Transcription
EVALUARE 360Istoric - Utilitate - Beneficii360www.evaluare360.ro
0CE VEI DESCOPERIIN ACEST E-BOOKwww.evaluare360.ro2
0Ce intelegem prin feedback?4Revolutia de 360 de grade6Care sunt audientele specifice evaluarii 360?8Care sunt beneficiile evaluarii 360?13Ce instrument de evaluare 360 pot sa folosesc? 18www.evaluare360.ro3
Ce intelegem prinfeedback?1ComunicareFeedback-ul este o parte esentiala a procesului decomunicare. Termenul, se pare, a fost inventat in 1919 deinginerii electronisti. La acel moment, cercetatorii careutilizau amplificatoare electronice au descoperit caaducerea unei parti a semnalului de iesire inapoi la intraremareste amplificarea, putand determina, de asemenea,cunoscutul efect de microfonie (cf. Stuart Bennett, A Historyof Control Engineering).InvatareMai tarziu, conceptul de feedback a patruns si in mediuleducational, cu semnificatia de „informatie comunicatastudentului cu scopul de a-i modifica gandirea saucomportamentul si de a imbunatati astfel procesul deinvatare” (Focus on formative feedback, Shute, 2008).DezvoltareScopul ultim al feedback-ului este invatarea. In zilele noastre,feedback-ul reprezinta una dintre pietrele de temelie ale uneiorganizatii care invata (learning organization). O organizatiecare invata isi evalueaza in mod constant performantele,pentru a le imbunatati și pentru a inova continuu.www.evaluare360.ro4
Solicitarea si furnizarea de feedback sunt vitale pentrumentinerea unor standarde ridicate de performanta la nivelulorganizatiilor de astazi.Acordarea de feedback cu privire la comportament si productivitate la loculde munca nu este nicidecum o inventie moderna. Dar, cu siguranta, anumiteaspecte ale feedback-ului s-au schimbat de-a lungul anilor: scopul, procesulin sine, sursa si modul de a oferi feedback. Intr-o organizatie traditionala,feedback-ul este unidirectional si bazat pe o singura sursa – si anumesuperiorul isi evalueaza subordonatul.Acordarea de feedback cu privire la comportament si productivitate la loculde munca nu este nicidecum o inventie moderna. Dar, cu siguranta, anumiteaspecte ale feedback-ului s-au schimbat de-a lungul anilor: scopul, procesulin sine, sursa si modul de a oferi feedback.SCOPULPROCESULSURSAMODALITATEAIntr-o organizatie traditionala, feedback-ul este unidirectional si bazat pe osingura sursa – si anume superiorul isi evalueaza subordonatul.Dovezile sugereaza ca, la inceputul secolului 20, feedback-ul avea ca obiectprincipal productivitatea angajatului si era, probabil, furnizat intr-o manieranemetodica, dupa bunul plac al sefului, ori de cate ori lucrurile mergeau prost. Inanii 1950, Peter Drucker lanseaza conceptul de management prin obiective siastfel procesul de feedback se formalizeaza si se aliniaza la obiective specificede productivitate. Evaluarile regulate de performanta devin norma, iarcomunicarea constanta si claritatea asteptarilor vor conduce la o crestere amotivatiei si a satisfactiei profesionale a angajatilor. In decada amintita, directiafeedback-ului ramane una descendenta, dar, curand, acest tip de feedback vaincepe sa isi arate limitele.www.evaluare360.ro5
2Revolutia de360 de gradeIn 1991, Centrul pentru Leadership Creativ publica in cele doua volume ale cartiiFeedback to Managers concluziile unui studiu privind dezvoltarea abilitatilor demanager.Acesta este momentul in care incepe sa se impuna notiunea de feedback multisursa sau feedback la 360 de grade. Printre principalele concluzii ale studiului senumara faptul ca cei mai eficienti manageri sunt persoane care invată, careincurajeaza si saluta oportunitatile de invatare si dezvoltare continua. Iar unfeedback adevarat nu este numai vertical (de sus in jos sau de jos in sus), ci l, sau mai degraba sfera surselor de feedback, include: manager, coleg,subordonat, client si, in fine, insasi persoana evaluata. Daca vrei să iti stabilesticu exactitate pozitia in cadrul companiei, feedback-ul de 360 de grade este ceamai buna solutie.Sa ne gandim la feedback-ul de 360 de grade ca la un sistem GPS: pentrudeterminarea pozitiei exacte pe pamant, va fi nevoie sa accesezi simultansemnalele a 4 sateliti! Perspectiva „rotunda” este singura care iti raspunde laintrebarea „eu unde ma aflu in acest TCLIENTEL INSUSI6
