likert decinco puntos:a por qué no se considera plenamentegratificante dicho factor, es decir, permiteindagar cuál o cuáles serían las posiblescausas, según el encuestado, por las queel factor no se manifiesta de la formaideal; dichas causas pueden ser elegidasentre un grupo de opciones planteadaso agregarla en caso de no existir;finalmente, el instrumento deja que losencuestados hagan sus contribucionespara poder mejorar la calificación decada uno de los 24 factores, es decir,facilita que los encuestados planteen lassoluciones que consideren más viablesy convenientes para que en el futuro elfactor pueda manifestarse de la formaideal o deseable.4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte deacuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1.Totalmente en desacuerdo, 0. No estoyseguro del asunto.Cada uno de los ocho factoresmencionados anteriormente es evaluadocon seis ítems de sentido positivo y unode sentido negativo que se emplea comocontrol y como indicador de consistenciade las respuestas del encuestado.En un estudio posterior se encontróque es posible agrupar tres de los ochofactores examinados para conformar unindicador. Estos se denominaron factorDIG (Descriptor de la Imagen Gerencial):Estilo de Dirección, Disponibilidad deRecursos, Claridad y Coherencia en laDirección. Esta medida de la imagengerencial derivada de la encuesta ECO,se obtiene con el promedio de los valoresasignados por el personal sin mando aesos tres factores de la encuesta.Los factores determinantes del climaorganizacional planteados por Álvarez sonlos siguientes: Claridad Organizacional,Estructura Organizacional, oGratificante,DesarrolloPersonal,Elementos de Trabajo, RelacionesInterpersonales,BuenServicio,Solución de Conflictos, ExpresiónInformal Positiva, Estabilidad Laboral,Valoración, Salario, Agilidad, Evaluacióndel Desempeño, Retroalimentación,Selección de Personal, Inducción eImagen de la Organización.Modelo de Hernán Alvarez Londoño “Hacia un Clima OrganizacionalPlenamente Gratificante”Este modelo de evaluación del climaorganizacional fue desarrollado por elprofesor Álvarez (1995) de la Universidaddel Valle y permite al encuestado dar suopinión respecto a 24 factores incidentesen el clima organizacional, valorándolosen un contínuum de uno a 10 (donde unorepresenta la calificación más baja y 10la más alta, que corresponde a un climaplenamente gratificante); admite a su vezque los encuestados que no considerenque el factor se encuentra en su
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