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INVERTIR EN EL PODER DELLIDERAZGO EN LA ENFERMERÍA¿QUÉ SERÁ NECESARIO HACER?RESUMEN EJECUTIVOPara alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 3 paraal año 2030 - que incluye lograr la cobertura universalde servicios de salud (CUSS) y el acceso a servicios desalud esenciales de calidad para todos- es necesarioadoptar medidas urgentes para hacer frente a un déficitprevisto de 18 millones de trabajadores de la salud en2030, principalmente en los países de ingresos bajos ymedianos. La Organización Mundial de la Salud (OMS)estima que enfermeros/enfermeras y parteros/parterasrepresentan el 50% de este déficit previsto, por lo que esimperativo que se eliminen las limitaciones para que elpersonal de enfermería y partería pueda alcanzar todo supotencial.Las mujeres sólo representan el 25% de las funcionesde liderazgo del sistema de salud. Para garantizar laprestación sostenible de servicios esenciales de salud yatención primaria de la salud a todas las comunidades, esfundamental abordar las barreras de género al liderazgoque existen dentro y fuera de la profesión de enfermería.Este informe es el producto de una colaboración entreIntraHealth International, la campaña Nursing Now(Enfermería Ahora) y Johnson & Johnson. Se basa enuna revisión de la bibliografía existente, una encuestade 2.537 enfermeros/enfermeras y enfermeros-parteros/enfermeras/parteras de 117 países, y ocho entrevistas coninformantes clave integrados por enfermeros/enfermeraslíderes para proporcionar un análisis en profundidad delos obstáculos relacionados con el género a los que seenfrentan las enfermeras y los facilitadores del liderazgode los enfermeros/enfermeras. El informe deriva deese análisis un conjunto de recomendaciones para losformuladores de políticas y los ejecutores de dichaspolíticas en los planos mundial, nacional e institucionalpara acelerar el fortalecimiento del liderazgo del personalde enfermería y la igualdad de género en la fuerzade trabajo de enfermería mundial. Los datos de lasentrevistas en profundidad fueron analizados utilizandoNvivo 12, basado ello en temas clave que incluyeron:las normas socioculturales, las barreras estructurales(por ejemplo, la falta de cuidado de los niños, lasoportunidades de capacitación), el equilibrio entre eltrabajo y la vida familiar, la discriminación y el acososexual.
CONCLUSIONES CLAVEEste informe corrobora otras conclusiones de lainvestigación en el sentido de que hay un conjuntode barreras en el trabajo en materia de liderazgo deenfermería que marginan y excluyen especialmente a lasenfermeras de los cargos donde se toman decisiones ydel progreso en la carrera. La discriminación de género,los prejuicios y los estereotipos inhiben las oportunidadesde desarrollo para que las enfermerasdesarrollen habilidades, perpetúan la brecha salarial entrelos géneros, y resultan en un trato desigual en el personalsanitario entre hombres y mujeres.Las percepciones sociales y culturales acercade las funciones específicas de las mujeres ylos hombres son una barrera importante para elliderazgo de las mujeresLa percepción de la enfermería como una profesión“femenina” y de “crianza”, y la desvalorización del trabajoasociado con las mujeres, se citaron como obstáculospara el avance de las mujeres en la profesión y el estatusde la enfermería en el personal de salud en general. Elpersonal de enfermería se enfrenta a los estereotipos demujeres y enfermeras. Se desconfía de la competencia yla autoridad de las enfermeras.Los efectos del “techo de cristal” y de la “escalerade