Inca de la mijlocul anilor 1960, lumea afacerilor isi indreaptaatentia catre feedback-ul ascendent, feedback a carui sursa oconstituie subordonatii. Cercetarile din perioada respectiva austabilit ca perceptiile subordonatilor cu privire la comportamentulmanagerului au fost corecte si au avut un impact pozitiv.Perspectivele asupra comportamentului/performantelor unei persoane vorvaria, desigur, in functie de statutul fiecarui evaluator in parte. Diferenta deperspective devine deosebit de importanta in contextul organizational actual,marcat de un puternic accent pe serviciul catre clienti si de aplatizarea ierarhiilorcare reclama din ce in ce mai multa comunicare si munca de echipa dincolo degranitele traditionale.Cu toate acestea, este important sa precizam ca nu intotdeauna vom gasinecesar sau adecvat sa interogam intreaga sfera a surselor de feedback. Totuldepinde de obiectivul procesului de evaluare – de pilda, daca vrem sa evaluamlucrul in echipa, feedback-ul din partea colegilor va fi cel mai relevant; pentrudeterminarea eficientei si a calitatii muncii, cuvantul cel mai greu va reveniclientilor; dezvoltarea liderilor va beneficia de pe urma feedback-ului furnizat desubordonati s.a.m.d.LUCRULIN VALUATORI:CLIENTIIEVALUATORI:SUBORDONATIIPentru o viziune clara asupra utilitatii feedback-ului multidirectional, vapropunem in continuare sa analizam rolul, dar si limitele fiecarei surse defeedback intr-o evaluare la 360 de grade.www.evaluare360.ro7
Care sunt audientelespecifice evaluarii 360?3Sursa traditionala de feedback – managerii directi evalueazaperformanta individuala, iar managerii seniori pe cea aechipelor si programelor.MANAGERAVANTAJE In genere, managerii de prima liniedetin cea mai complexa perspectivaasupra specificului si cerintelorjobului, prin urmare sunt cei mai inmasura sa gestioneze performantaangajatului. Managerii directi si seniori suntsingurii care au autoritatea de areconfigura activitatea unui angajatin urma evaluarii.www.evaluare360.roLIMITE- In unele situatii, managerul directnu poate urmari indeaproape muncaangajatilor sai, fie din pricinadistantelor geografice, fie pentru caare in subordine o echipa extrem denumeroasa.- Evaluarea pe care o face unmanager tinde sa fie influentata maidegraba de performanta deansamblu a echipei decat de propriileobservatii asupra comportamentuluiindividual al unui angajat.- Feedback-ul livrat intr-o manieranecorespunzatoare risca sa afectezemotivatia angajatului.8
Organizatia moderna cu structura plata si emfaza pecolaborare ridica la rang inalt opinia colegilor privindperformanta unui membru de echipa.COLEGAVANTAJE Influenta grupului (atat in sensulacceptarii, cat si al presiunii) sedovedeste adesea mai eficientadecat exigentele venite din parteasefilor. De obicei, angajatii primesc cubucurie oportunitatea de a se evaluareciproc. Evaluarea efectuata de colegi esteideala pentru scopuri de dezvoltare sireprezinta unul dintre cei mai bunipredictori de performanta. Colegii ofera o viziune foartepertinenta asupra comportamentelor. Numarul evaluatorilor creste gradulde obiectivitate. Feedback-ul colegilor are oimportanta critica in echipele de lucruautonome.www.evaluare360.roLIMITE- Sursa de evaluare nerecomandataatunci cand miza o constituiepromovarile sau aspecte legate deremuneratie, mai cu seama intr-unmediu extrem de competitiv (desiutila pentru programele derecunoastere a meritelor angajatilor).