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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADORFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL“El inadecuado liderazgo de gerentes de local en relación con los elevadosniveles de rotación de personal en los locales de Sodetur S.A. de Quito ”Informe Final del Trabajo de Grado Académico, previo la obtención del título dePsicólogo IndustrialAUTORA:TUTORA:Nataly Paola Pozo DíazDra. Elsa Bimos OrtegaQuito - 2011

FICHA DE CATÁLOGOI0465P879 Pozo Díaz, Nataly Paola.El inadecuado liderazgo de gerentes delocal en relación con los elevados niveles derotación de personal en los locales deSODETUR S.A. de Quito / Nataly Pozo. –Informe final del trabajo de grado, previo a laobtención del título de Psicóloga Industrial. -Quito: Universidad Central del Ecuador,Facultad de Ciencias Psicológicas, 2011.119 p., tbls.Tutor: Bimos Ortega, Elsaii

AGRADECIMIENTOEn primer lugar a Dios porque ha sido mi fortaleza y mi guía en todo mi camino.A mi familia por el apoyo y respaldo brindado durante toda mi etapa de crecimiento yeducación.A Universidad Central del Ecuador y mi supervisora Dra. Elsa Bimos porque con suconsejo y respaldo fue posible desarrollar y culminar los proyectos presentados.A mis compañeras y amigas durante mi paso por la Universidad, por los momentoscompartidos y su apoyo tanto en los años de carrera como en la realización de esteproyecto.iii

DEDICATORIAA mi madre Gloria Díaz, quien con su esfuerzo, paciencia y amor pudo brindarme unaeducación superior y supo guiarme con principios de verdad y respeto. Te amo mamá.A mis segundos padres, mis abuelitos Piedad Enríquez y Modesto Díaz porque h0an sido unapoyo incondicional durante toda mi vida.A toda mi familia y amigos quienes han estado presentes en todos los momentos buenos ymalos y han sido el aliento y soporte en mi vida.iv

DECLARATORIA DE ORIGINALIDADv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORIA INTELECTUALvi

RESUMEN DOCUMENTALTrabajo de grado académico sobre Psicología Industrial, Gestión de Personal,específicamente Condiciones de Trabajo. El objetivo fundamental es averiguar cómoinfluye el estilo de liderazgo de gerentes, en la rotación de personal y proponer unplan de capacitación y mejora. Gasto y desgaste de una empresa de serviciosalimenticios, por el alto nivel de rotación de personal; obliga a probar que el impactodel liderazgo inadecuado, causa elevados niveles de rotación. Robbins y Coulter,Drucker, explican teóricamente en base al liderazgo organizacional, dependiente dela situación laboral y sus factores; tratado en dos capítulos: liderazgo organizacionaly rotación de personal. Investigación correlacional, transversal no experimental, conmétodo deductivo-inductivo. A una muestra de setenta empleados operativos, conmayor nivel de rotación, se ha evaluado motivación laboral frente a liderazgo, agerentes: estilos de liderazgo, al personal cesante: motivos de salida, a trabajadoresy gerentes: interrelación laboral. Se ha identificado insatisfacción laboral relacionadacon estilos de liderazgo y niveles de rotación, por liderazgo inadecuado, elsesentainueve por ciento a otras razones. Estudiar eventualmente motivos derotación e impacto del liderazgo obligaría a plantear planes de mejoraCATEGORIAS TEMÁTICAS:PRIMARIA:PSICOLOGÍA INDUSTRIALGESTIÓN DE PERSONALSECUNDARIA:CONDICIONES DE TRABAJODESCRIPTORES:ROTACIÓN DE PERSONAL Y LIDERAZGO ORGANIZACIONALVOC – ENCUESTA DE LIDERAZGOGRID GERENCIAL – TEST DE LIDERAZGOSALIDA DE PERSONAL - ENCUESTAPIZZA HUT - GESTIÓN DE PERSONALDESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:SIERRA – PICHINCHA – QUITOvii

SUMMARY DOCUMENTARYThis academic document refers about Industrial Psychology, Staff Management,specifically work environment. The main goal is to find out, how the manager’sleadership styles influences in the high level of staff turnover and propose a plan oftraining and improvement. The expense and wastage of a food service company dueto the high level of staff turnover. It seeks to show that the impact of inadequateleadership branch managers because high levels of staff turnover. Robbinsand Coulter, Drucker, explain it theoretically, based on organizationalleadership, dependent employment status and its factors discussed in two chapters:the organization leadership and staff turnover. Correlational investigation noexperimental and transversal, with application of deductive-inductive method, andstatistical correlation. Selecting a sample of seventy employees operating fromtwo premises with higher staff turnover, which has been evaluated againstleadership work motivation, managers’ styles, working relationship. It hasidentified job dissatisfaction related to leadership styles and levels of turnover. Sixtynine percent for other reasons. It is recommended to study rotation eventuallymotives and impact of leadership in order to bring improvement plansTHEMATIC CATEGORIES:PRIMARY:INDUSTRIAL PSYCHOLOGYSTAFF MANAGEMENTSECONDARY:WORKING CONDITIONSDESCRIPTORS:STAFF TURNOVER AND ORGANIZATIONAL LEADERSHIPVOC - LEADERSHIP SURVEYGRID MANAGEMENT - TEST OF LEADERSHIPSTAFF OUTPUT - SURVEYPIZZA HUT - STAFF MANAGEMENTGEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:SIERRA - PICHINCHA – QUITOviii