cristal” coexisten en la enfermeríaLas expectativas de las responsabilidades familiares delas enfermeras han contribuido grandemente a que lasenfermeras experimenten la percepción de un “techode cristal”, lo cual les bloquea su avance con respectoa sus colegas masculinos. Las personas encuestadastambién observaron un efecto de “escalera de cristal”,resultando ello en una rápida promoción de colegasmasculinos con menos experiencia debido a su capacidadde “hablar convincentemente”. Poco más de la mitad delas personas encuestadas (52%) declararon que creíanque el hecho de que los hombres eran más favorecidospara la promoción que las mujeres significaba unobstáculo significativo para que las mujeres obtuvieranpuestos de liderazgo en enfermería. Las personasencuestadas percibieron que los hombres tenían antesí menos “obstáculos que saltar”, lo cual les abre másoportunidades para ascender rápidamente hacia lo altode la escalera.Las enfermeras tienen que hacer malabarismosentre el trabajo remunerado y el no remuneradoAunque las personas encuestadas dijeron que tantohombres como mujeres se enfrentan a desafíos aladministrar el trabajo y la vida familiar, dichas personasindicaron que esos desafíos abrumadoramente afectabanmás a las mujeres que a los hombres. Las personasencuestadas y entrevistadas citaron a los “dos puestos detrabajo a tiempo completo” de las mujeres en el sentidode que se esperaba que esencialmente mantuvieran unacarga completa de responsabilidades, tanto en el trabajocomo en el hogar.Las enfermeras y enfermeros perciben unaautoridad limitada en la toma de decisiones,independientemente del géneroLos encuestados de ambos géneros consideraronque carecían de autoridad para tomar decisiones ensus funciones como enfermeros y enfermeras en uncontexto de servicio clínico. Se observaron sesgos entreenfermeras y enfermeros cuando pasaron a ocuparpuestos de liderazgo. Algunas enfermeras afrontabanretos en el establecimiento de la autoridad, tanto en sucondición de mujer en ese puesto como en su condiciónde enfermera en relación con los médicos. En algunoscontextos, existe la percepción de que los enfermeros/lasenfermeras están allí para servir a los médicos y no sonprofesionales en su propio derecho.Las personas encuestadas citaron la falta deconfianza en sí mismas como una barrera paraasumir puestos de liderazgoLa falta de confianza fue citada como obstáculo paraasumir funciones de liderazgo. Las personas encuestadastambién indicaron que, cuando se ha tenido éxito, ellose ha debido a que ellas ganaron confianza a lo largodel tiempo y a través de la experiencia. Las personasencuestadas también indicaron con mucha firmezael deseo de obtener una mayor preparación para elliderazgo en la forma de tutoría y aprender a hablarbien en grandes reuniones para aumentar su confianza yparticipación.Los facilitadores del éxito en el liderazgo de lamujer incluyen a la familia y el apoyo conyugal, laformación en liderazgo y el acceso a las redes ymentoresLas personas entrevistadas que habían alcanzado puestosde liderazgo en las jerarquías de la organización citaronel apoyo de los miembros de la familia (cónyuge u otrosfamiliares) en el reparto de tareas del trabajo domésticocomo un factor muy importante en su éxito. Dichaspersonas también indicaron que estaban en condicionesde asumir más responsabilidades de liderazgo unavez que sus hijos se habían hecho mayores y ya nonecesitaban tanta atención. Las personas encuestadascitaron la capacitación en materia de liderazgo (92%) ymentores (86%) como importantes facilitadores de éxitoen asumir puestos de liderazgo.