- Echipele interfunctionale nu permito cunoastere aprofundata a sarcinilorsi responsabilitatilor unui membru.- Acest tip de evaluare presupuneinvestitie de timp (feedback-ul invederea evaluarii performanteitrebuie cules de mai multe ori pe an).- Abordare complexa a principiuluianonimitatii. Desi in general serecomanda pastrarea anonimitatiievaluatorilor, in echipele mature, binesudate, opusul e preferat pentruvirtutile de stimulare a dezvoltariiangajatului.9
Feedback-ul de jos in sus este una dintre cele mai graitoaresi, in acelasi timp, cele mai controversate forme de evaluare.Sa vedem si motivele:SUBORDONATAVANTAJE Un program formal de feedbackascendent arunca lumina asupraproblemelor si nevoilorexperimentate de angajati, adeseadoar pe jumatate exprimate. Undeclic atat de necesar pentru minteaunui manager tentat sa ia drept sigurmersul lin al treburilor. Pentru angajati, oportunitatea de ale acorda feedback sefilor inseamnasansa de a participa la decizii si de asi influenta destinul profesional. Sursa care se preteaza foarte binela evaluarea abilitatilor interpersonaleale managerilor. Din nou, puterea sta in numere –mai multi evaluatori, mai putinapartinire.www.evaluare360.roLIMITE- Anonimitatea este imperativa,pentru a elimina orice teama deretaliere.- La fel si existenta unui numarsuficient de evaluatori – cel putinpatru.- Feedback-ul ascendent trebuiefolosit cu precadere in scopuri dedezvoltare. Evaluarea competentelortehnice ale managerilor nu poatecadea in seama unui angajat care nudetine cunostinte intr-o astfel dezona.- ADin echipa de evaluatori nu potface parte angajatii recent ajunsi insubordinea managerului (se prefera ovechime de minimum un an), ceiimplicati in programe de imbunatatirea performantelor (PIP) ori cei cuabateri disciplinare.- O alta precautie se impune in cazulcompaniilor aflate intr-un proces derestructurare.10
CLIENTIn organizatiile moderne, feedback-ul clientilor a devenit unuldintre principalele motoare ale cresterii pe termen lung.Fiecare rol din companie are in centrul tintei clientii – fie camisiunea specifica postului consta in atragerea de noi clienti,fie in satisfacerea nevoilor acestora.AVANTAJE Alaturi de colegi, clientii (interni siexterni) reprezinta sursa de evaluareorizontala, situata in afara ierarhiilorsi prima in masura sa dea verdictul inprivinta performantei de ansamblu aechipelor/ departamentelor/companiei O evaluare venita din parteaclientilor este perceputa de angajatiiechipei ca avand un mai mare gradde obiectivitate, prin urmare este maibine acceptata. Este de la sine inteles ca implicareaclientilor in procesele de evaluare si,in general, in ansamblul demersurilorde management al resurselor umane,optimizeaza relatiile cu acestia,sporindu-le satisfactia.www.evaluare360.roLIMITE- In general, clientii sunt sursaadecvata de feeback pentrurezultatele echipelor si aleorganizatiei, nu insa si pentruperformanta individuala a angajatilor– cu cateva exceptii: evaluareamanagerilor responsabili de relatiilecu clientii si a a angajatilor din primaline (front-office).- Clientii sunt in masura sa evaluezemai degraba produsele sau serviciiledecat procesele si relatiile de lucru.- Implementarea procesului decolectare de feedback din parteaclientilor in cadrul evaluarii la 360 degrade necesita investitii financiare side timp. Cea mai eficienta solutieeste crearea unui sistem special defeedback axat pecompanie/departamente.11