TABLA DE CONTENIDOSA. PRELIMINARESFicha de catálogo . iiAgradecimiento . iiiDedicatoria . ivDeclaratoria de Originalidad .vAutorización de la Autoria Intelectual . viResumen documental. viiSummary documentary . viiiTabla de cuadrosTabla de ilustracionesTabla de contenidos . ixB. INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO ACADEMICOProblema . 12Introducción . 12Planteamiento . 13Justificación. 14Objetivos . 15General . 15Específicos . 15Hipótesis . 15Identificación de variable . 15Construcción de indicadores y medida . 16MARCO REFERENCIAL . 17PIZZA HUT. 17MARCO TEÓRICO. 31FUNDAMENTACÓN TEÓRICA . 31ix

CAPITULO I . 321. LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN . 321.1 DEFINICIONES DE LIDERAZGO . 321.2 IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN . 341.3 RELACIONES INTERPERSONALES EN LA ORGANIZACIÓN . 381.4 IMPACTO DEL LIDER EN LOS SUBORDINADOS . 401.5 ESTILOS DE LIDERAZGO. 411.6 PERFIL ADECUADO DE UN LIDER . 441.7 LIDERAZGO SITUACIONAL . 45CAPITULO II . 482. ROTACIÓN DE PERSONAL . 482.1 DEFINICIÓN . 482.2 INDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL . 482.3 COSTO Y CONSECUENCIAS DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL . 492.4 CAUSAS FUNDAMENTALES DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL . 52MARCO METODOLOGICO . 56MATRIZ DE VARIABLES . 56Diseño y tipo de investigación . 56Población y grupo de estudio. 56FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO . 57FASE 1: DIAGNOSTICO . 57FASE 2: SOCIALIZACIÓN DEL PROYECTO . 58FASE 3: PREPARACION DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN: . 58FASE 4: ELABORACIÓN DE CUADRO ESTADÍSTICO DE ROTACIÓN DEPERSONAL Y SUS CAUSAS . 70Fase 5: APLICACIÓN DE CUESTIONARIOS SOBRE LIDERAZGO Y RELACIÓNENTRE JEFE Y SUBORDINADO EN LA ORGANIZACIÓN. . 88FASE 6: DESARROLLO DE PLAN DE CAPACITACIÓN Y MEJORA PARAGERENTES DE LOCAL . 97RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN . 100COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS . 100CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES . 102Conclusiones . 102x

Recomendaciones . 102C. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS . 104TANGIBLES . 104VIRTUALES . 104ANEXOS . 106PROYECTO APROBADO . 106GLOSARIO DE TERMINOS. 116xi

B. INFORME FINAL DE TRABAJO DE GRADO ACADEMICOProblemaIntroducciónTodas las empresas de hoy en día se muestran cada vez más preocupadas por eltalento humano, es conocimiento de todos que en lo general un trabajador motivadoes un trabajador que “se pone la camiseta de la empresa”, un trabajador que dará el100% de su capacidad para alcanzar los objetivos corporativos.Uno de los factores más importantes para que un empleado este constantementemotivado es que se halle a gusto con su sitio de trabajo y con las personas queinteractúa diariamente en este ámbito laboral, en especial con su jefe o líder.Desde todos los tiempos, desde que existen las organizaciones y a través de sudesarrollo vemos como el ser humano se encuentra inmerso en un sistema dejerarquías.Si miramos hacia atrás, recordamos lo que hemos aprendido, el hombre primitivo ensu papel de cazador, era el líder de los grupos, el más fuerte pero aún en ese papelde líder tenía que en cierta manera modificar su actitud para poder asegurar lacolaboración de los miembros de su grupo, los más débiles, cuando estuviesen decaza o en confrontaciones con otros gruposY así con la evolución mucha gente, filósofos y pensadores han centrado susestudios en conocer el por qué ciertos individuos sobresalen del resto y ejercenpoder e influencia sobre los grupos, si bien en un principio fue la fuerza hoy en díason otros los intereses, las fortalezas y condiciones que llevan a que cierto grupo depersonas sean denominados líderes.12

Y son estos líderes los que deben ejercer la autoridad correcta sobre cada grupo detrabajo y fortalecer el vínculo que los une a ellos, sin una relación adecuada de jefe –empleado, es casi seguro que el empleado se sentirá fuertemente desmotivado, loque sin lugar a dudas lleva a todas las personas a buscar soluciones alternativas queen la mayoría de los casos es cambiar de trabajo.PlanteamientoSodetur S.A. (Dueño de los franquiciados Pizza - Hut / Taco Bell) es una empresa dereconocimiento mundial que maneja una nómina en Quito en la actualidad de 320personas de donde aproximadamente el 85% del personal es operativo o base esdecir que trabaja en los distintos locales de Quito.Frente a la problemática que la empresa siempre ha

Sodetur S.A. (Dueño de los franquiciados Pizza - Hut / Taco Bell) es una empresa de reconocimiento mundial que maneja una nómina en Quito en la actualidad de 320 personas de donde aproximadamente el 85% del personal es operativo o base es