ÁREAS QUE REQUIEREN MAYOR ATENCIÓN E INVESTIGACIÓNLa intersección del género con otros ejes de estratificación y exclusión puede inhibir las oportunidades de las mujeres en elliderazgo de la enfermeríaLas respuestas de las encuestas y entrevistas a las preguntas sobre género y otros posibles ejes de exclusión del liderazgosugirieron que en América del Norte la raza era una barrera muy importante en el camino de los enfermeros/las enfermerashacia el liderazgo, mientras que en el Medio Oriente algunas de las personas entrevistadas dijeron que la discapacidad era unfactor muy importante. Se necesita más investigación dirigida a las intersecciones de género con raza, edad, etnia, religión,discapacidad y afiliación tribal en la búsqueda del liderazgo en la fuerza laboral de enfermería para desarrollar políticas queaborden estos temas específicos.El acoso sexual en las profesiones en las que predominan las mujeres requiere un estudio más profundoEn este estudio, el acoso sexual no fue un factor que afectara el liderazgo de la enfermería. Sin embargo, algunas encuestadasy entrevistadas aludieron a experiencias que les afectaron a ellas mismas o a sus colegas. Una de las entrevistadas describióser testigo de casos de hostigamiento sexual en zonas rurales o cuando viajaba por tierra y de otros incidentes que sedescriben de manera más implícita que manifiesta, tales como la sugerencia de que a un superior se le “debe algo” a cambio deconseguirle a alguien su puesto de trabajo. Otra entrevistada sugirió que ella había sufrido acoso sexual, pero no lo reconociócomo tal en ese momento. Se necesita más investigación cualitativa para evaluar las formas y efectos del acoso sexual, tantoen los contextos educativos como de trabajo, a lo largo de la carrera de una enfermera.RECOMENDACIONES CLAVETrabajar para cambiar la percepción de laprofesión de enfermería como una “ciencia blanda”y elevar el estatus y el perfil de la enfermería en elsector de la salud La OMS, la Organización Internacional del Trabajo(OIT) y el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE)deberían convocar un debate con otros organismosmultilaterales y asociaciones internacionalesde personal sanitario para generar y aplicarconocimientos y discutir la programación conjuntacon el fin de mejorar el entorno reglamentario parala enfermería, reformar la educación profesionalsanitaria y desarrollar el liderazgo de la enfermería.Las organizaciones multilaterales como la OMS,la OIT, el Mecanismo de Financiamiento Globalpara las Mujeres, los Niños y los Adolescentes, laUNESCO y todas las instituciones multilateralesdeben implementar campañas de partes interesadasmúltiples, incluido el Plan de Acción QuinquenalSanitario de la OMS, ILO y la OCDE, para desafiarlas normas de género en la fuerza de trabajo deenfermería y para elaborar materiales y mensajes quesubrayen el importante conocimiento necesario parael éxito en la profesión y en la rigurosa naturaleza deltrabajo, así como promover la enfermería como unacategoría de educación científica y técnica, es decir,la profesión de la ciencia, la tecnología, la ingeniería,las matemáticas y la medicina (CTIM).Los actores mundiales deben abogar por que almenos el 75% de los países tengan un Director deEnfermería o un Director de Enfermería del Gobiernocomo parte de su equipo de gestión de alto nivel conpoder de supervisión y autoridad para administrarlos presupuestos y crear liderazgo en el campo de la enfermería, programas de formación, fomentar lacontratación de enfermeras, y regular la educaciónen enfermería, demostrando así la importancia dela profesión de enfermería. Este puesto deberíatener vías concretas para coordinar los programasde capacitación en liderazgo de enfermería con losministerios de educación, trabajo, género, finanzas, yotros organismos nacionales y locales pertinentes.Los gobiernos deben reclutar para el cargo deministro de salud y todos los cargos de liderazgoen el gobierno de tal manera que ello garantice laelegibilidad de las enfermeras.Los sistemas de educación de profesionales de lasalud públicos y privados deben introducir reformasen la gestión institucional y en la enseñanza, yadaptar los modelos de educación de mejoresprácticas (por ejemplo, la educación transprofesional)a los contextos locales para reducir la estratificaciónde