EL INSUSIAutoevaluarea le permite participantilor sa reflecteze seriosdeopotriva asupra punctelor-forte si a zonelor deficitare, asacum le percep ei, pentru ca mai apoi sa isi poata comparaperceptia de sine cu viziunea celorlalti.AVANTAJE Autoevaluarea imbunatatestecomunicarea manager-angajat Angajatul simte ca are puterea dea-si gestiona propria evolutieprofesionala. EAutoevaluarea pune accent penevoile de training si promoveazadezvoltarea. Sursa esentiala de informatiiprivind performanta (si nu doar undemers comparativ), autoevaluareaeste o conditie sine qua non insituatiile in care managerul nu areposibilitatea de a observaindeaproape comportamentele sirezultatele.www.evaluare360.roLIMITE- De obicei, scorurile personale suntmai mari decat cele acordate decelelalte surse – in special demanageri. Intr-un astfel de context,managerii trebuie sa dea dovada detact in livrarea feedback-ului.- Uneori, se remarca tendinta inversa:aprecierea de sine este inferioaraaprecierii venite din partea celorlalti,caz in care moralul angajatuluievaluat va avea de suferit.- Autoevaluarile ar trebui sa seconcentreze pe elementeleperformantei, nu pe determinareascorului general.12
Care sunt beneficiileevaluarii 360?4Dupa ce am explorat perspectivele aduse de fiecare sursa de evaluare din cadrulunui proces de feedback la 360 de grade, va prezentam cele mai importantebeneficii concrete rezultate in urma implementarii acestei metode – la nivelindividual, de echipa si organizational.12PERSPECTIVA OBIECTIVAPrin utilizarea unui spectru larg de perspective, feedback-ul de 360 de grade lepermite angajatilor sa obtina o mai buna intelegere a impactului pe careacestia il au in cadrul organizatiei. Atunci cand ii evaluam pe altii, suntem demulte ori predispusi la sentimente de partinire, din cauza propriilor noastreexperiente si asteptari. De exemplu, managerii ii vor judeca pe angajati exclusivprin prisma rezultatelor acestora, in vreme ce subordonatii isi vor judecamanagerii pe criterii de corectitudine. Judecata colegilor, la randul ei, va tindesa tina seama de personalitatea sociala a celui evaluat.O perspectiva „in cerc” reduce gradul de subiectivitate si confera credibilitaterezultatelor procesului de 360 de grade.COMUNICARE SI INCREDERESistemele traditionale de evaluare se concentreaza de obicei asupraperformantei recente si mai putin asupra comportamentului general de peparcursul unui an – ceea ce poate reprezenta o sursa de frustrare pentrupersoana evaluata. In schimb, feedback-ul de dezvoltare este utilizat pentru aevalua un comportament mai degraba decat pentru a evalua rezultate, creandun mediu de comunicare sincera si incredere. Feedback-ul de 360 de gradeimbunatateste lucrul in echipa prin cresterea gradului de constientizare adiferentelor individuale si prin asigurarea coeziunii echipei și a sprijinuluireciproc pentru dezvoltare.Modul in care procesul 360 este pus in aplicare, precum si modul in carerezultatele sunt utilizate, contribuie, de asemenea, la crearea unui atmosferede incredere. Anonimatul evaluatorilor, confidentialitatea rezultatelor siaccentul pe dezvoltarea individuala construiesc o cultura a corectitudinii siresponsabilitatii.www.evaluare360.ro13
3SCHIMBARE COMPORTAMENTALAProgramele de training, desi foarte utile in dezvoltarea abilitatilor siimbogatirea cunostintelor, au impact mic asupra comportamentelor. Or,potrivit studiilor, comportamentul este cel care determina performanta siproduce schimbari transformationale in organizatie.Feedback la 360 de grade inseamna, in esenta, invatare: invatare despre sine.Atunci cand feedback-ul provine din mai multe surse, o critica constructivaeste mult mai usor de acceptat si exista mai multe sanse pentru o schimbarereala de comportament. Este dovedit ca participantii la programele de 360 degrade sunt capabili să efectueze schimbari pozitive si vizibile in modul in careinteractioneaza cu colegii. Devin ascultatori activi, sunt mai atenti la ideilecolegilor, mai ales in primele etape ale unui proces de planificare, reusind astfelsa descopere idei si solutii valoroase pentru proiectul lor.4SATISFACTIE PROFESIONALA SI RETENTIA ANGAJATILORUn proces de feedback la 360 de grade il ajuta pe angajat sa isi inteleaga maibine punctele forte si zonele de perfectionare si sa aiba o perspectiva claraasupra corelarii dintre competentele proprii si cele cerute de pozitie. O mareparte din satisfactia profesionala vine din claritatea așteptarilor.In plus, angajatii pot obtine satisfactie din simplul fapt ca au posibilitatea sa isievalueze managerii. O organizatie care il incurajeaza pe angajat sa acordefeedback superiorului dovedeste ca respecta opiniiile si statutul tuturormembrilor sai. Iar atunci cand o schimbare pozitiva se petrece incomportamentul managerului, ca urmare a feedback-ului de 360 de grade,angajatii simt că au puterea de a-si influenta situatia profesionala.Sentimentele de satisfactie si responsabilizare sunt garantul loialitatii petermen UENTAREASITUATIEI PROFESIONALELOIALITATE PETERMEN LUNG14
5MANAGEMENTUL TALENTELORUn studiu SurveyConnect din 2016 arata ca obiectivul primordial al evaluarii de360 de grade este dezvoltarea. Feedback-ul de 360 de grade s-a dovedit uninstrument eficient de management al talentelor, care ajuta la identificareaangajatilor cu potential ridicat si la dezvoltarea acestora pentru viitoare roluri incadrul organizatiei. Metoda este frecvent folosita in tandem cu centrele deevaluare si dezvoltare.Identificarea si cultivarea punctelor-forte individuale pot transforma chiar si unangajat obisnuit intr-un as al performantei. Angajatii de top produc de doua orimai mult venit decat angajatii medii si, in plus, sunt mai fideli companiilor lor.Feedback-ul la 360 de grade da la iveala „crema” echipei/organizatiei.Metoda este frecvent folosita in tandem cu centrele deevaluare si dezvoltare.6DEZVOLTAREA ABILITATILOR DE CONDUCERE„Cei mai eficienti manageri sunt cei care invata”. Feedback-ul de 360 de gradereprezinta solutia ideala pentru evaluarea executivilor. In general, nu este lesnepentru un manager sa obtina un feedback autentic asupra performantei sale,pe care de multe ori o echivaleaza cu realizarile de ansamblu ale companiei.Intr-o anumita masura, aceasta perspectiva e adevarata; totusi, este foarteimportant ca executivii sa primeasca feedback de la managerii si angajatii denivel inferior.Un proces de 360 elimina teama de eventualele retalieri si le permiteevaluatorilor sa ofere opinii sincere, ajutandu-l pe lider sa se cunoasca maibine, sa isi constientizeze profund responsabilitatile si sa isi creasca nivelul deperformanta. Rapoartele de feedback vor sluji drept punct de plecare in luareadeciziilor privind dezvoltarea abilitatilor de leadership, planificarea succesiuniisi viitoarele recrutari.www.evaluare360.ro15
7ELABORAREA UNUI PLAN DE ACTIUNE FORMALUn proiect de feedback la 360 de grade este doar inceputul unui proces amplu,cu bataie lunga. Feedback-ul la 360 de grade ne ofera informatia, dar aceastainformatie trebuie valorificata. Stabilirea unui obiectiv clar de dezvoltare estedoar jumatate din ecuatie. Feedback-ul la 360 de grade capata sens inmomentul in care este urmat de un plan de actiune. Un plan concret, masurabilși realizabil constituie premiza schimbarii dorite.Marea majoritate a specialistilor HR dau finalitate evaluarii la 360 de gradeprintr-un plan de actiune formal, structurat in jurul a 3-4 obiective-cheie. Iareficienta unui astfel de plan