género, romper las cadenas jerárquicas de mando,mejorar el trabajo en equipo, y ampliar el alcance dela toma de decisiones de las enfermeras.Las clínicas, hospitales y otras instalaciones públicasy privadas deben incluir un enfermero/una enfermeraen su junta directiva y/o personal directivo enel mismo nivel que el de los demás directores ygerentes.Los empleadores deberían establecer un planestándar para garantizar que las enfermeras yotras trabajadoras de salud no sufran desventajasprofesionales en caso de quedar embarazadas.Abordar la segregación por sexo en el trabajoy eliminar la percepción de la enfermería como“trabajo de mujeres” Las campañas internacionales, los grupos de defensa,
y las coaliciones deberían elaborar materiales ymensajes que normalicen a los hombres comoenfermeros, así como a las mujeres en los cuadros dela fuerza laboral sanitaria dominada por hombres.Los asociados en la investigación a nivel mundial(como los Sistemas de Salud Mundial) deben trabajarcon la OMS, la Red Internacional de Informaciónsobre la Salud (CIE), y la OIT para acordar y seguiraprendiendo sobre la portabilidad intercultural dela “escalera de cristal” y para identificar los factoresque se destacan tanto en la enfermería como en elliderazgo en el contexto de un país determinado,incluidos los elementos que impulsan la segregaciónpor sexos, la intersección de otras variables socialescon el sexo, las razones para el ingreso de las mujeresen puestos de liderazgo y su salida de los mismos,y las formas de acoso sexual y de género en elliderazgo de enfermería. Estos asociados deberíansometer a prueba los medios para contrarrestarel sesgo de género (tales como los interruptoresde sesgos basados en métricas”) y abordar losprejuicios de género en las prácticas de contratación,evaluación y promoción.Los gobiernos deberían ratificar una versión revisadadel Convenio 149 de la OIT y la Recomendación 157,operacionalizar el Convenio en el sector de la políticade enfermería, y conseguir que los enfermeros/lasenfermeras sean pagadas adecuada y justamentecomo actores clave en la prestación y la ampliacióndel acceso a servicios esenciales de salud, tanto enla enfermería como en relación con otros cuadros depersonal sanitario.Los gobiernos deben desarrollar estrategias derecolección/análisis de datos viables y eficaces paragenerar información nacional sobre la segregaciónhorizontal y vertical en la fuerza de trabajo deenfermería utilizando datos desagregados por sexo.Los hospitales, clínicas y escuelas de medicinadeberían auditar sus prácticas de contratación ypromoción para garantizar que no están asignando alos hombres a funciones de liderazgo y a las mujeresa la prestación de servicios.Las escuelas deben implementar políticas deeducación transformadora de género que eliminen elconcepto de “género” de las profesiones, incluyendola enfermería y la medicina.Eliminar la discriminación por parte del empleadorpor motivos de género y de estado de embarazo Los ministerios de salud deben estandarizar lasdescripciones y los requisitos de trabajo, incluidos losrequisitos de liderazgo, de las enfermeras y todos losdirigentes de los trabajadores de salud para eliminarlos criterios discriminatorios inconscientes comopunto de referencia para determinar las prácticas de contratación o promoción.Los gobiernos deben garantizar un número suficientey equitativo de accesos geográficos a las enfermerase implantar condiciones favorables que permitan a lasenfermeras tomar tiempo libre cuando sea necesario,sin temor de sufrir desventajas profesionales osobrecargar la labor de otros funcionarios. (porejemplo, cobertura de embarazo, políticas deprotección de la maternidad, horarios flexibles).Los gobiernos deben establecer políticas nacionalesde vacaciones pagadas que permitan a loscuidadores atender a los niños, los ancianos y otraspersonas que tengan a su cargo.Aumentar la confianza de las enfermeras en símismas y el sentido depreparación para asumir puestos de liderazgo Las organizaciones, campañas y coaliciones depromoción mundiales deben identificar programasde desarrollo del liderazgo para las enfermerasy evaluarlos con relación a las habilidades ycompetencias que las enfermeras líderes necesitanpara ejercer el liderazgo en sistemas influenciadospor el género.Las escuelas de enfermería deberían trabajarpara conectar a los estudiantes y egresados conprogramas de desarrollo de liderazgo de enfermería ycon redes de empleo.Los lugares de trabajo deben garantizar que lospuestos gerenciales incluyan flexibilidad, ajuste delhorario normal de trabajo, y tengan la expectaciónde continuar con algún trabajo clínico para que lasmujeres tengan la oportunidad de seguir cursosde gestión al mismo tiempo que equilibran lasresponsabilidades familiares.Garantizar entornos de trabajo que sean segurosy sensibles al equilibrio entre la vida laboral ypersonal y que permitan la flexibilidad de losempleados para cumplir con las responsabilidadesdel trabajo formal y del cuidado no remunerado Los organismos multilaterales que trabajan parapromover el liderazgo de las enfermeras debenabogar por la revisión del Convenio de Personalde Enfermería 149 de ILO, Recomendación No. 157,mediante la integración de otras normas laboralesde la OIT que promueven la igualdad de géneropara abordar explícitamente el sesgo de género y ladiscriminación con respecto a la protección contrala discriminación directa e indirecta basada en elembarazo, la familia y las responsabilidades delcuidado de los niños; la igualdad de remuneraciónpor trabajo de igual valor; lograr una mejorintegración de la vida laboral y personal en las horasde trabajo y los turnos de trabajo; y la mejora de la
seguridad y salud en el trabajo (incluida la prevenciónde la violencia/acoso sexual en el lugar de trabajo).Los gobiernos deberían ratificar el Convenio 149 dela ILO revisado y ponerlo en práctica en las políticasnacionales de enfermería.Los lugares de trabajo, especialmente aquellosque emplean a personal de enfermería, deberíanfomentar un entorno en el que no sólo se respete,sino que se promueva la necesidad de fuertespolíticas de equilibrio entre la vida laboral y personala través de políticas que permitan a los trabajadorescumplir con las necesidades de sus familias y deuna cultura que reconozca la importancia de lasobligaciones familiares para todos los trabajadores,independientemente de su sexo. enfermería, obstetricia, medicina y de salud pública;y otras instituciones de formación deberían promoverla membresía de las asociaciones nacionales deenfermería.Las instituciones deben identificar regularmentea enfermeras para su nominación al Institutode Liderazgo Mundial de Enfermería o a otrosentrenamientos nacionales en liderazgo deenfermería, y asegurarse de que sus funcionariospuedan participar sin causar un impacto adversosobre su trabajo.Asegurar oportunidades para que las enfermerastengan acceso a fondos para el desarrollo delliderazgo, educación superior u otro desarrolloprofesional Las organizaciones multilaterales y los organismos deasistencia de los donantes internacionales deberíaninvertir en mecanismos de financiamiento fiablesy a largo plazo para ofrecer becas a estudiantesde enfermería económicamente desfavorecidosy/o enfermeras que realizan estudios de nivel mássuperior en otros países.Los gobiernos deben invertir en programas desubvenciones fiables y a largo plazo para que lasenfermeras puedan seguir cursos de capacitación ydesarrollo de liderazgo.Fomentar un mayor acceso a las redesprofesionales y programas de tutoría para elpersonal de enfermería La OMS, la OIT y otros organismos multilateralesdeberían destinar fondos para ampliar el alcance delInstituto de Liderazgo en Enfermería Global ICN yotras redes similares.El ICN debe seguir propiciando fuertes conexionesentre los antiguos alumnos del programa,instituciones educativas y redes juveniles, y ofrecerplataformas para el intercambio de conocimientos yel debate.Los gobiernos deben desarrollar y fortalecer lasasociaciones profesionales de enfermería y aseguraruna representación geográfica, socioeconómica ycultural equitativa de todas las regiones geográficas yétnicas, tribales o de otros grupos.Los centros de salud; las escuelas de ciencias dePara acceder al informe completo y los documentos conexos en ership
de capacitación en liderazgo de enfermería con los ministerios de educación, trabajo, género, finanzas, y otros organismos nacionales y locales pertinentes. Los gobiernos deben reclutar para el cargo de ministro de salud y todos los cargos de liderazgo en el gobierno de tal manera que ello garantice la elegibilidad de las enfermeras.