este recunoscuta in unanimitate.Un proces de feedback la 360 de grade presupune definirea unui setpersonalizat de competente pentru o anumita pozitie si evaluareaparticipantilor in functie de competentele dorite.8DEFINIREA COMPETENELOR DE BAZA ALE ORGANIZATIEIUn proces de feedback la 360 de grade presupune definirea unui setpersonalizat de competente pentru o anumita pozitie si evaluareaparticipantilor in functie de competentele dorite. Feedback-ul de 360 de gradeeste cel mai bun instrument pentru stabilirea competentelor de baza atat lanivel organizational, cat si in cadrul fiecarei pozitii – reducand la minimumdurata procesului, gratie aplicatiei software utilizate pentru colectarea șiorganizarea datelor.Feedback-ul pe mai multe nivele aliniaza asteptarile de performantaindividuala la valorile corporative. Foarte des organizatiile se vad nevoite sa isiremodeleze cultura, pe masura evolutiei strategiilor de dezvoltare, valorilor șiobiectivelor. In acest context, feedback-ul de 360 de grade devine canalul idealde comunicare a noilor competente cerute de noua paradigma.www.evaluare360.ro16
9MASURAREA RANDAMENTULUI INVESTITIEI IN PROGRAMELE DE TRAININGIntr-o perioada in care companiile sunt in cautare de noi modalitati de reducerea costurilor de training, feedback-ul multi-sursa poate oferi o imagine clara cuprivire la eficienta programelor de formare si dezvoltare.Evaluarea la 360 de grade permite imbunatatirea analizei nevoilor de training(Training Needs Analysis - TNA), masurarea precisa a rentabilitatii investitiei ininitiativele de formare si o mai eficienta directionare a resurselor de training –sprijinind astfel o filozofie de invatare si dezvoltare continua.IMBUNATATIREAANALIZEINEVOILOR DETRAINING10MASURAREAPRECISA ARENTABILITATIIINVESTITIEI ININITIATIVELE DEFORMAREDIRECTIONARE MAIEFICIENTA ARESURSELOR DETRAININGSPRIJINIREA UNEIFILOZOFII DEINVATARE SIDEZVOLTARECONTINUAOPTIMIZAREA SERVICIULUI CATRE CLIENTIProcesul de feedback 360 a fost proiectat avand clientul in minte. Prinincluderea feedback-ului de la clienti (interni sau externi), sistemul de 360 degrade subliniaza importanta pe care o au asteptarile clientilor in determinareafocusului companiei.Unii angajati pot avea dificultati in evaluarea exacta a impactului activitatii lorasupra altor persoane sau departamente din cadrul organizatiei. Cu toateacestea, atunci cand primesc feedback direct asupra felului in carecomportamentul si actiunile lor ii afecteaza pe altii, vor reusi sa inteleagaefectul de anvergura pe care il pot produce chiar si acele activitati consideratede rutina. Acest lucru ii va face sa acorde mai multa atentie detaliilor,exigentelor de calitate sau respectarii termenelor-limita.Evaluarea prin feedback la 360 de grade a devenit un instrument esential almanagementului organizational modern, cu o popularitate crescanda gratiefacillitatilor oferite de Internet. Peste o treime dintre companiile din SUAutilizeaza o forma sau alta de feedback multi-sursa, procentul ajungand la 90%in cazul „greilor” din Fortune 500.Daca vreti sa experimentati un proces real de evaluare beneficiileacestuia, va invitam sa testati gratuit platforma de evaluare:APT 360.www.evaluare360.ro17
RAFINEAZA-TIPROCESUL DEEVALUARE CUAPT360.SOLICITA DEMOwww.evaluare360.ro
Revolutia de 360 de grade 6 Care sunt audientele specifice evaluarii 360? 8 Care sunt beneficiile evaluarii 360? 13 Ce instrument de evaluare 360 pot sa folosesc? 18 3 0. 1 www.evaluare360.ro 4 Ce intelegem prin feedback? Feedback-ul este o parte esentiala a procesului de comunicare. Termenul, se pare, a fost inventat in 1919 de
![Introducing the MDYA 360 v 2 9-10-16-1 [Read-Only]](/img/36/introducing-the-mdya-360-foltz-corrigan.jpg)
